Jak będzie wyglądał rynek pracy w 2024 roku? Trendy i wyzwania dla firm i pracowników
Rynek pracy podlega ciągłym przemianom pod wpływem czynników ekonomicznych, społecznych i gospodarczych. Bezrobocie w Polsce, według danych GUS, maleje, a zarobki w sektorze przedsiębiorstw wzrastają. Można by sądzić, że mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Jednak czy w trakcie rewolucji technologicznej i zwolnień wśród międzynarodowych gigantów możemy to jednoznacznie stwierdzić? Jak sytuacja będzie prezentować się w nadchodzącym 2024 roku?
Rynek pracownika a rynek pracodawcy
W idealnym świecie popyt i podaż się równoważą, co oznacza, że na rynku pracy jest dostępna taka sama liczba odpowiednio wykwalifikowanych pracowników, co stanowisk pracy. Jednak cały czas słyszymy o rynku pracownika lub pracodawcy, co wskazuje, że w różnych okresach jedna tendencja dominuje, co wiąże się z korzyściami dla jednej lub drugiej strony.
O rynku pracodawcy mówimy, gdy liczba osób szukających pracy jest większa od oferowanych wakatów. Firmy wtedy mogą dyktować warunki zatrudnienia i selekcjonować kandydatów. Stają się bardzo wymagające, oczekując wysokich kwalifikacji, umiejętności, doświadczenia oraz elastyczności. Przyjmują tych kandydatów, którzy spełniają ich kryteria, a także posiadają dodatkowe atuty, takie jak kompetencje miękkie, znajomość dodatkowego języka lub umiejętności związane z pokrewną branżą.
Gdy kandydatów jest niewielu, firmy miewają trudności z obsadzaniem wolnych stanowisk, szczególnie specjalistycznych. Starają się wtedy przyciągnąć potencjalnych pracowników wyższymi wynagrodzeniami, czy pracowniczymi bonusami. Czasem także poszukują kandydatów za granicą lub zatrudniają osoby bez odpowiednich kwalifikacji z zamiarem samodzielnego przeszkolenia ich do pracy.
Sytuacja na polskim rynku pracy
Polski rynek pracy, wg. danych Eurostatu, ma się dobrze, a nawet bardzo dobrze. Stopa bezrobocia jest obecnie trzecią najniższa spośród wszystkich państw Unii Europejskiej. Możemy również pochwalić się jednym z najniższych wskaźników bezrobocia wśród osób młodych.
„Według Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności GUS, osoby bezrobotne stanowiły w 1 kwartale 2023 r. 2,9% ludności aktywnej zawodowo w wieku 15-89 lat. Jest to jeden z trzech najniższych wskaźników bezrobocia w UE. Stopa bezrobocia wśród młodych osób (poniżej 25. r.ż.) jest wyższa – w lipcu 2023 roku wynosiła w Polsce 11,2%. Jest to jednak wskaźnik wyraźnie niższy niż w Hiszpanii (27%), Grecji (23,2%), Włoszech (22,1%), czy nawet sąsiedniej Słowacji (19,9%)” – podaje dr hab. Łukasz Sienkiewicz, profesor Politechniki Gdańskiej, Prezes zarządu w Instytucie Analiz Rynku Pracy.
Z najnowszego raportu dostępnego na stronie GUS, podsumowującego II kwartał 2023 roku, wynika, że bezrobocie rejestrowane utrzymuje się na poziomie 5%. Najwyższą stopę bezrobocia obserwuje się w województwach Podkarpackim (8,5%) i Warmińsko-Mazurskim (8,1%), a najniższą w Wielkopolsce (2,9%) oraz w województwie Śląskim (3,6%). Z raportu udostępnionego na początku września wynika, że liczba zarejestrowanych osób bezrobotnych wynosi 783,7 tys.
Wolne miejsca pracy
W Polsce pod koniec drugiego kwartału 2023 było 113 tysięcy wolnych miejsc pracy. W porównaniu z końcem pierwszego kwartału wakatów było mniej o 1,5 %. Na wykresie dostępnym na stronie GUS, prezentującym wskaźnik wolnych miejsc pracy, widzimy wyraźną tendencję spadkową.
„Można powiedzieć, że sytuacja na rynku pracy z perspektywy pracowników – w tym osób młodych – jest obecnie dobra, ponieważ mają oni duże możliwości znalezienia zatrudnienia, szczególnie w większych ośrodkach miejskich. Wynika to zarówno ze stabilnej kondycji polskiej gospodarki (mimo obserwowanych zawirowań), ale także z trendów demograficznych – powodujących zmniejszającą się dostępność zasobów siły roboczej” – wyjaśnia Łukasz Sienkiewicz.
Młodzi ludzie na rynku pracy
Z raportu udostępnionego przez Page Group wynika, że aż 94% wszystkich pracowników jest otwartych na nową pracę, niezależnie od tego, czy pracują w danej firmie przez dwa miesiące czy pięć lat. Lojalność i długoterminowe zatrudnienie stały się przestarzałymi koncepcjami.
„Trend rezygnacji z pracy jest wzmacniany rosnącą globalnie konkurencją o wykwalifikowanych pracowników. Jest on szczególnie wyraźny wśród pracowników najmłodszego pokolenia (pokolenia Z, w mniejszym stopniu wśród Millenialsów / pokolenia Y)” – tłumaczy ekspert.
Rozpowszechnienie hybrydowych form pracy umożliwiło łatwe szukanie nowych ofert i kontaktowanie się z rekruterami podczas wykonywania obowiązków zawodowych z domu. Młodzi ludzie coraz chętniej pracują zdalnie lub w modelu hybrydowym. Jak podaje Page Group, jedynie 35% pracowników pracuje w pełnym wymiarze godzin w miejscu pracy stacjonarnej. Ta zmiana nie wynika jedynie z konsekwencji pandemii, ale stanowi część szerszej ewolucji oczekiwań najlepszych kandydatów. Pracodawcy muszą starać się dostosować się do wymagań talentów, w przeciwnym razie istnieje duże prawdopodobieństwo, że stracą najlepszych specjalistów, którzy nie zawahają się poszukać nowych możliwości zawodowych.
Sukces zawodowy nie jest już najważniejszym priorytetem?
W raporcie Page Group czytamy, że 7 na 10 osób postawiłoby zdrowie psychiczne i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym na pierwszym miejscu. Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na zadowolenie z pracy, ważniejszym niż szkolenia, rozwój, darmowe posiłki i karnet na siłownię. Pracownicy stają się coraz bardziej świadomi i stawiają swoje zdrowie ponad korzyściami finansowymi.
Już 40% pracowników jest skłonnych odrzucić awans, jeżeli miałby on negatywny wpływ na ich samopoczucie. Coraz więcej osób przyjmuje transakcyjne podejście do pracy, traktując swoje obowiązki jako środek do celu, a nie źródło osobistego spełnienia. Kandydaci zastępują emocjonalne korzyści związane z pasją, przynależnością i celem, które czerpali z pracy, bardziej dopasowanymi i realnymi substytutami, takimi jak rodzina, przyjaciele i społeczność.
„Z raportu 'State of the Global Worplace: 2022 Report’ Instytutu Gallupa wynika, że odsetek pracowników w Stanach Zjednoczonych i Kanadzie, którzy angażują się emocjonalnie w powierzane zadania wynosi średnio 33%. W Polsce wskaźnik ten jest znacznie niższy i osiągnął 14%” – przywołuje Ł. Sienkiewicz.
Quiet Quitting
Quiet Quitting odnosi się do sytuacji, w której pracownicy, zamiast otwarcie rezygnować z pracy lub dawać wypowiedzenie, zaczynają maksymalnie ograniczać swoje zaangażowanie w wykonywane obowiązki. Oznacza to, że pracownicy wykonują tylko niezbędne minimum, nie przejawiając entuzjazmu ani zaangażowania w swoją pracę, zwykle nie angażując się emocjonalnie. Pracują jedynie w celu spełnienia podstawowych wymagań stanowiska. Quiet Quitting może być m.in. wynikiem frustracji pracowników i braku satysfakcji z pracy.
„Przyczyny zjawiska cichego odchodzenia nie są jeszcze dobrze rozpoznane. Wskazuje się na przyczyny leżące po stronie nadmiernego obciążenia pracą, powodujące stres i wypalenie zawodowe, zmiany w podejściu do pracy spowodowane pandemią, ale także zmiany w zakresie wartości związane ze zmianą pokoleniową (głównie w kontekście wchodzenia na rynek pracy pokolenia Z)” – podkreśla dr hab. Łukasz Sienkiewicz.
„Badania wskazują, że 82% pracowników reprezentujących generację Z jest zorientowanych na pracę w sposób typowy dla quiet quitting, czy nastawioną na minimalizację wysiłku i spełnienie minimalnych wymagań stanowiska pracy (Pandey, 2022)” – dodaje.
Quiet Cutting
Quiet Cutting to strategia stosowana przez pracodawców, którzy, zamiast zwalniać pracowników, informują ich, że ich stanowiska zostają zlikwidowane lub przenoszą ich na inne stanowiska o niższym statusie lub z mniejszymi korzyściami. Pracodawcy próbują zachować formalne zatrudnienie pracowników, ale w praktyce zmieniają ich sytuację zawodową na mniej atrakcyjną.
Quiet Cutting ma na celu uniknięcie formalnego zwalniania pracowników, co może wiązać się z negatywnymi skutkami prawnymi lub wizerunkowymi. W tym przypadku pracownicy mogą być przenoszeni na inne stanowiska, gdzie mogą mieć mniej satysfakcjonujące warunki pracy lub niższe wynagrodzenie. Quiet Cutting może być źródłem frustracji i niezadowolenia pracowników, co w konsekwencji może skłonić ich do dobrowolnego odejścia.
Obie te strategie mają wpływ na atmosferę w pracy i relacje między pracownikami a pracodawcą. Quiet quitting może obniżać wydajność i zaangażowanie pracowników, podczas gdy quiet cutting może prowadzić do obniżenia morale w organizacji. Pracownicy mogą czuć się rozczarowani i niezadowoleni z takiego podejścia ze strony pracodawcy.
Rok 2023 nadal „rokiem pracownika”?
W najbliższej przyszłości nie spodziewamy się znaczących zmian na rynku pracy, a tendencje obserwowane w ostatnich latach prawdopodobnie nadal będą nam towarzyszyć. Rok 2024 będzie nadal przychylny pracownikowi, a pracodawcy będą nadal zmagać się z niedoborem pracowników, co przyczyni się do trudności rekrutacyjnych.
„W perspektywie 2024 roku nie należy spodziewać się znaczących zmian, w ramach obserwowanych trendów. Można więc powiedzieć, że rok 2024 będzie nadal pod znakiem 'rynku pracownika’, a pracodawcy odczuwać będą niedobory rąk do pracy, skutkujące problemami rekrutacyjnymi” – podkreśla dr hab. Łukasz Sienkiewicz.
„Zmniejszająca się dostępność pracowników powoduje także wyraźnie rosnącą presję płacową. Rośnie nie tylko płaca minimalna (obecnie minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 3600 zł, od 1 stycznia 2024 roku wyniesie 4.242 zł, a od 1 lipca 2024 roku 4.300 zł), oraz przeciętne wynagrodzenie w gospodarce (przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw we wrześniu 2023 r. wyniosło 7379,88 zł brutto). Pracownicy oczekują od pracodawców nie tylko coraz wyższych wynagrodzeń. Rosną także oczekiwania odnośnie dodatkowych benefitów (świadczeń pracowniczych), sposobów świadczenia pracy (z naciskiem na pracę zdalną i hubrydową), oraz zapewnienia równowagi praca-życie i szeroko rozumianego well-being” – ocenia ekspert.
Wskazówki dla pracodawców
Zapytaliśmy też doktora Łukasza Sienkiewicza o rady dla pracodawców na przyszły rok. Co mogą zrobić, aby zatrzymać u siebie najlepiej rokujące talenty?
W kontekście powyższych wyzwań pracodawcy powinni:
- Tworzyć włączającą pracowników kulturę organizacyjną, w której kluczowymi wartościami są dialog, otwartość na opinie pracowników i współodpowiedzialność.
- Zadbać o dobrostan (wellbeing) pracowników, obejmujący zdrowie fizyczne i psychiczne, z poszanowaniem granic między pracą a życiem osobistym oraz uwzględniający indywidualne potrzeby i oczekiwania (na przykład poprzez elastyczność czasu i miejsca wykonywania pracy).
- Kreować środowisko pracy, w którym pracownicy mogą realizować własne cele, mieć poczucie autonomii, ale także wpływu na funkcjonowanie organizacji.
- Zadbać o poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji, w tym finansowej.
- Budować rozwiązania w obszarze systemów motywacyjnych, które premiują osiągnięcia pracowników, stymulują do działania – także wykraczającego poza zakres obowiązków czy realizację KPI.
Autor: Renata Misiura
