Co przyniesie nowy rok? – najważniejsze trendy w HR na 2024
Jakie trendy będą dominować w HR w 2024 roku? Wdrażanie innowacyjnych technologii w organizacjach, rozwój liderów i managerów zespołów, a także zarządzanie ścieżkami kariery pracowników – to główne wyzwania, stojące przed działami zasobów ludzkich w najbliższym czasie.
2023 rok obfitował w liczne przemiany w wielu obszarach życia społecznego oraz biznesu. Wymienić można, chociażby postępującą cyfryzację przedsiębiorstw, rozwój sztucznej inteligencji oraz rewizję definicji i zakresu obowiązków w wielu branżach. Eksperci zastanawiają się teraz, jak skutecznie przygotować się na nadchodzący rok. Międzynarodowa firma Gartner poświęciła szczególną uwagę obszarowi zarządzania zasobami ludzkimi, publikując raport Top 5 Priorities for HR Leaders in 2024.
Główne wyzwania w HR
W zestawieniu zostały ukazane główne wyzwania, z jakimi będą musiały się mierzyć działy HR w najbliższym roku. Pierwszym z nich jest niepewność związana z pracą zdalną i hybrydową. Zaledwie 26 proc. organizacji informuje, że ich pracownicy w pełni przestrzegają wymagań dotyczących obecności w miejscu pracy. Stanowi to istotne wyzwanie dla firm, które muszą opracować strategie umożliwiające skuteczną koordynację pracowników pracujących z domu.
Kolejnym problemem jest niepokój dotyczący produktywności pracowników. Niemal połowa zatrudnionych uważa, że ich obecna wydajność jest zbyt niska. Wymaga to skutecznych działań HR w zakresie identyfikacji i eliminacji przeszkód wpływających negatywnie na ten obszar.
Dodatkowym problemem jest poczucie nieufności w organizacjach. Jedynie połowa pracowników wskazała, że czuje zaufanie do swojego pracodawcy. Może mieć to przełożenie na atmosferę w pracy, a przez to na wydajność w firmach. Działy HR będą musiały budować to zaufanie poprzez transparentność działań i komunikacji. Kolejnym wyzwaniem jest brak talentów na rynku pracy, o czym mówią same firmy.
„Aż 26 proc. dyrektorów generalnych umieszcza brak talentów na szczycie czynników szkodliwie wpływających na perspektywy biznesowe” – czytamy w raporcie Gartnera.
Innowacje pracują na sukces działów HR
Najgorętszym tematem w ostatnim roku był oczywiście dynamiczny rozwój sztucznej inteligencji. Technologia ta znajduje zastosowanie w praktycznie wszystkich obszarach biznesowych, nic więc dziwnego, że znajduje się wśród trendów w HR na 2024 rok. Pisaliśmy o tym tutaj. Raport Gartnera wskazuje jednak duży problem, związany z implementacją AI w organizacjach. Znacząca większość członków zarządów przedsiębiorstw uznaje korzyści tej technologii. Jednakże tylko 22 proc. liderów HR aktywnie uczestniczy w dyskusjach dotyczących wdrażania jej w strukturach organizacyjnych. 76 proc. z nich uważa, że ich organizacje muszą zaimplementować AI w ciągu najbliższych dwóch lat, aby nie tracić przewag konkurencyjnych.
Te dane pokazują potrzebę aktywnego uczestnictwa działów HR w rozmowach dotyczących sztucznej inteligencji w przedsiębiorstwach. Rozwiązaniem problemu może być stworzenie pewnego rodzaju „roadmapy” wdrażania technologii AI, a także innych innowacyjnych rozwiązań w obszarze HR. Pozwoli ona na stworzenie spójnego planu oraz ocenę korzyści i ryzyk związanych z potencjalnym wdrożeniem poszczególnych technologii.
„Liderzy ds. zasobów ludzkich muszą przygotować się na przyszłość. Powinni korzystać z narzędzi do oceny przyjmowania technologii, które pozwolą im kierować strategią wdrożeń i opracowywać odpowiednie plany działania” – czytamy w raporcie Gartnera.
Podobne wnioski znajdziemy w raporcie firmy Sage „The changing face of HR in 2024”, w którym przedstawione są opinie samych pracowników działów HR. Przekonują oni, że innowacyjne technologie są kluczem do sukcesu w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.
„Jest wiele narzędzi i technologii dostępnych dla działów HR. Usuwają one wiele operacyjnych obciążeń z barków ich managerów” – wypowiedział się na łamach raportu Tashar Kad, dyrektor HR w Simeio Solutions.
Trendy w HR 2024: kultura organizacyjna i rozwój liderów
Poza samą technologią zmienia się także rola managerów. Potwierdza to raport Gartnera. 73 proc. zapytanych managerów HR stwierdziło, że liderzy w ich organizacjach nie są należycie przygotowani do kierowania procesem transformacji. Często odczuwają przytłoczenie ilością obowiązków służbowych.
Obszar ten wymaga pilnej interwencji ze strony działów HR. Tradycyjna rola managera musi zostać przedefiniowana. Nowy model powinien charakteryzować się elastycznością, umiejętnością szybkiego dostosowywania się do nowych warunków i skutecznego zarządzania zmianami. Działania HR muszą skoncentrować się na rozwijaniu umiejętności managerów w obszarze adaptacyjności oraz wspieraniu ich w budowaniu nowoczesnych, efektywnych struktur zarządzania, dostosowanych do dynamicznego otoczenia biznesowego.
„Najlepsze organizacje zdały sobie sprawę, że inwestowanie wyłącznie w tradycyjne programy rozwoju kierowników nie wystarcza. Tradycyjne budowanie ekspertyzy kierowników w kluczowych umiejętnościach nie rozwiązuje podstawowego problemu — praca kierownika stała się bardzo trudna do skutecznego zarządzania” — czytamy w raporcie.
Kolejnym wyzwaniem jest budowanie poczucia zespołowości i przynależności w obliczu popularności pracy zdalnej i hybrydowej. Zmniejszenie osobistych interakcji, skrócenie czasu spędzanego w biurach i ograniczenie ekosystemów pracowniczych stanowiły istotne zmiany, które zatrzęsły tradycyjnym doświadczeniem kulturowym. W odpowiedzi firmy powinny aktywnie wspierać integrację zespołów zdalnych poprzez organizowanie spotkań online i tworzenie platform komunikacyjnych. Dział HR odgrywa kluczową rolę w opracowywaniu strategii mających na celu odbudowę więzi między pracownikami a firmą. Takie działania przeciwdziałają izolacji, sprzyjając efektywnej współpracy oraz kształtowaniu pozytywnej kultury organizacyjnej.
Elastyczność ścieżek kariery pracowników
Podobny problem dotyka samych pracowników. W dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym tradycyjne ścieżki kariery przestają spełniać swoją funkcję, co stanowi wyzwanie dla działów zarządzania zasobami ludzkimi. Odpowiada za to 89 proc. liderów HR, którzy uznają, że obecne ścieżki kariery w ich organizacjach są niejasne dla znacznej liczby pracowników. To sygnał, że istniejące modele planowania rozwoju zawodowego są niewystarczające i wymagają rewizji.
Tradycyjne planowanie ścieżki kariery do wcześniej określonego celu przestaje być optymalne w obliczu dynamicznych zmian na rynku pracy i struktur organizacyjnych. W związku z tym konieczne staje się wprowadzenie elastyczności w planowaniu ścieżek kariery. Zamiast ściśle określonych trajektorii zawodowych, działy HR powinny promować podejście oparte na dostosowywaniu ścieżek kariery w zależności od zmieniających się czynników, takich jak umiejętności pracownika, potrzeby firmy i trendy branżowe.
Przemyślane planowanie kariery elastycznej umożliwi pracownikom skuteczne radzenie sobie z dynamicznymi warunkami rynkowymi, a jednocześnie pozwoli firmom dostosowywać zespoły do zmieniających się potrzeb biznesowych. To kluczowy element strategii HR w kontekście nowoczesnego podejścia do rozwoju zawodowego, które uwzględnia nieprzewidywalność i szybkie zmiany w dzisiejszym środowisku pracy.
HR musi dostosować się do transformacji
Co łączy wspomniane trendy w HR na 2024 rok? Wspólnym mianownikiem wszystkich obszarów, wymienionych w raporcie Gartnera, jest słowo „zmiana”. Wymagania rynkowe wobec biznesu ewoluują na naszych oczach. Dlatego chcąc sprostać wyzwaniom najbliższego roku, liderzy ds. zasobów ludzkich muszą skoncentrować się na wyżej wymienionych obszarach.
Aby być gotowym na przyszłość, HR powinien aktywnie angażować się w dyskusje dotyczące wdrażania nowoczesnych rozwiązań, rozwijania umiejętności liderów oraz kształtowania elastycznych ścieżek kariery dla pracowników. Ostatecznym celem jest stworzenie nowoczesnych, zespolonych organizacji, gotowych na dynamiczne zmiany w wymagającym środowisku biznesowym.
Autor: Adam Łaba
