newsletter
[contact-form-7 404 "Not Found"]

CZARNE LUSTRO W HR

35
[social_warfare]

Czarne lustro to brytyjski serial, który przedstawia mroczne wizje wpływu technologii na nasze społeczeństwo. A jak mogłoby wyglądać Czarne lustro w branży HR?

W większości firm pracownicy noszą przy sobie identyfikatory, umożliwiające im dostęp do pomieszczeń, z których korzystają w czasie wykonywania swoich codziennych obowiązków.

A co jeśli karty zostaną zastąpione przez małe urządzenia, wyposażone w nadajnik GPS i mikrofon, które rejestrują, jaki procent czasu pracownicy spędzają przy biurku?

Czarne lustro w HR jest możliwe

Brzmi jak streszczenie kolejnego odcinka Black Mirror – serialu, science fiction, który pokazuje negatywne konsekwencje rozwoju nowych technologii. To między innymi codzienna rzeczywistość pracowników firmy Humanyze.

Firma posiada urządzenia zwane sociometric badges, które stosowane są od kilku lat. Zastosowanie urządzeń mierzących częstotliwość, czas trwania i pozawerbalną jakość wzorów zachowań i interakcji w organizacji umożliwia odtworzenie wzorów interakcji zachodzących pomiędzy pracownikami.

Firma wie, jak przebiega komunikacja, gdzie są jej wąskie gardła, ale może też monitorować stany psychiczne pracowników. Umożliwia to lepsze zarządzanie procesem komunikacji oraz dbanie o dobrostan osób zatrudnionych.

Tego rodzaju urządzenia nie są powszechnie stosowane, firmy dysponują jednak wieloma innymi źródłami danych o pracownikach, które mogą wspierać podejmowane w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi decyzje.

Intuicja wciąż najlepszym doradcą?

Wciąż jednak panuje przekonanie, że najlepszym doradcą w kwestiach ludzkich pozostaje intuicja. Kandydat na pracownika czy pracownik jest zbyt złożony, by można sprowadzić go do szeregu cyfr.

Taka niechęć do decyzji podejmowanych w oparciu o fakty ma jednak swoje konsekwencje. Sprawia to, że efekty działań realizowanych w ramach zarządzania zasobami ludzkimi nie są łączone z wynikami firmy, a działy HR postrzegane bywają raczej jako fee burners – ubodzy krewni, których w imię różnych zasad i wartości trzeba utrzymywać. 

W zamian oczekuje się, że owi krewni nie będą nadużywać uprzejmości rodziny, co wiąże się z ograniczaniem wydatków i próbą utrzymania kosztów realizacji funkcji HR na „rozsądnym” poziomie.

Takie założenia stoją w sprzeczności z koniecznością inwestowania w kapitał ludzki. Zwłaszcza we współczesnym świecie, w którym coraz trudniej znaleźć i utrzymać wartościowych pracowników o odpowiednich kompetencjach.

Jak poprawiać realizację funkcji HR?

Jak więc przekonać decydentów do zwiększenia nakładów na działania mające na celu poprawę realizacji funkcji HR? Tu z pomocą przychodzą dane, a mówiąc bardziej precyzyjnie, prężnie rozwijająca się dyscyplina jaką jest analityka talentów.

Danych na temat pracowników w firmach jest mnóstwo: gromadzi się dane społeczno-demograficzne, dane dotyczące zatrudnienia poszczególnych pracowników, ich wynagrodzeń, ścieżek kariery czy efektywności.

Dane te wykorzystywane są po to, by dokonać pomiaru postępu pracownika w różnych aspektach jego funkcjonowania w organizacji. Analityka talentów idzie krok dalej. Pozwalając powiązać działalność związaną z zarządzaniem zasobami ludzkimi z efektywnością samych działań HR oraz z ich wpływem na zysk i konkurencyjność firmy.

Analiza twardych danych kluczem do sukcesu

Jakie korzyści płyną z podejmowania decyzji opartych na faktach? Znacznie łatwiej przekonać przełożonego do zwiększenia puli wydatków na szkolenia  pracownicze jeśli prośba poparta jest danymi pokazującymi, że jest to inwestycja, która się zwróci.

Co więcej, decyzje poparte analizą są bardziej trafne, niż te, podejmowane na przykład wskutek nacisków rynku czy mody. Przekładają się więc na jakość funkcjonowania działów HR i, co za tym idzie na zadowolenie, motywację i zaangażowanie pracowników.

Powiązanie działań HR z celami biznesowymi zmienia również  postrzeganie działów HR, uwidaczniając ich strategiczną rolę oraz znaczenie dla funkcjonowania firm.

Wbrew temu, czego obawia się wiele osób, komputery jeszcze długo nie zastąpią HRowców. Mimo wielu zalet decyzje podejmowane wyłącznie w oparciu o choćby najbardziej skomplikowane obliczenia nie powinna całkowicie zastąpić intuicji i ludzkiej empatii. niemniej jednak algorytmy mogą znacząco wspomóc proces decydowania także w zakresie ludzi i ich potencjału.

dr Marta Żerkowska-Balas