Ilustracja do artykułu pt. "Czy HR w Polsce jest gotowy na rewolucję AI? Komentarz SEG"
|

Czy HR w Polsce jest gotowy na rewolucję AI? Komentarz SEG

Rozwój narzędzi wykorzystujących sztuczną inteligencję może mieć wkrótce istotny wpływ na pracę w działach HR. Od rekrutacji i selekcji kandydatów, przez analizę danych, zarządzanie wydajnością, personalizowanie doświadczenia pracowniczego, aż po wsparcie decyzji kadrowych – we wszystkich tych aspektach AI może okazać się istotnym sprzymierzeńcem.

Implementacja nowych technologii w dużych organizacjach wiąże się jednak z wieloma wyzwaniami. Czy polskie spółki notowane na GPW są na nie gotowe?

Nie są gotowe, bo chyba nikt nie jest gotowy na spotkanie z nową, nieznaną rzeczywistością. Nie wiemy jeszcze, do czego powinniśmy w tych procesach wykorzystywać AI, jakie z tym wiążą się korzyści, a jakie zagrożenia. Przy analizie „twardych” danych na pewno człowiek nie ma szans z maszyną, ale czy to one właśnie są najważniejsze np. w procesie rekrutacji? Czy nie grozi nam ryzyko, że maszyny będą selekcjonować kandydatury najbliższe swojemu systemowi „myślenia” i swojemu „światopoglądowi”? Że maszyny będą dawać w procesie rekrutacji większe szanse osobom do nich podobnym? Ja nie znam odpowiedzi na te pytania i zwyczajnie bałbym się powierzyć tak ważne procesy maszynie – mówi dr Mirosław Kachniewski, Prezes Zarządu Stowarzyszenia Emitentów Giełdowych.

Implementacja AI w struktury firmy

Wprowadzenie nowych rozwiązań technologicznych zwykle wymaga zmiany nie tylko w samym sposobie pracy, ale także na poziomie kultury organizacyjnej. W dużych spółkach, gdzie istnieją ustalone struktury i procedury, adaptacja staje się trudniejsza. Powodów jest kilka. Pierwszym wyzwaniem jest integracja z istniejącymi już systemami, która może być czasochłonna i kosztowana. W tym kontekście warto pamiętać o ryzyku związanym z bezpieczeństwem danych i konieczności spełnienia wymogów regulacyjnych.

Nie bez znaczenia są oczywiście także koszty wprowadzania takich rozwiązań. Zarówno pod względem zakupu samej technologii, jak i szkoleń pracowników, a także integracji z istniejącymi systemami. Konieczna może być również modyfikacja procesów biznesowych, wymagająca skrupulatnej analizy i szczegółowego planu.

Wprowadzając nowe rozwiązania technologiczne warto pamiętać, że mają być one jedynie narzędziem w rękach pracowników. Należy więc upewnić się, że są oni świadomi celu wprowadzenia nowych technologii i usprawnień, jakie przyniosą dla organizacji. W innym przypadku zespół może być oporny na zmianę, co znacznie utrudni proces adaptacji. 

Wyzwań więc nie brakuje, a aby im sprostać, potrzebna jest także współpraca pomiędzy różnymi działami organizacji. Zarządzanie zmianą będzie jednym z kluczowych elementów tego procesu.

Przede wszystkim musimy mieć świadomość, że AI już w naszych firmach jest, niezależnie od tego, czy tego chcemy, czy nie. Pracownicy (w tym w działach HR) coraz chętniej będą „oursourcować” najbardziej żmudne i powtarzalne czynności, konieczne wydaje się zatem przede wszystkim właściwe uregulowanie tego zagadnienia w procedurach wewnętrznych. Natomiast przy odgórnym wdrażaniu rozwiązań AI największym wyzwaniem będzie przekonanie do tego osób, które nie są do sztucznej inteligencji nastawione pozytywnie – czy to z uwagi na obawy natury technologicznej, czy ze względu na poczucie zagrożenia utraty swojego miejsca pracy – podkreśla Prezes SEG.

Jak rozwiązania AI mogą usprawnić pracę działów HR?

Rozwiązania AI mogą znacznie usprawnić efektywność rekrutacji. Sztuczna inteligencja może być użytecznym narzędziem choćby w przesiewaniu znacznych ilości CV w celu identyfikacji kandydatów, którzy spełniają określone kryteria. Rekruterzy mogą w ten sposób zaoszczędzić wiele czasu i mocniej skupić się na wyborze najlepszych kandydatów. Sztuczna inteligencja może być także skutecznie wykorzystywana w personalizacji doświadczenia pracowników, ich preferencji i umiejętności. Może to sprawić, że środowisko pracy stanie się bardziej satysfakcjonujące i motywujące.

Nie sposób pominąć kwestii analizy dużych zbiorów danych dotyczących pracowników. Dotyczy to wyników ocen, wynagrodzeń, absencji czy wyników satysfakcji pracowniczej, tak ważnych w codziennej pracy działów HR. Sprawna i skuteczna analiza może prowadzić do identyfikacji trendów, wzorców oraz problemów, co umożliwi bardziej efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Wsparcie w decyzjach i automatyzacja procesów

AI może być wykorzystywana także jako wsparcie w decyzjach kadrowych takich jak awanse, premie czy strategie rozwoju pracowników. Narzędzia oparte na sztucznej inteligencji mogą dostarczać analiz, dzięki którym pracownicy zyskają możliwość podejmowania bardziej trafnych i uzasadnionych decyzji.

Ważnym aspektem korzystania z AI w codziennej pracy działów HR może stać się również automatyzacja procesów. Wiele z nich ma charakter rutynowy. Zarządzanie dokumentacją, harmonogramowanie spotkań czy odpowiadanie na standardowe pytania zatrudnionych to procesy, którym z pewnością może przysłużyć się AI.

W końcu sztuczna inteligencja może też pomóc w redukcji błędów i uprzedzeń związanych z podejmowaniem decyzji personalnych. Systemy oparte na algorytmach mogą podejmować decyzje na podstawie obiektywnych kryteriów, co minimalizuje ryzyko błędów, czy podejmowania decyzji na podstawie fałszywych założeń, czy uprzedzeń.

Wszystkie te aspekty mogą przyczynić się do efektywniejszego zarządzania, zwiększenia zaangażowania pracowników oraz osiągnięcia celów biznesowych organizacji. Warto też jednak pamiętać o zachowaniu równowagi między wykorzystaniem technologii a zrozumieniem ludzkich potrzeb i samego kontekstu pracy.

Wydaje mi się, że w działach HR zmiany będą szły wolniej niż na całym rynku pracy. Może nie doceniam sztucznej inteligencji, może przeceniam potrzebę kontaktów międzyludzkich, ale według mnie do zarządzania ludźmi zawsze potrzebni będą ludzie i ich najbardziej ludzkie kompetencje. Na czele z empatią, zrozumieniem potrzeb drugiej osoby, okazaniem wsparcia w trudnych chwilach. Natomiast nie wykluczam, że powstaną osobne działy „AI Resources”, gdzie sztuczna inteligencja będzie rekrutować, oceniać i nagradzać sztuczną inteligencję – podkreśla dr Mirosław Kachniewski.

Planowanie i podejście fazowe

Rozpoczęcie implementacji rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji w działach HR wymaga starannego planowania i podejścia fazowego. Pierwszym krokiem jest oczywiście dokładna analiza potrzeb i celów zarówno działu HR, jak i organizacji jako całości. Warto zidentyfikować obszary, w których wykorzystanie sztucznej inteligencji może przynieść największe korzyści. Istotny w tej kwestii jest także aspekt edukacyjny – pracownicy działu HR powinni być odpowiednio przeszkoleni i świadomi tak możliwości, jak ograniczeń narzędzia wykorzystującego AI.

Wybór odpowiednich rozwiązań powinien być uwarunkowany potrzebami organizacji. Należy przeprowadzić analizę rynku, aby poznać dostępne opcje i wybrać rozwiązania, które są sprawdzone i odpowiednio dopasowane do specyfiki rynku pracy.

Nie od razu Kraków zbudowano

Zamiast natychmiastowej pełnej implementacji, warto rozpocząć od pilotażu wybranych rozwiązań w ograniczonym zakresie lub na mniejszych obszarach. Pozwoli to na ocenę skuteczności i efektywności rozwiązania oraz zidentyfikowanie ewentualnych kwestii wymagających dalszej optymalizacji.

Z kolei już po wprowadzeniu nowego narzędzia warto pamiętać o regularnym monitorowaniu jego działania i skuteczności. Tam, gdzie będzie to potrzebne, trzeba dokonywać zmian. To ważne zarówno dla wzmocnienia efektywności funkcjonowania działów HR, jak i dostosowania się do zmieniających się potrzeb i warunków rynkowych.

Sukces implementacji rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji w działach HR wymaga zaangażowania zarówno kadry zarządzającej, jak i samych pracowników, a także współpracy z dostawcami technologii oraz ekspertami z zakresu sztucznej inteligencji.

Moja prognoza jest taka, że firmy, które zbyt agresywnie wdrożą narzędzia AI, w tym w strukturach działów HR, przegrają walkę konkurencyjną. Że dopóki ludzie podejmują decyzje, to ludzkie zachowania, choćby błędne, będą wyżej cenione od perfekcyjnego, ale bezdusznego systemu IT. Jeśli jednak na system podejmowania decyzji największy wpływ będą miały sugestie AI, to w oczywisty sposób role się odwrócą i wówczas premiowane będą osoby „maszynopodobne”. Wtedy ziszczą się najczarniejsze scenariusze science fiction, bo człowiek zwyczajnie przestanie być potrzebny, nawet jako źródło energii dla maszyn. Biorąc pod uwagę, jak głęboko najmłodsze pokolenie pogrążone jest w wirtualnym świecie, zarządzanym przecież przez AI, obawiam się, że ten moment może nadejść wcześniej, niż nam się wydaje” – przewiduje Prezes SEG.

Przeczytaj także:

guest
0 komentarzy
Inline Feedbacks
Sprawdź wszystkie komentarze