DNA firmy – czy wartości i kompetencje pracowników idą w parze?

Strategie firm często powstają w oparciu o wartości, które mają wyznaczać kierunek ich działań. Dotyczy to również doboru pracowników właśnie na podstawie wartości jakie reprezentują. Z wzajemnością, ponieważ kandydaci do pracy czy pracownicy szukają firm, które z kolei są odzwierciedleniem ich wartości. Niezależnie czy jest to duża korporacja z globalnym zasięgiem czy polski kameralny start-up, firmy bardzo często muszą zaprezentować pracownikom coś więcej niż tylko krótki opis ich działalności. Czy jest więc coś takiego jak DNA firmy? Czy wartości i kompetencje pracowników idą w parze?

DNA firmy

Na stronie internetowej prawie każdej organizacji swoje miejsce ma zakładka „O NAS”. Bardzo często znajdziemy w niej informacje o misjach, wizjach firmy czy informacji na temat jej założenia. Dobrym przykładem będzie chociażby firma z wieloletnimi tradycjami Lotte Wedel, która bez wątpienia ma bogatą historię.

Już od samej chwili założenia firmy kształtuje się jej kod „DNA”. W tym przypadku jest to zespół zasad i wartości. One zaś na podstawie głębokiej analizy osób z HRu i Managementu mają być niezmienne i stać się swoistym drogowskazem – zarówno dla wszelkich działań rozwijania i budowania biznesu czy relacji.

Rekrutacja przez wartości

Jak sprawdzić system wartości kandydata podczas rekrutacji? Czy to w ogóle możliwe?

Wszystkie przedstawiane rekruterowi informacje mają zwykle charakter deklaratywny. Nie chodzi o to by rekrutacja przez wartości była dodatkowo utrudniona poprzez specjalistyczne testy. Istotne by w procesie rekrutacji nie zapominać o wartościach organizacji, którą się reprezentuje i zwracać tym samym uwagę na postawę kandydata. Nie oceniamy tylko i wyłącznie cech charakteru tylko sposób podejścia do pracy. W takiej sytuacji udostępniane na stronach firm wartości mają faktyczne odzwierciedlenie w realiach. Bardzo łatwo zauważyć, że kandydat mówi o rodzinie np. gdy planuje skonsultować złożoną ofertę z żoną/mężem etc. Nie powinno też umknąć rekruterowi zadającemu kandydatowi pytanie o oczekiwania finansowe zdanie typu „pieniądze nie są najważniejsze, chce pracować w bardziej rozwojowym miejscu” lub zdanie takie jak „oferta musi być dla mnie atrakcyjna finansowo, na tej podstawie podejmę decyzję, czy chcę zmienić pracę”. Każda odpowiedź jest dobra, po prostu przedstawia wartości reprezentowane przez daną osobę. Można też zapytać o najważniejsze dla kandydat wartości wprost.

Taka rekrutacja może odbywać się zupełnie mimowolnie, nawet nieświadomie. Konkretne pytania i odpowiedzi sugerują często jaką osobą jest nasz potencjalny pracownik. Mając te informacje, warto porównać je do wartości firmy i poddać refleksji poziom ich dopasowania.

Jak to wygląda u znanych firm?

Każda organizacja, która przedstawia swoje wartości stara się by były one unikalne i charakterystyczne dla profilu działalności, a także bliskie ich twórcom.

Firma farmaceutyczna Takeda, uważa, że najważniejsze dla nich są wzorce takie jak spójność, uczciwość, szczerość i wytrwałość.

Globalna korporacja Nestlé jest zaangażowana w ochronę środowiska oraz zdrowie fizyczne. Firma promuje aktywny styl życia i opracowuje szereg programów wspierających lokalne społeczności.

Marka holdingowa Raisead jako stabilny i mocny brand ma wartości mocno związane ze współczesnym biznesem, czyli m.in. odwagą, ambicją, kreatywnością.

Żadna z wymienionych wartości się nie powtórzyła, mimo że każda z firm ma ich przynajmniej kilka. Pokazuje to dobitnie, że dla każdego twórcy zupełnie inne rzeczy mają znacznie. W takiej organizacji wiele różnorodnych osobowości w zgodzie z wyznawanymi wartościami może znaleźć swoje miejsce.

Co z kompetencjami?

W kompetencjach często da się dostrzec przejawiane wartości. Współpraca w zespole to kompetencja, której oczekujemy przy pracy sprzedażowej czy projektowej. Jeśli dla handlowca najważniejszy jest jego wynik indywidualny, a rozliczany jest zgodnie z celem osiągniętym przez cały zespół, jego wartości kolidują z założeniem firmy. Może to doprowadzić do jego frustracji, lub niezdrowej rywalizacja. Takie sytuacje przekładają się na atmosferę w zespole. Z kolei zarządzanie zespołem to kolejna kompetencja, w której DNA firmy idealnie współgra z managerem, bądź zupełnie się wyklucza. W zależności od tego czy lider zespołu stosuje mikromanagement czy swobodę działania. Jeśli wzorcem firmy jest odwaga, a lider boi się bronić swojego zespołu, brak w tym spójności. Jeśli źle traktuje się pracowników, a główną wartością firmy jest szacunek to świadczy o kompletnym niedopasowaniu. Natomiast, w przypadku gdy w systemie wartości organizacji jest kreatywność i wsparcie, a przełożony sam ma wiele pomysłów, które implementuje do swojego zespołu, przy czym okazuje każdemu członkowi wsparcie, jest to idealnym połączeniem kompetencji i jedności wspólnych zasad.

„Perfect match”

Pracownik rozwija się wraz z firmą, gdy osiągają zgodność na poziomie wartości. Niestety nawet jeśli są kompetencje, ale nie ma podobnych wartości to takie połączenie naprawdę może się nie udać.

Misja, wizja i wartości kreowane są więc nie bez powodu. Każda niespójność w tym zakresie może przełożyć się na brak osiągniętych celów, czy zaniedbania w zakresie wizerunku. Zwłaszcza jeśli wzory zachowań reprezentantów danej organizacji odbiegają od ustalonych wartości.

Ogromny sukces może osiągnąć osoba, która pracuje w organizacji, gdzie wartości łączą się z jej własnymi. Chce się utożsamiać, rozwijać i proaktywnie realizować swoje obowiązki. Sukcesy pracownika to także sukcesy firmy, można więc mówić o idealnym dopasowaniu, czyli tzw. „perfect match”.

Autor: Maria Jarzębowska

Czytaj także: Kandydat, który może zniszczyć Twoją reputację

#MagazynRekruter #artykuł #HR #rekrutacja #rynekpracy #wartości #DNAfirmy #pracownik #kandydat #pracodawca