Jak benefity pozapłacowe mogą pomóc pracownikom w walce z inflacją?

W sytuacji społecznego doświadczenia polikryzysu, jedną z wyczekiwanych ze strachem przez obserwatorów i konsumentów danych publikowanych co miesiąc przez Główny Urząd Statystyczny jest inflacja. W czerwcu, jak podał GUS: Ceny towarów i usług konsumpcyjnych w porównaniu z analogicznym miesiącem ub. roku wzrosły o 15,6% (wskaźnik cen 115,6), a w stosunku do poprzedniego miesiąca wzrosły o 1,5% (wskaźnik cen 101,5).

Emocją, która towarzyszy pracownicom i pracownikom, jak również firmom, jest strach przez nadciągającą recesją, której rosnąca inflacja jest zapowiedzią. Stefan Batory, CEO Booksy, mówił tydzień temu w wywiadzie dla Forbesa: Inwestorzy przez kilka lat dawali firmom tanie pieniądze przy astronomicznych wycenach, a start-upy robiły dokładnie to, czego oczekiwali od nich inwestorzy: rosły za wszelką cenę, żeby dostać kolejną rundę, jeszcze większą i przy jeszcze wyższej wycenie. Przedsiębiorcy zrywali zawieszone przed nimi marchewki.

Jak dodaje: czasem trzeba zrobić krok w tył, żeby potem postawić dwa do przodu. I my właśnie to robimy. Niestety. Restrukturyzujemy zespoły odpowiedzialne za obszary, w których przynajmniej przez jakiś czas nie będziemy się rozwijać. To oznacza, że musimy się rozstać z około 14–15 procentami załogi Booksy.

Inwestorzy mogą przyjąć jednak inną strategię: pomóc pracownikom przetrwać trudny czas, wspierając ich dalszy rozwój i odciążając trudy życia prywatnego, z jakimi się mierzą ze względu na rosnącą inflację, która napędza szybujące ceny towarów i usług.

Jaką rolę do odegrania na rynku pracy mają w związku z tym HR-dyrektorzy i rekruterzy? Jak z jednej strony nie narażać firmy czy organizacji na dokładanie do benefitów, zaś z drugiej, dbać o dobrostan pracowniczy, żeby nie narażać się na wzmocnienie wypalenia zawodowego, masowe zwolnienia ze względu na stan zdrowia psychicznego, plagę L4? W jaki sposób ukrócić nieustanny stres pracowników przed byciem wyrzuconym z dnia na dzień? Żeby poszukać odpowiedzi na te pytania postanowiliśmy porozmawiać z Katarzyną Turską, Dyrektor HR Sodexo Benefits and Rewards Services Polska.

Magazyn Rekruter: Ze względu na rosnącą inflację kandydaci do pracy jeszcze bardziej zwracają uwagę na aspekt finansowy – wysokość wynagrodzenia i pakiet świadczeń pozapłacowych. Jakie benefity pozwalają realnie odciążyć pracowniczy portfel? Które świadczenia są pożądane przez pracowników?

Katarzyna Turska: W przypadku ofert pracy z tej samej branży, które jednocześnie przewidują podobne wynagrodzenie, to benefity mogą być czynnikiem, który wyróżni pracodawcę i przyciągnie uwagę kandydata. Dzisiaj wielu osobom zależy m.in. na elastyczności i możliwości pracy zdalnej, co wiąże się z oszczędnością nie tylko czasu, ale też środków przeznaczanych na dojazd do firmy. Pojawia się konieczność zapewnienia benefitów hybrydowych, a więc takich, które będą dostępne również dla tych pracowników, którzy zdecydowali się pozostać w trybie home office.

Warto, aby pracodawcy byli wyczuleni na wszelkie zmiany dotyczące zjawisk społecznych, rynku pracy, ale też indywidualnych potrzeb zatrudnionych. Obecnie wiodącym trendem jest dbanie o dobrostan pracownika, a rola pracodawcy i działów HR w tej kwestii mocno się zwiększyła. Czujemy większą odpowiedzialność za zdrowie psychiczne i fizyczne naszych podwładnych, chcemy o nich zadbać, by mieli siłę do produktywnej pracy na co dzień.

Jednocześnie obserwujemy dynamicznie zmieniającą się sytuację ekonomiczną, co potrafi być trudne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Zgodnie z danymi GUS inflacja w czerwcu osiągnęła kolejny rekordowy wynik, 15,6%. Koszty życia stale rosną, dlatego w przypadku benefitów sprawdzą się rozwiązania, które faktycznie odciążają pracowniczy portfel, np. w postaci kart przedpłaconych czy dofinansowania do posiłków. Są różne możliwości, ale kluczowe jest wzmocnienie domowego budżetu i odpowiedzenie na realne potrzeby pracowników.

Według raportu Sodexo „Dwa światy – oczekiwania i potrzeby pracowników biurowych oraz fizycznych” idealny benefit powinien wspierać domowy budżet (67% wskazań) oraz gwarantować elastyczność (63%), czyli możliwość korzystania ze świadczenia w wybrany przez siebie sposób. Zaś 44% badanych chciałoby, aby świadczenie zapewniało dostęp do produktu lub usługi, na które trudno sobie pozwolić.

Pracownicy oczekują również wsparcia w ramach programów motywacyjnych czy wellbeingowych – w tym programów żywieniowych. Jak wynika z badania zrealizowanego dla Sodexo, aż 76% pracowników chciałoby mieć możliwość korzystania z regularnie dofinansowywanych posiłków w swoim miejscu pracy. Co więcej, czterech na dziesięciu badanych mogłoby zrezygnować z któregoś z posiadanych benefitów, właśnie na rzecz posiłków. Jest to trend dość mocno zarysowany w innych krajach Europy, a mniej popularny w Polsce, jednak widać, że świadomość pracowników i pracodawców w tym temacie cały czas rośnie.

Jakie oszczędności można uzyskać dzięki świadczeniom pozapłacowym?

Z perspektywy kandydatów czy pracowników istotne są rozwiązania wspierające ich zdrowie, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, ułatwiające odpoczynek, realizację pasji czy dbanie o potrzeby swoje i swoich bliskich. W kontekście inflacji szczególnego znaczenia nabierają takie udogodnienia, które będą odciążeniem w codziennych wydatkach. To, jakiego rzędu oszczędności uda się uzyskać, zależy od konkretnego pakietu świadczeń i oferty pracodawcy związanej z finansowaniem bądź dofinansowaniem określonych działań.

Benefit w formie dodatkowych środków finansowych, oferowany przez pracodawcę, to dodatek, który pozwoli np. na zakup towarów i/lub usług pierwszej potrzeby lub wręcz przeciwnie – zagwarantuje pracownikowi „coś ekstra”, na co wcześniej nie mógł sobie pozwolić. Jest wsparciem dla pracowniczych portfeli, szczególnie w okresie przedświątecznym, kiedy wydatki każdego gospodarstwa domowego są dużo wyższe. Jak pokazuje badanie zrealizowane przez PBS dla Sodexo Benefits and Rewards Services Polska, blisko 89% badanych organizacji proponuje swoim pracownikom podarunki z różnych okazji. Większość firm przyznaje je z okazji Świąt Bożego Narodzenia (94%) oraz z okazji Świąt Wielkanocnych (54%). To realne wsparcie finansowe, przed okresem wzmożonych wydatków na artykuły spożywcze, codziennego użytku, ale i prezenty dla bliskich.

Dofinansowanie posiłków to z kolei dla pracownika oszczędność – nie trzeba samodzielnie kupować produktów w sklepach i przygotowywać obiadu. Zgodnie z przepisami obowiązującymi od marca 2022 wzrosła kwota zwolnienia z oskładkowania dofinansowania posiłków dla pracowników – do 300 zł na pracownika miesięcznie. Z analiz Sodexo wynika, że dzięki temu w portfelach pracowników pojawiają się realne oszczędności – niemal 690 zł rocznie. Z kolei pracodawca zaoszczędzi na składkach ZUS do 740 zł rocznie za jednego pracownika. Zyskują na tym rozwiązaniu zarówno duże, jak i małe firmy. Duża firma zatrudniająca 2 tys. osób uzyska oszczędności niemal 1,5 mln zł, a firma licząca 100 pracowników – ponad 73 tys. zł. Na optymalizację kosztów mogą liczyć też mniejsze firmy, dla przykładu pracodawca oferujący dofinansowanie posiłków 20 pracownikom zaoszczędzi ponad 14 tys. zł.

Jak rekruterzy powinni się przygotować do rozmów z kandydatami na temat wsparcia benefitowego?

Przede wszystkim rekruter powinien dobrze znać ofertę świadczeń pozapłacowych dostępną w firmie. Umieć przedstawić korzyści, jakie płyną z nich dla pracownika, jakie generują możliwości np. rozwoju, zadbania o siebie, czy jaką niosą wartość finansową. Postarajmy się „wejść w buty” kandydata, zastanowić się czego potrzebuje, by podjąć decyzję o zatrudnieniu, przygotujmy się na jego pytania, opracujmy dodatkowe dane, np. jakie benefity cieszą się największą popularnością i dlaczego, jaką niosą wartość dodaną do pensji, co ułatwiają lub na co pracownikom pozwalają.

Przedstawienie konkretnego opisu benefitów, już na etapie oferty rekrutacyjnej, będzie o wiele bardziej atrakcyjne niż ogólna wzmianka tylko o tym, że „firma oferuje benefity”. Pamiętajmy, że ogłoszenie powinno być spójne z realną ofertą firmy, również w kontekście świadczeń pozapłacowych. Nie traktujmy benefitów jedynie jako przynętę, za którą nie idą faktyczne dodatki.

Jak budować przewagę konkurencyjną na rynku poprzez ofertę benefitów? Jakie świadczenia będą faktycznie finansowym wsparciem, a nie przysłowiowym kwiatkiem u kożucha?

Warto analizować dane rynkowe i potrzeby społeczne, weryfikować oczekiwania pracowników i kandydatów. Cenny i ciekawy benefit pozapłacowy to taki, który jest użyteczny i zgodny z preferencjami odbiorcy.

Jak pokazuje badanie zrealizowane przez PBS na zlecenie Sodexo, pracodawcy przyznają średnio ok. pięć różnych świadczeń. Widoczna jest zależność między wielkością organizacji a liczbą proponowanych benefitów: im większa firma, tym większa liczba dostępnych świadczeń. W przypadku firm liczących powyżej 500 pracowników, pakiet sześciu i więcej świadczeń deklaruje aż 59% badanych, podczas gdy w firmach zatrudniających 10-19 osób taka liczba świadczeń stanowi 37%. Tendencja do przyznawania większej liczby benefitów widoczna jest też bardziej w firmach, w których przeważają pracownicy biurowi.

Dla przykładu: połowa badanych firm ma dla swoich pracowników świadczenia z zakresu finansowania posiłków, a co dziesiąta organizacja dofinansowuje posiłki regularnie. To realne wsparcie pracownika każdego dnia. Ciepły posiłek jest też wyrazem troski o zdrowie i dobre samopoczucie. Kursy językowe i szkolenia oferowane są przez około jedną trzecią przedsiębiorstw. Obecnie rozwój własny często schodzi na dalszy plan, przy tak wysokich kosztach życia. Jednak przy wsparciu finansowym pracodawcy można poszerzać swoje kompetencje zawodowe.

Inwestycja w dopasowane do pracownika świadczenia zwróci się w motywacji do pracy i zaangażowaniu, przełoży na lepsze wyniki tej osoby lub całego działu, a w rezultacie także przedsiębiorstwa. Dobór świadczeń powinien być przemyślany, nie chodzi o to, żeby benefity istniały tylko „na papierze”. Ważne jest dostarczanie takich narzędzi, z których zatrudnieni rzeczywiście będą korzystać i będą czuli satysfakcję. 

W jaki sposób weryfikować potrzeby benefitowe pracowników i kandydatów?

Najlepiej zapytać samych zainteresowanych o zdanie. Firma powinna być w stałym kontakcie ze swoimi pracownikami. W otwartej kulturze organizacyjnej liderzy i menedżerowie są dostępni i empatyczni, aktywnie słuchają. Dzięki takiej postawie możemy na bieżąco weryfikować, które świadczenia są faktycznie wykorzystywane i doceniane przez zatrudnionych, a które straciły rację bytu. Dynamiczne zmiany na świecie pociągają za sobą zmiany potrzeb i nastrojów społecznych. Dlatego warto obserwować trendy i przeprowadzać badania wśród pracowników, by poznać ich aktualne preferencje.