Czy informować pracodawcę o chorobie przewlekłej?

Jak można wyczytać na jednym ze znanych portali medycznych szacuje się, że nawet 23% osób w tzw. wieku produkcyjnym jest przewlekle chorych czyli ok ¼ tej grupy. Niestety te statystyki zapewne wzrosną w związku z trwającą pandemią koronawirusa. 

W obecnych czasach jest duży problem ze znalezieniem odpowiednich pracowników na wolne etaty. W tej sytuacji najbardziej racjonalnym rozwiązaniem wydawałoby się wprowadzenie przez pracodawców elastycznego modelu pracy, tak by ułatwić pracownikom ograniczonym przez swoje dolegliwości wykonywanie swoich obowiązków zawodowych. Pracownik przewlekle chory mógłby dopasować sobie grafik pracy do swojego samopoczucia – czasem pracować zdalnie czy 
w zmniejszonym w danym dniu wymiarze godzinowym. Niestety najczęściej stosowana praktyka jest zgoła odwrotna – pracownicy w obawie przed zwolnieniem z pracy czy pominięciem w awansie czy premii, ukrywają swoją chorobę przed pracodawcą. Jest to ogromnie trudne dla obu stron i często prowadzi do większych komplikacji niż – może stresująca ale szczera rozmowa z pracodawcą o stanie zdrowia.

A szef na to…

Chorzy borykający się nawet z bardzo ciężkimi chorobami jak np. stwardnienie rozsiane – mogą być odbierani przez pracodawców jako pełnowartościowi pracownicy. Szczególnie gdy brakuje na rynku fachowców.

Dobrze pokazują to wyniki badania, w którym przedstawiciele pracodawców odpowiedzieli na szereg pytań dotyczących podejścia do zatrudniania osób przewlekle chorych. Wyniki są zaskakujące, 
bo aż 80% przebadanych uważa, że osoba z chorobą przewlekłą może być efektywnym pracownikiem, wypełniającym sumiennie swoje zadania. Prawie połowa respondentów (45%) zadeklarowała, że jest w stanie stworzyć elastyczny system pracy (więcej o tym w artykule – https://hrnaobcasach.pl/human-resources/nie-sam-na-sm-stwardnienie-rozsiane-w-zyciu-i-w-pracy/.

Co na to prawo?

Jak wynika z przepisów prawa – pracodawca (https://prawo-pl.com/kodeks_pracy/22-1.htm) nie może żądać od pracownika podania informacji o stanie jego zdrowia. Wyjątek od obowiązku zachowania tajemnicy o stanie zdrowia pracownika wskazuje ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, gdzie sankcjonuje się umieszczenie na zaświadczeniu lekarskim informacji o rodzaju określonych chorób lub przyczyn niezdolności do pracy. Ustawodawca reguluje w ten sposób zasady umieszczania na zaświadczeniu tzw. kodów literowych, od A do E.

Nie wolno nam oczywiście zapominać o RODO, zgodnie z którym, informacje o zdrowiu są danymi wrażliwymi. Pracodawcy nie wolno nawet pytać o nie pracownika. I tu dochodzi do absurdu –  to dobry przykład, jak prawo pracy potyka się o RODO- szczególnie, że pracownicy nie chcą mówić o swoich chorobach – bojąc się ew. konsekwencji. 

Decyzja należy do mnie

Wychodzi więc na to, że decyzja w dużej mierze zależy od nas samych. Jeżeli jednak zdecydujemy się powiedzieć pracodawcy o naszej chorobie, warto się dobrze do takiej rozmowy przygotować. Przygotować argumenty potwierdzające, że nasza choroba nie będzie przeszkodą w realizacji zadań służbowych. Pokażmy pracodawcy, że nie jesteśmy dla niego problemem a pełnowartościowym pracownikiem, który jest bardzo zaangażowany i pomimo choroby zrobimy wszystko by realizacja zadań czy celów firmy przebiegała płynnie. Pokażemy dzięki temu ( mówiąc o swojej chorobie), że jesteśmy pracownikiem szczerym i godnym zaufania a jednocześnie zademonstrujemy, swoje zaufanie wobec szefa.

Wiele razy przekonałam się (również we własnym przypadku – choć chyba nie jestem tu dobrym przykładem ponieważ mam poza moją uporczywą chorobą przewlekłą także chorobę „współistniejącą” – pracoholizm), że osoby chore przewlekle, pracują ciężej i intensywniej od osób zdrowych. Być może jest to forma walki z chorobą poprzez odciągnięcie od niej myśli ale najczęściej pokazanie, że się nie poddaję – walczę do końca.

Tylko choroba czy już niepełnosprawność?

W przypadkach niektórych chorób przewlekłych możemy już mówić o niepełnosprawności, co także regulują przepisy prawa.

Pracownicy posiadający orzeczenie o niepełnosprawności, również nie mają obowiązku informowania o tym swojego pracodawcy. Oczywiście mówiąc mu o tym, mogą skorzystać z przysługujących im na mocy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, przywilejów. Jest to jednak dalej sprawą indywidualną.

Prawda jest tylko jedna …

Każda ze stron ma swoje argumenty – tzw. plusy „dodatnie” i „plusy ujemne” jak głosi słynne powiedzenie naszego rodzimego noblisty Lecha Wałęsy. Pracownik ma prawo zachować swój stan zdrowia dla siebie a pracodawca chciałby wiedzieć, w jakiej kondycji są jego pracownicy. Znając prawdę mógłby zarówno odpowiednio przygotować miejsce pracy jak i zyskać obniżając składkę na PFRON (wyłącznie w przypadku osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności). 

Tradycyjna szczera rozmowa mogłaby tu wiele zmienić-  ale zarówno na plus jak i na minus (w zależności od podejścia pracodawcy do tematu). Wszak wiadomym jest, że stereotypowe wyobrażenia pracodawców o tym, jakim „ciężarem” mogą dla niego być chorujący pracownicy – dalej nie są rzadkością. W ramach przeciwdziałania takim właśnie stereotypom powstała nawet w 2018 roku kampania społeczna „Choroba? Pracuję z nią!”, której celem było właśnie promocja aktywności zawodowej chorujących przewlekle. Warto byłoby kontynuować takie właśnie dobre praktyki.

Może zatem wspólnie poszukać tych plusów „dodatnich”, złamać stereotypy i – działać?

Decyzja należy do Was!

Autor tekstu: Iwona Barańska