Czy premia motywuje pracownika? Nie zawsze
Zmotywowany pracownik może stać się bezcenną częścią firmy, musi być jednak odpowiednio wynagradzany. Premie, prowizje lub inne dodatki motywacyjne mogą skutecznie zwiększyć zaangażowanie do osiągania lepszych wyników – potwierdzają to badania. Trzeba tylko właściwie skonstruować warunki premiowe. Niejasny i niesprawiedliwy system premiowy może odnieść odwrotny skutek do zamierzonego. Jak więc zrobić to dobrze? Praktycznych wskazówek dostarczają wyniki ogólnopolskiego raportu na temat premii, oparte na odpowiedziach 500 pracowników polskich firm. Wnioski bywają zaskakujące.
Co się dzieje, gdy przedsiębiorstwo nie potrafi nagradzać? W przypadku klientów – traci szansę na zbudowanie relacji opartej na lojalności, która przynosi obopólne korzyści. A co, jeśli nie potrafi odpowiednio wynagradzać swoich pracowników?
– Traci motywację członków zespołu, która jest niezbędna dla podtrzymywania efektywności organizacji. Aż 84% pracowników przyznaje, że systemy motywacyjne naprawdę motywują – mówi Tomasz Pietrzak z firmy doradczej Qmatch Consulting, odnosząc się do wyników najnowszego raportu.
Najczęstsze błędy w systemach premiowych, jakie popełniają polskie firmy
Z badania wynika, że dla blisko połowy respondentów największym problemem jest brak przejrzystości i sprawiedliwości zasad w przyznawaniu premii. 76% ankietowanych chciałoby jasnych reguł w zakresie dodatkowego wynagrodzenia, a niemal tyle samo – domaga się unormowania systemu motywacyjnego w postaci regulaminu.
Dodatkowo 42% badanych przyznaje, że rozmowy o premiach z przełożonymi odbywają się rzadko i niechętnie. Jest to jasny sygnał dla pracodawcy, czego powinni unikać w komunikacji z pracownikami. Kolejnym błędem jest brak możliwości samodzielnego obliczenia premii przez zainteresowanego pracownika. Ponad połowa zatrudnionych ma trudności w określeniu wysokości własnej premii z uwagi na nie do końca zrozumiałe kryteria. Takie rozwiązanie natomiast zwiększyłoby poczucie sprawiedliwości oraz transparentności.
– Ponadto w wielu miejscach pracy premie są dostępne wyłącznie dla wybranych grup lub stanowisk. Ograniczone możliwości uzyskania dodatkowego wynagrodzenia prowadzą do frustracji i poczucia nierówności – podkreśla Tomasz Pietrzak.
Dobrą praktyką z kolei jest przyznawanie premii zarówno za wysiłek zespołowy, jak również za cele osiągane indywidualnie. Zasady w tym zakresie nie powinny zmieniać się w ciągu roku. Także znajomość systemów premiowych na innych stanowiskach pomaga w ocenie własnej pozycji i wzmacnia poczucie sprawiedliwości.
Premia (za bardzo) uznaniowa
Premie uznaniowe to następny, często spotykany element polityki doceniania pracowników. Dotyczy 29% polskich firm.
Systemy premiowe działają najkorzystniej, gdy ich kryteria są jasne, przewidywalne i adekwatne do wysiłku pracownika. Niestety uznaniowość nie spełnia oczekiwań pracujących w tym zakresie, budząc wątpliwości co do obiektywizmu i prowadząc do oskarżeń o faworyzowanie wybranych członków zespołu. Szczególnie gdy o przyznaniu nagrody decyduje jednoosobowo przełożony. 35% uczestników badania ocenia, że przypadki niesłusznego przyznania premii zdarzają się stosunkowo często.
Popularność premii uznaniowych wynika z historycznych uwarunkowań i tzw. modelu „zarządzania feudalnego”, w którym nagradzanie oparte było bardziej na osobistych relacjach, niż obiektywnych kryteriach. W aktualnych warunkach rynkowych skutkuje to nieefektywnością tego narzędzia. Eksperci zauważają, że premie uznaniowe są kłopotliwe dla obu stron – pracownika i managera.
Premie to wciąż temat tabu, ale widać zmiany
Wysokość premii współpracowników często pozostaje niewygodnym tematem, o którym lepiej nie rozmawiać otwarcie. Bywa również zarzewiem konfliktów. Czy chcemy znać wysokość premii naszych koleżanek i kolegów z pracy? Raport Qmatch Consulting przynosi w tym temacie ciekawe rezultaty.
Okazuje się, że pracownicy rodzimych firm są bardzo podzieleni w kwestii jawności dodatkowego wynagrodzenia. Tylko część z nich chciałaby znać poziom dodatków finansowych innych pracowników. 42% osób biorących udział w badaniu deklaruje, iż chciałoby znać kwoty premii innych członków zespołu, podczas gdy 40% sądzi, że to prywatna sprawa.
Rozstrzał opinii w tym zakresie może wskazywać na potrzebę ochrony danych finansowych i wymaga od pracodawców umiejętnego wdrażania polityki jawności wynagrodzeń, która z jednej strony zwiększa przejrzystość, a z drugiej – zapewnia odpowiedni poziom prywatności.
Premia czy podwyżka?
Co ciekawe, badanie zlecone przez Qmatch Consulting ujawniło również, że premie są dla polskich pracowników równie istotne jak wzrost wynagrodzenia zasadniczego. Jedynie 10% z nich zadeklarowało gotowość do rezygnacji z premii na rzecz samej tylko podwyżki. Oznacza, to że preferują oni rozwiązania hybrydowe – chcą mieć pewną podstawę, jak też opcję dodatkowej gratyfikacji za wyniki.
