Credit Agricole: od procedur do empatii. Nowy standard przeciwdziałania mobbingowi
Prewencja zachowań mobbingowych staje się istotnym elementem odpowiedzialnego zarządzania. Świadomość pracodawców rośnie, a wraz z nią pojawiają się konkretne działania na rzecz tworzenia bezpiecznego środowiska pracy. Przykładem firmy, która traktuje te kwestie priorytetowo, jest Credit Agricole Bank Polska S.A. O kompleksowym podejściu, budowaniu kultury dobrostanu i relacyjności oraz roli menedżerów w tych procesach rozmawiamy z dr Elżbietą Chwalibóg — HR Business Partnerką, Rzeczniczką Praw Pracownika odpowiedzialną za działania antymobbingowe i antydyskryminacyjne w banku.
Elżbieta Chwalibóg już od 15 lat zajmuje się tematyką mobbingu i przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy. Z wykształcenia jest psycholożką, a jej ścieżkę edukacyjną uzupełnia doktorat z zarządzania, ze szczególnym uwzględnieniem zachowań organizacyjnych. Jak podkreśla, to zaufanie przełożonych pozwoliło stopniowo wdrażać działania prewencyjne w ramach struktury organizacyjnej banku. Kwestie te są zresztą istotne dla całej Grupy Crédit Agricole. Również na poziomie Zarządu, który jasno i wprost komunikuje, że zachowania mobbingowe nie są akceptowane.
Nie wszystkie organizacje są jednak na ten temat otwarte. W wielu firmach problem bywa dostrzegany dopiero w sytuacjach kryzysowych, gdy sprawa trafia do sądu lub zostaje oficjalnie zgłoszona. Wówczas pojawia się refleksja: “Mamy problem. Dlaczego nikt nie zareagował?”.
Tymczasem przyczyna często leży w braku jasnych procedur. Pracownicy nie wiedzą, gdzie i komu zgłaszać niepożądane zachowania, ani jak taki proces powinien wyglądać. To pokazuje, jak istotne jest budowanie systemowego podejścia.
“Traktujemy to nie tylko jako procedurę, ale jako podejście systemowe, wpisane w kulturę całej organizacji. Oczywiście, nie każda firma – ze względu na swoją specyfikę – będzie mogła działać w ten sam sposób. My jednak przyjęliśmy strategię, w której człowiek jest w centrum – i to jeden z jej kluczowych filarów” – podkreśla Elżbieta Chwalibóg.
Świadoma kultura pracy
W Credit Agricole Bank Polska S.A procedury antymobbingowe i antydykryminacyjne są integralnym elementem strategii organizacyjnej. Opierają się na szeroko zakrojonej edukacji, prewencji oraz budowaniu świadomej kultury pracy.
Kluczowym ogniwem są tu menedżerowie. Regularnie uczestniczą w specjalnych warsztatach i szkoleniach, które łączą wiedzę psychologiczną i prawną z praktycznym podejściem do trudnych sytuacji interpersonalnych. Celem jest nie tylko przekazanie wiedzy o tym, czym jest mobbing i dyskryminacja, ale także pokazanie szerszego kontekstu: jak rozpoznawać sytuacje ryzykowne, jak na nie reagować i jak unikać błędów wynikających z emocji czy nieświadomości. Menedżerowie omawiają konkretne przypadki z życia zawodowego, dzięki czemu rozwijają uważność, empatię i umiejętności komunikacyjne.
Równolegle prowadzone są także obowiązkowe szkolenia e-learningowe dla wszystkich pracowników, również tych współpracujących na innych zasadach niż umowa o pracę, które uczą nie tylko tego, co jest mobbingiem, ale też czym mobbing nie jest. Istotnym elementem systemu są łatwo dostępne kanały zgłoszeń.
Dobrostan jako element polityki antymobbingowej
Wsparcie psychologiczne dla pracowników oraz programy promujące dobrostan mają duże znaczenie. Równie istotne są akcje zdrowotne, działania profilaktyczne i inicjatywy rozwojowe dla liderów, które wspierają tworzenie bezpiecznego środowiska pracy.
“Choć na pierwszy rzut oka może się wydawać, że to zagadnienie jest odległe od kwestii mobbingu, w rzeczywistości ma ono ogromne znaczenie. Budując kulturę dobrostanu i zapewniając pracownikom poczucie bezpieczeństwa – zarówno psychicznego, jak i zdrowotnego czy finansowego – tworzymy warunki sprzyjające prewencji niepożądanych zachowań. To z kolei pozytywnie wpływa na relacje i komunikację w pracy. Dodatkowo stawiamy na różnorodność i inkluzywność, które są kluczowe dla budowania atmosfery wzajemnego szacunku i zrozumienia” – wyjaśnia ekspertka.
Jak reagować na zgłoszenia?
Pełniąc funkcję Rzeczniczki Praw Pracownika Elżbieta Chwalibóg od lat dba o to, by pracownicy mieli bezpieczną przestrzeń do zgłaszania niepokojących zachowań w miejscu pracy.
“Oczywiście, nie każde trudne doświadczenie można nazwać mobbingiem, ale do każdego zgłoszenia warto podchodzić z uważnością i rzetelnie je zbadać”- podkreśla.
Właśnie dlatego w organizacji działa komisja wyjaśniająca, która analizuje zgłoszenia i rekomenduje dalsze działania. Brak odwagi czy asertywności ze strony pracownika nie powinien być przeszkodą w reagowaniu. Kanały zgłoszeniowe mają służyć wszystkim, także tym, którzy nie czują się na siłach, by rozmawiać o trudnej sytuacji bezpośrednio.
Z drugiej strony ekspertka podkreśla dużą ostrożność w przypadku zgłoszeń anonimowych. Szczególnie gdy brak jest możliwości nawiązania kontaktu z autorem zarzutów. Tego typu sytuacje niosą ze sobą ryzyko nadużyć. Dlatego równie istotne jest, by zadbać o dobro i poszanowanie godności osoby, wobec której kierowane są zarzuty. Każda sprawa powinna być rozpatrywana z szacunkiem i w duchu fair play, z myślą o obu stronach konfliktu.
“Brak zgłoszeń nie musi świadczyć o dobrej sytuacji – może równie dobrze oznaczać brak zaufania lub realny lęk pracowników przed ujawnieniem trudnych doświadczeń” – wyjaśnia.
Rozmowy z komisją badającą takie przypadki są trudne i często budzą dyskomfort. Jednak niosą ze sobą także ogromną wartość rozwojową, zarówno dla menedżerów, jak i dla całej organizacji.
“Dobrze poprowadzony proces nie musi kończyć się odejściem pracownika. Bywa, że udaje się odbudować zaufanie po sytuacji konfliktowej i na nowo ułożyć współpracę. Choć to trudne i czasochłonne, jest to możliwe – pod warunkiem że organizacja daje przestrzeń na dialog i stara się zapobiegać eskalacji konfliktów” – zaznacza Elżbieta Chwalibóg.
Jednocześnie Rzeczniczka zauważa, że w polskiej kulturze brakuje nam wciąż umiejętności mediacji i rozwiązywania konfliktów bez udziału prawników. “Często pierwszym odruchem jest: ‘Wezwijmy prawnika’. A przecież chodzi o to, by nauczyć się rozmawiać. Tego brakuje nam od szkoły po rynek pracy” – podkreśla.
Swoimi działaniami Credit Agricole pokazuje, że skuteczna prewencja mobbingu zaczyna się tam, gdzie kończy się formalizm, a zaczyna prawdziwa troska o ludzi.
