Digital University- Technologiczna HR Rewolucja

Według Raportu Światowego Forum Ekonomicznego (WEF) 75 milionów zawodów ma zniknąć do 2022 roku. Co to oznacza dla branży HR?

–Fakt, że przygotowywać się na to należy tu i teraz –powiedziała Jowita Michalska, CEO w Digital University w wyiadzie dla Rekrutera

Kiedy nastąpił moment w Pani karierze, w którym postawiła Pani na edukowanie siebie z nowych technologii i innych?

Po spędzeniu dwudziestu lat w korporacjach, poczułam niedosyt wiedzy zewnętrznej. Pomimo tego, że pracowałam w firmach telekomunikacyjnych, gdzie technologia była standardem. Chciałam poświęcić czas na naukę. Przypadkowo dowiedziałam się, że moja koleżanka też ma taki pomysł. Postanowiłyśmy razem założyć fundację, która będzie także pomagać innym, dzisiaj pod nazwą Digital University. Rozpoczęłyśmy współpracę z mądrymi ludźmi, którzy pomogli nam w rozwoju naszego projektu. 

Jaka jest rola HRu w organizacji z Pani punktu widzenia, zwłaszcza w kontekście zmian technologicznych, które już mają miejsce?

Z moich obserwacji dział HR ma zdecydowanie większą rolę niż kiedyś. Szef takiego działu powinien być osobą, która wspiera zarząd firmy. Po pierwsze powinien być członkiem zarządu, ponieważ to on odpowiada za przeprowadzenie pracowników całej organizacji przez zmianę transformacyjną. HRowiec jest odpowiedzialny za to, żeby zmienić kulturę w organizacji. Powinien pracować nad strukturą organizacji, nad rozwojem talentów, właśnie pod kontem transformacji cyfrowej. W Polsce, firmy są już świadome tego, czym jest transformacja. Jednak nie do końca wiedzą co robić, żeby przeprowadzić przez nią całą organizację. Jednorazowa zmiana niestety nie wystarczy, firmy powinny się adaptować do zmian cały czas. Ponadto, HRowiec powinien wiedzieć, kto jest jego rzeczywistym talentem i jak w niego inwestować. 

Rozumiem, że jedno szkolenie rocznie dla pracowników nie wystarczy?

Słyszeliśmy, że wasza Fundacja Digital University prowadzi warsztaty “Technologia dla nietechnologicznych” – czyli dla kogo?

To warsztaty dla całych organizacji np. back-office’u, księgowości, finansów, które nie są ściśle związane z technologiami. Chcemy trochę otworzyć ich na nie, a przede wszystkim “odczarować” nowe technologie, które wcale takie straszne nie są : )

Czyli tak naprawdę wiedza na temat nowych technologii jest wszędzie, wystarczy tylko chcieć po nią sięgnąć?

Można powiedzieć, że to działa tak jak ze wszystkim, jednak musimy mieć w sobie tę ciekowość świata i motywację. W Polsce nie mamy całej wiedzy- jest trochę case’ów, mamy bardzo mądrych HRowców, którzy mogą uczyć się od siebie nawzajem. Jednak kluczowe jest sięganie po wiedzę z zagranicznych rynków tam, gdzie te zmiany już się zadziały, gdzie mają „case studies” i wiedzą jakie działają narzędzia. Polecam także uczestniczenie w merytorycznych konferencjach Digital University, gdzie możemy spotkać speakerów nie tylko z Polski (np. HRevolution.pl).

Dużo mówimy o pozyskiwaniu nowych talentów, a co stanie się ze “starymi” talentami?

Już teraz pracodawcy powinni pomyśleć o przekwalifikowaniu niektórych pracowników pod kątem obowiązków, które pojawią się w przyszłości. Dzięki temu, firma być może będzie mogła zaoszczędzić na zewnętrznych procesach rekrutacyjnych, inwestując w pracownika, którego mają już na miejscu. Według Raportu Światowego Forum Ekonomicznego 75 milionów zawodów ma zniknąć do 2022 roku, ale pojawi się 133 miliony nowych, więc to nie jest tak, że ludzie nagle zostaną pozbawieni pracy, ale muszą się pogodzić z faktem, że w niektórych obszarach tej pracy dla człowieka nie będzie. 

Często podróżuje Pani po całym świecie, uczestnicząc w konferencjach, współpracuje Pani także z globalną organizacją Singularity. Jak mogłaby Pani podsumować dotychczasowe doświadczenia?

Przede wszystkim uważam, że żyjemy w fenomenalnych czasach. Nigdy wcześniej jednostka nie miała takich możliwości wpływu, czerpania z rozmaitych źródeł wiedzy i decydowania o swoim losie. Współpraca Digital University z Singularity University daje nam dostęp do prawie dwustu speakerów, którzy chętnie dzielą się swoją wiedzą. Potrafią też pomóc nam zrozumieć jakim zmianom podlega biznes i świat.

Niestety niektórzy pracodawcy wciąż myślą, że zaproszenie jednego mówcy na godzinny wykład do firmy zwiększy entuzjazm pracowników i uczyni z nich orędowników zmian. Prawda jest jednak taka, że trzeba wdrożyć programy edukacyjne mające na celu zmianę sposobu myślenia kluczowych osób w organizacji na wszystkich szczeblach zarządzania, a tego nie da się zrobić w jeden dzień.

Można jednak w ten sposób zacząć, zainaugurować program, który spowoduje, że po dwunastu lub osiemnastu miesiącach mamy już zupełnie inne nastawienie i poziom wiedzy.

Czytaj też:

• Integrujemy, czyli łączymy światy pracownika i pracodawcy oraz partnerów biznesowych. Wywiad z Cezarym Maciołkiem, prezesem Grupy Progres
• FacebookTwitterEmail
• Polacy popierają strajkujące grupy zawodowe. Aż 61% wierzy w skuteczność protestu. Wyniki badania