Dlaczego kobiety nie wracają do pracy po macierzyńskim? 500+ ma znaczenie?
Z danych GUS na drugi kwartał 2022 roku wynika, że w Polsce pracowało 50,8% Polek w wieku 15-89 lat (w tym samym czasie wśród mężczyzn było 65,8% zarabiających). W ciągu roku liczba pracujących kobiet wzrosła jedynie o 1,5%. Z czego wynika niska aktywność zawodowa kobiet? Czy powrót po urlopie macierzyńskim jest wyjątkowo trudny dla niektórych pań?
Raport McKinsey & Company pokazuje, że po pandemii spora część kobiet (ok. 40%) podejmuje decyzję o ograniczeniu aktywności zawodowej. Polega to na zmniejszaniu wymiaru pracy, zmianie stanowiska (na mniej wymagające) lub całkowitej rezygnacji z kariery. Odsetek matek dzieci poniżej 10 roku życia, które chcą bardziej koncentrować się na innych sferach życia, wynosi jeszcze więcej – 54%. Może to wynikać z tego, że wiele pań decyduje się na dłużą przerwę w karierze po urodzeniu dziecka. Czy dostępność lub wysokość świadczeń socjalnych ma znaczenie? A może wpływ na podejmowanie płatnych zajęć na etacie przez panie mają wydatki związane w powrotem do pracy (np. na opiekę dla dziecka)? Jakie mogą być konsekwencje pogłębiania się bierności zawodowej kobiet?
Dlaczego warto zawalczyć o panie?
Niepokój związany z sytuacją gospodarczą na świecie trwa już od jakiegoś czasu. Trzeba mieć świadomość, że Polska będzie musiała zmagać się w niedalekiej przyszłości nie tylko ze skutkami pandemii, wojny na Ukrainie czy wysokiej inflacji. Istotne będą też następstwa dużej emigracji zarobkowej i wciąż ujemnego przyrostu naturalnego.
Obecność lub brak kobiet na rynku pracy będzie mieć duże znaczenie dla kształtowania się gospodarki. Według McKinsey & Company zwiększenie aktywności zawodowej kobiet może zwiększyć PKB Polski o całe 270 miliardów złotych w 2025 roku (czyli o 11%). Wspomnieć też należy o ciekawych kompetencjach, które kobiety bierne zawodowo mogłyby wnieść do przedsiębiorstw, jeżeli zdecydowałyby się na powrót po urlopie macierzyńskim lub w ogóle rozpoczęcie kariery.
Badania wykazują, że zwiększanie udziału kobiet w najwyższych strukturach organizacyjnych firm może wyraźnie wpłynąć na efektywność przedsiębiorstw i wydajność procesów decyzyjnych. Styl zarządzania kobiet charakteryzuje się:
- skupieniem na rozwoju pracownika,
- częstym i jasnym określaniu swoich oczekiwań,
- chętnym nagradzaniu.
Podejścia do zarządzania najczęściej wykorzystywane przez kobiety wzmacniają poczucie odpowiedzialności pracowników i pozwalają na stworzenie przyjaznego środowiska pracy. Właśnie dlatego warto zachęcać panie do powrotu do pracy po zakończeniu urlopów macierzyńskich i wychowawczych. Tylko żeby zmotywować je do powrotu, trzeba najpierw zrozumieć, dlaczego rozważają zrezygnowanie z kariery lub dłuższą przerwę.
Polki na rynku pracy – czy 500+ rzeczywiście powstrzymuje kobiety przed powrotem do pracy?
Zagadnienie z pewnością jest złożone. Szacuje się, że już w pierwszym roku przyznawania świadczenia 500+ z rynku pracy zniknęło około 100 tysięcy kobiet. Na przestrzeni lat przeprowadzono jednak wiele badań, z których wynika, że to nie dodatek w postaci 500 zł miesięcznie na dziecko sprawia, że panie decydują się na pozostanie w domach – chociaż to najpewniej wynika także ze zmian warunków przyznawania świadczenia w 2019 roku.
Najbezpieczniej będzie założyć, że na decyzję kobiet wpływa wiele czynników jednocześnie. Wstępne badania aktywności ekonomicznej ludności GUS wskazują na następujące przyczyny bierności zawodowej:
- nauka i podnoszenie kwalifikacji (29,3%),
- choroba, niepełnosprawność (24,1%),
- obowiązki rodzinne (19,3%),
- emerytura (9,2%),
- zniechęcenie bezskutecznością poszukiwań pracy (1,2%).
W klatce tradycyjnego modelu rodziny?
Prawie 20% badanych osób uzasadnia przerwę w rozwijaniu kariery przeznaczaniem czasu na zajmowanie się rodziną. Ekspert ekonomiczny Konfederacji Lewiatan, Mariusz Zielonka zwraca uwagę w swoim raporcie na fakt, że są to najczęściej kobiety, których rolę w polskim społeczeństwie wciąż wyznacza silnie patriarchalny model rodziny. Dr Dominika Wiśniewska koordynująca aktywizujący Program Akademii Rozwoju zaprojektowany przez Fundację Polskiego Funduszu Rozwoju zwróciła uwagę, że kierowanie się szkodliwymi stereotypami negatywnie wpływa na rozwój kariery i pewność siebie pracownika.
„Modele społeczne przekładają się także na inne aspekty życia zawodowego – na przykład podszyte stereotypami obawy pracodawców odnośnie do zatrudniania młodych mam. Zwróćmy także uwagę na fakt, że w samej nazwie urlopu macierzyńskiego mamy pułapkę rekruterską. Dopóki czas opieki nad dzieckiem będzie postrzegany jako „luka” lub „przerwa” w życiu zawodowym, dopóty rodzice będą mieli poczucie, że ten czas z punktu widzenia ich samych jest stratą. To niesie za sobą konsekwencje w postaci obniżenia poczucia własnej wartości bądź strachu przed byciem ocenianym jako osoba, która przez kilka miesięcy czy lat „nic nie robiła”.
Dr Dominika Wiśniewska, koordynatorka Programu Akademia Rozwoju w Fundacji Polskiego Funduszu Rozwoju
Panie częściej zajmują się dziećmi
Nic dziwnego, że powrót po urlopie macierzyńskim jest trudny dla pań, zwłaszcza że to one biorą na siebie najczęściej trudy zarządzania domem. Znamy statystyki. Pod koniec 2022 roku Polski Instytut Ekonomiczny przeprowadził badania, z których wynika, że aż 98% ojców i tylko 62% matek dzieci w wieku 1-3 lat jest aktywnych zawodowo. W 68% rodzin z małymi dziećmi, w których oboje rodziców pracuje, to mamy biorą na siebie w największym stopniu obowiązki opiekuńcze, a gdy dziecko jest chore, najczęściej również one zostają w domu (50%). Okazuje się także, że przeważająca część ojców jest zdania, że ich pracodawcy nieprzychylnie odnieśliby się do ich decyzji o skorzystaniu z urlopu rodzicielskiego. Karolina Andrian, prezeska Fundacji Share the Care, zajmującej się promowaniem partnerskiego modelu rodziny, zauważa, że pracodawcy coraz częściej dostrzegają potencjał kobiet i chcą je wspierać w rozwoju zawodowym. Wskazuje jednak, że tworząc rozwiązania ułatwiające paniom rozwój, trzeba znać przyczynę trudności. Jest nią między innymi właśnie nieodpowiedni podział obowiązków rodzicielskich. To jeden z najważniejszych czynników nierówności między płciami na polu zawodowym.
„Na początku XXI wieku badacze z całego świata wciąż odnotowują zjawisko tzw. motherhood penalty, czyli kary za macierzyństwo – na rynku pracy matki mają niższe zarobki niż ojcowie. I o ile do tej pory można było zasłaniać się normami społecznymi i kulturowymi, o tyle podejście do ról społecznych mocno się w ostatnim czasie zmieniło. Zgodnie z wynikami badania CBOS z grudnia 2020 roku już 58 proc. Polaków preferuje partnerski model rodziny, w którym oboje rodziców pracuje i dzieli się obowiązkami rodzicielskimi i domowymi”.
Karolina Andrian, prezeska Fundacji Share the Care
Zmiany muszą się zacząć w świadomości Polek i Polaków
Zdaje się, że potrzeba wciąż dużo pracy u podstaw, aby poprawić możliwości zawodowe kobiet, którym zależy na rozwijaniu kariery. O komentarz na temat działań, które warto wdrażać poprosiliśmy Magdalenę Legęć, zajmującą stanowisko Human Development Director w firmie Helping Hand 24 – mentorkę w programach takich jak Vital Voices Chapter Poland i CoachWise oraz działaczkę w fundacjach Share the Care, Femmeritum i Liderki Biznesu. Pani Magda od lat angażuje się w promowanie i zwiększanie różnorodności w biznesie.
„Istnieją fundacje, które starają się zwiększać aktywność kobiet na rynku pracy, edukując pracowników i pracodawców. Ich działania polegają, chociażby, na promowaniu takiej kultury organizacyjnej w firmie, w której panowie wiedzą, że mają prawo do np. urlopu rodzicielskiego, a nawet są zachęcani do korzystania ze swoich praw rodzicielskich. W takie inicjatywy powinni się angażować także przedsiębiorcy – Bank BNP Paribas stworzył specjalne programy, w tym sieć ojców, która jest stworzona przez samych panów wspierających się w roli taty i budujących świadomość, że fajnie jest być tatą zaangażowanym i jaką to daje satysfakcję. Zyskują wszyscy: pracownik, firma i dziecko. Chodzi o budowanie kultury, w której normalne jest, że mężczyzna dzieli z partnerką prawa i obowiązki rodzicielskie. We wciąż mocno patriarchalnej Polsce równość w związku partnerskim (w kwestii wykonywania domowych obowiązków, wychowywania dzieci) często polega na tym, że mężczyzna rozładuje zmywarkę albo rozwiesi pranie i to jest już uważane za znaczący wkład w życie domowe. Trzeba jednocześnie pracować nad świadomością, zmianą kulturowych klisz, promowaniu najlepszych wzorców i praktyk oraz zmianą przepisów prawa, co sprawi, że status mężczyzny i kobiety jako pracujących rodziców będzie równy i formalnie i w praktyce”.
Magdalena Legęć, Human Development Director, Helping Hand 24
Dużym wyzwaniem dla kobiet, które chcą wrócić do pracy, jest też niewydolny system opieki dla dzieci do trzeciego roku życia. Publiczne żłobki nie zapewniają odpowiedniej liczby miejsc, a wysłanie dziecka do prywatnej placówki wiąże się z wysokimi kosztami. Największy problem zdają się mieć mamy, które zarabiają niewiele powyżej przeciętnego wynagrodzenia. To one często zastanawiają się, czy warto w ogóle wrócić do pracy na etacie, skoro po odjęciu wydatków na żłobek (dla jednego lub większej liczby pociech) i dojazdów do ręki dostaną zaledwie dodatkowe 1000 czy 1500 złotych.
500+ raczej nie motywuje już może kobiet do rezygnacji z pracy, ale jest dodatkowym wpływem, który może sprawiać, że paniom łatwiej jest zdecydować się na opóźnienie powrotu do pracy i pozostanie w domu z dziećmi.
Dlaczego kobietom trudno wrócić do pracy po macierzyńskim?
Wiele kobiet chce pracować i spełniać się zawodowo. Bywa jednak, że nie są w stanie ze względu na różne komplikacje i przeciwności losu. Powrót po urlopie macierzyńskim może być utrudniony, jeżeli pojawią się inne niesprzyjające czynniki. Czy jednak samo urodzenia dziecka jest powodem, dla którego niektóre panie rozważają pozostanie w domu?
„Z danych gromadzonych w programie Akademia Rozwoju dotyczących sytuacji kobiet w mniejszych miastach i na obszarach wiejskich wynika, że macierzyństwo to jeden z czynników, który rzeczywiście stanowi dla pań barierę, ale raczej dopiero w przypadku występowania innego czynnika – takiego, jak długotrwała choroba, opieka nad innym członkiem rodziny czy niepełnosprawność − powrót do pracy jest odkładany na później. Panie po urlopach macierzyńskich są pełne obaw, ale jednocześnie chętnie i łatwo adaptują się do nowych warunków i podejmują nowe wyzwania, w przypadku uczestniczek naszego programu ponad 60% zadeklarowało gotowość do podjęcia nowej pracy lub przebranżowienia w przeciągu najbliższych dwóch lat.”
Dr Dominika Wiśniewska, koordynatorka Programu Akademia Rozwoju w Fundacji Polskiego Funduszu Rozwoju
Jednym z ważniejszych problemów jest brak opieki dla dzieci – zaledwie dla 15% najmłodszych wystarczy miejsc w publicznych placówkach, a w małych miejscowościach w ogóle brakuje takich rozwiązań. Kolejną trudność jest też brak pewności siebie. Część pań ma wątpliwości, czy uda im się osiągnąć taką samą wydajność jak wcześniej, jednocześnie godząc role pracownicy i matki. Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim nie jest łatwy. W końcu wiele kobiet w trakcie tej przerwy po prostu „wypada z obiegu”. Nietrudno odwyknąć od codziennego chodzenia do pracy.
„Pracownica/pracownik na urlopie rodzicielskim w dalszym ciągu pozostaje członkiem zespołu. Należy rozważyć, co można zrobić, aby nie odcinać kobiet i mężczyzn na urlopach macierzyńskich/ojcowskich od struktur firmy. Najczęściej wystarczą miłe gesty – zapytanie o samopoczucie, złożenie życzeń urodzinowych, a może nawet zaproszenie na kwartalną integrację pracowniczą czy wysłanie drobnego prezentu dla dziecka po narodzinach. Wszelkie podejmowane czynności powinny być jednak wcześniej uzgodnione z osobą, która na taki urlop się wybiera. Warto rozważyć niewyłączanie z procesów podwyżkowych pracowników przebywających aktualnie na urlopach rodzicielskich. Taka praktyka stanowiłaby mocny, pozytywny sygnał w szczególności dla kobiet, które nie tylko aktualnie przebywają na urlopie, ale też dla tych, które planują powiększenie rodziny. ”
Magdalena Legęć, Human Development Director, Helping Hand 24
Karolina Andrian zwraca uwagę na to, że „motywowanie kobiet do powrotu do pracy po urodzeniu dziecka oraz wzmacnianie ich wiary w siebie są bardzo ważne. Jeżeli jednak kobieta zostaje mamą, a trudy związane z obowiązkami rodzicielskimi spadają tylko na nią, to niezależnie od motywacji i pokładów energii praca na dwa etaty na dłuższą metę jest wykańczająca.”. Proponuje rozłożenie obowiązków i odpowiedzialności na dwójkę rodziców. Co więcej, liczy na to, że panowie chętnie będą korzystać z dodatkowych tygodni urlopu, co ułatwi ich partnerkom powrót do pracy. „W Polsce w najbliższych tygodniach wejdzie w życie dyrektywa work-life balance. Ojcowie zyskają 9 tygodni urlopu rodzicielskiego tylko dla nich. Wybierając się na taką przerwę, sami będą mieli okazję wzmocnić swoje kompetencje rodzicielskie, co przełoży się na ich większe zaangażowanie w życie dziecka nawet po powrocie do pracy. Na to wskazują liczne badania z innych krajów”.
Prorodzinne podejście to nie wszystko
Podjęcie pracy nie jest także łatwe dla kobiet, które wcześniej pracowały niewiele lub są słabiej wykształcone. Niedoświadczeni pracownicy zwykle wpadają w pułapkę błędnego koła – chcą znaleźć pracę, żeby zdobyć doświadczenie, ale bez doświadczenia nikt nie chce ich zatrudnić. Taki problem mogą mieć panie, które zdecydowały się na powiększenie rodziny zaraz po ukończeniu studiów lub jeszcze przed ich rozpoczęciem. Rozwiązanie? Odpowiednio zaprojektowane programy aktywizujące, takie jak np. Akademia Rozwoju, której program zakłada uczestnictwo w warsztatach, wydarzeniach mentoringowych i spotkaniach networkingowych. „Chcemy, aby panie mogły poznać różne opcje, nabyły umiejętności w zakresie networkingu czy po prostu zrobiły pierwszy krok w poszukiwaniu pracy, czy innej aktywności społecznej, która przyniesie im satysfakcję, a może przerodzi się w pomysł biznesowy.” – nakreśliła cele programu Dr Dominika Wiśniewska.
Jak zachęcić kobiety do powrotu na rynek pracy?
Aktywizacja kobiet i zachęcenie ich do podjęcia pracy oraz zwiększania kwalifikacji to zadanie dla państwa i przedsiębiorstw, którym zależy na różnorodności w zespołach oraz na zwiększaniu wydajności. Istnieje wiele sposobów na ułatwienie mamom rozpoczęcia kariery lub jej kontynuowania po powrocie z urlopu macierzyńskiego.
Nastawienie na rozwijanie kwalifikacji nowych pracowników na drodze szkoleń (wewnętrznych i zewnętrznych) pomaga wzbudzić jego wdzięczność i lojalność do firmy. Panie bez wieloletniego doświadczenia można zaprosić na praktyki, staże, pierwszą współpracę w mniejszym wymiarze czasu. W tym czasie mogą na nowo wejść w tryby maszyny, jaką jest przedsiębiorstwo i stopniowo zyskiwać nowe umiejętności, zanim przejdą na etat. Istotne jest także jasne ustalenie ścieżki kariery i rozwoju dla pań, które wracają do pracy po urlopie macierzyńskim. W ten sposób będą mogły świadomie dążyć to zdobycia konkretnych umiejętności niezbędnych na danym stanowisku.
Internauci wskazują, że ważny jest elastyczny czas pracy i możliwość pracy hybrydowej. To dzięki nim aktywne zawodowo kobiety mogą połączyć bycie mamami z robieniem kariery.
Elastyczny czas pracy na nic się jednak nie przyda, jeżeli aktywni zawodowo rodzice nie będą mieli komu zostawić dzieci podczas wykonywania obowiązków zawodowych. Większość nie ma wysokich wymagań. Na pytanie, co pomoże im wrócić do pracy bez trudności, odpowiadają krótko:
Nie każde stanowisko umożliwia pracę zdalną, a nawet jeżeli dany specjalista może pracować z domu, nie należy zakładać, że wszyscy będą w stanie skupić się na pracy, jednocześnie zajmując się dzieckiem.
Benefity pracownicze dla rodziców w nowoczesnym wydaniu
Programy benefitów pracowniczych mogą być czymś więcej niż tylko zestawem złożonym z ubezpieczenia, karty sportowej i owocowych wtorków. Coraz więcej pracodawców zaczyna to dostrzegać i proponuje zatrudnianym osobom unikalne benefity. Jednym z nich mogą być dopłaty do żłobków. Niektóre firmy idą o krok dalej i tworzą własne żłobki przy zakładach pracy. Nie jest to łatwy projekt. Prowadzenie przedszkola lub żłobka zakładowego wiąże się ze znacznymi wydatkami i wyzwaniami administracyjnymi. Z drugiej strony jednak pracodawcy, którzy zdecydują się na ten krok, mogą liczyć także na różnego typu dotacje oraz udogodnienia podatkowe. Innym rozwiązaniem może być podpisanie umów partnerskich z okolicznymi żłobkami.
Zalety takiego rozwiązania dla rodziców są oczywiste. A co zyskają pracodawcy? Przede wszystkim większą dyspozycyjność pracowników, ale też ograniczenie spóźnień. Te są bardzo prawdopodobne, kiedy rodzice muszą odwozić potomstwo do żłobków i przedszkoli w różnych częściach miasta. Zorganizowanie opieki dla dzieci przy zakładzie pracy przyciąga nowych pracowników i zwiększa lojalność – przy zmianie pracy trzeba byłoby szukać innego żłobka, co jest dużą komplikacją dla rodziców. Wprowadzenie takiego benefitu pracowniczego pomaga budować wizerunek prorodzinnego przedsiębiorstwa.
„Efektywne wspieranie pracowników wymaga holistycznego podejścia do tworzenia programów benefitowych. Budowanie psychologicznie i fizycznie bezpiecznego miejsca pracy powinno stać się częścią strategii biznesowej każdej firmy i przekładać się na przyjazną, służącą rozwojowi zawodowemu i osobistemu kulturę organizacyjną. Pamiętajmy, że najbogatsza oferta benefitowa nie pomoże, jeśli liderzy i liderki nie będą posiadali kompetencji, które taką kulturę wspierają. Jeśli w firmie jest świetny program wellbeingu, jest procedura przeciwdziałania mobbingowi, ale toleruje się zachowania przemocowe, to inwestycje w benefity są inwestycją straconą. W czasach tak trudnych gospodarczo to marnotrawstwo pieniędzy i energii. Coraz więcej uwagi zwraca się na zdrowie psychiczne i fizyczne pracownika analizując źródła lęku i stresu w zależności od branży i charakteru pracy. eW. Jedni bardziej będą cenić sobie szkolenia i możliwość rozwijania kwalifikacji, innych ucieszą bilety do kina dla całej rodziny lub dofinansowanie wczasów. Ktoś inny będzie potrzebował wsparcia terapeuty. Niektóre przedsiębiorstwa decydują się na model, w którym pracownicy mogą sami wybierać świadczenia z bogatej listy benefitów w ramach określonego budżetu.”
Magdalena Legęć, Human Development Director, Helping Hand 24
W ramach działań wspierających kobiety na rynku pracy fundacja Share the Care doradza pracodawcom zachęcanie ojców do korzystania z urlopów rodzicielskich. Karolina Andrian przypomina, że nadrzędnym celem dyrektywy work-life balance jest zwiększenie aktywności zawodowej kobiet. „Jest to dobrze przebadane narzędzie, które z powodzeniem funkcjonuje od lat w krajach skandynawskich i wspiera równość płci, ale również dobrostan dziecka.” – opowiada prezeska fundacji.
Wystarczy zapytać o potrzeby
Nietrudno dowiedzieć się, czego chcą Polki od pracodawców, jako że chętnie dzielą się swoimi przemyśleniami nie tylko w badaniach społecznych, ale też w mediach społecznościowych i na forach internetowych. Najprostszym sposobem jest jednak rozmowa i zainteresowanie przełożonego powrotem pracownicy z urlopu macierzyńskiego.
Wystarczy odezwać się do kobiety, której urlop macierzyński lub wychowawczy dobiega końca. Przełożony może wybadać, jaki jest nastrój pracownicy, która niedługo będzie musiała podjąć decyzję o powrocie do pracy i zapytać, w jaki sposób firma mogłaby uczynić ten proces łatwiejszym. „Możliwości dla pracodawców mamy bardzo wiele, od benefitów finansowych (jednorazowe wypłaty, dopłaty do wynagrodzenia dla opiekunki), rzeczowych (wyprawki, dodatkowe akcesoria do pracy zdalnej), po kwestie elastycznego czasu pracy czy wymagające większego przygotowania organizacyjnego udostępnienie żłobków, czy przedszkoli przyzakładowych.” – wymienia Dr Dominika Wiśniewska. Jako bardzo ważne dla osoby powracającej do pracy rozwiązanie wymieniła dostęp do szkoleń. „Upskilling to teraz ważny trend. Mamy na rynku już bardzo wiele ciekawych, sprawdzonych rozwiązań. Pracodawcy proponują coraz to nowe propozycje. Wprowadzanie systemowych usprawnień może ułatwić lektura raportu opracowanego przez Fundację Mamo Pracuj, w którym zestawiono dobre praktyki przetestowane już przez pracodawców.”
Wysoka aktywność zawodowa kobiet jest ważna dla polskiego rynku pracy
System, w którym społeczeństwo nie pracuje, musi się rozsypać. Obecnie struktura wiekowa polskiego społeczeństwa pozwala na założenie, że w ciągu najbliższych lat polski rynek pracy będzie stał pod poważną presją podażową. Już dziś łatwo zauważyć, że osoby starsze są często w trudnej sytuacji finansowej. Kobiety, które dziś nie podejmują pracy, będą miały niskie emerytury i mogą być w jeszcze bardziej skomplikowanej sytuacji niż dzisiejsi emeryci. Tak naprawdę jest to ostatni moment na zmotywowanie osób w wieku 30-40 lat do podjęcia aktywności zawodowej i rozwijania kariery. Zachęcenie kobiet do pracy zdaje się niezwykle ważne, ale nie da się tego zrobić, działając bez dobrego planu.
Pomagać należy, ale rozsądnie – rząd powinien wspierać panie (i ogólnie rodziców) inaczej, niż tylko zarzucając je socjalem (o wątpliwej wartości przy obecnych kosztach życia i utrzymania dziecka). Przedsiębiorcy powinni badać potrzeby pracowników na bieżąco i zwiększać swoją elastyczność. Niektóre obawy kobiet wracających do pracy po przerwie można usunąć bez trudu, ale trzeba najpierw o nie zapytać.
Warto pamiętać, że część kobiet i mężczyzn świadomie, z pełną odpowiedzialnością podejmuje decyzję o przerwaniu kariery i pozostaniu w domu. Nie musi to oznaczać sytuacji patologicznej ani trudnej w życiu danej osoby. Jeżeli kogoś na to stać, dlaczego miałby zmuszać się do pracy. Czy przyszłościowo jest to jednak dobra decyzja? Każdy musi sam to osądzić.
Autor: Laura Kszczanowicz
