Jak połączyć employer branding i influencer marketing? Zachęć pracowników do działania
Odpowiadamy na pytanie jak połączyć employer branding i influencer marketing? Employer branding to jedna z gałęzi marketingu, na którą znaczący wpływ ma rozwój sztucznej inteligencji i postępująca automatyzacja. Zmianie ulega nie tylko wirtualne komunikowanie się z kandydatami czy pracownikami, ale także treści trafiające do wszystkich odbiorców. Jak wybrać influencera idealnego, który pozytywnie wpływie na wizerunek marki i całej firmy? Wystarczy, że zachęcisz do współpracy osoby zatrudnione w organizacji!
Media społecznościowe jako narzędzie do rekrutacji
„Firmy, które szukają potencjalnych pracowników wśród milenialsów, powinny zapomnieć o sztywnych korporacyjnych spotach i nudnych ogłoszeniach z wylistowanymi zaletami pracy, które pojawiają się w większości ofert” – mówił Kamil Bolek, ekspert z zakresu influencer marketingu oraz platformy YouTube dla portalu Puls Biznesu. Pracodawcy, którzy chcą przyciągnąć wysoko wykwalifikowanych pracowników i pracowniczki muszą szukać sposobów, aby w atrakcyjny sposób zaprezentować się potencjalnym kandydatom i kandydatkom. Jak to zrobić? W cytowanym artykule ekspert wskazuje na przykład na istotną rolę mediów społecznościowych.
To właśnie dzięki nim można w bezpośredni i szybki sposób dotrzeć do grupy odbiorczej. Można także pobrać statystyki dotyczące osób zaglądających na firmowe kanały przekazu. Dzięki temu kolejne posty, relacje i rolki można jeszcze precyzyjniej dopasować do potrzeb i oczekiwań.
Poznaj zespół i zobacz, jak pracuje
Niektóre firmy wykorzystują media społecznościowe do pokazywania sposobu pracy na co dzień lub zaprezentowania osób zatrudnionych w zespole. To świetna okazja do przedstawienia kandydatom i kandydatkom kultury organizacyjnej, misji czy wartości, które są ważne dla samych zatrudnionych. W ten sposób możesz także stworzyć społeczność, wśród której z powodzeniem zbudujesz profesjonalny wizerunek eksperta w branży. Historie sukcesu poszczególnych pracowniczek i pracowników, czy pokazanie ich ścieżki zawodowej, pozwala potencjalnym kandydatom utożsamić się z nimi. Pokazuje to również, że w firmie istnieje możliwość awansu i wielokierunkowego rozwoju.
Twórz ogłoszenia o pracę zgodne z rzeczywistością
Rekruterzy i rekruterki nie lubią, gdy osoby kandydujące na konkretne stanowisko wpisują w CV umiejętności, których nie posiadają. Osoby kandydujące także nie lubią być wprowadzane w błąd w zakresie wynagrodzenia, czy listy obowiązków. Aby móc budować atmosferę wzajemnego szacunku, zaufania i lojalności, szczerość powinna być obustronna.
W treści ogłoszenia o pracę powinno znajdować się jedynie to, co faktycznie dotyczy stanowiska, ale warto też pamiętać o jeszcze jednym elemencie. Wiesz, na czym polega EVP? To skrót od określenia Employer Value Proposition. To unikalna wartości firmy, która sprawia, że oferta wyróżni się na tle konkurencyjnych oraz zainteresuje najlepszych specjalistów i specjalistki. To klucz do tego, aby zaprosić na wstępne rozmowy osoby najbardziej odpowiadające umiejętnościami do profilu firmy.
Zachęcaj pracowniczki i pracowników do ról ambasadorskich
A co, gdyby ambasadorem lub ambasadorką firmy wśród osób zatrudnionych byli… sami zatrudnieni? Coraz popularniejsze stają się metody włączania się pracowniczek i pracowników w budowanie pozytywnego wizerunku. Chodzi o to, aby to osoby pracujące w danej organizacji, szczerze lubiły swoje miejsce pracy i chciały pokazywać swoje osiągnięcia i sukcesy.
Przykładem firmy, która świetnie wykorzystała ambasadorów wewnętrznych, jest firma Katalog Marzeń. Organizacja została niedawno nagrodzona w konkursie People Innovation za „Gang Potęgusiów”. Czym jest ten gang i co sprawiło, że wewnętrzna inicjatywa została wyróżniona i zaprezentowana szerszemu gronu? Przedstawiamy rozmowę z Anną Sudomir, People and Culture Manager w Katalogu Marzeń, pomysłodawczynią i koordynatorką projektu.
Employer Branding nowej generacji
Redakcja: Czym jest „Gang Potęgusiów”?
Anna Sudomir: Mówiąc wprost: to gra. A rozwijając temat, jest to projekt Katalogu Marzeń, w którym wykorzystaliśmy mechanizmy grywalizacji, by wesprzeć zrozumienie kultury organizacji w firmie, która u nas zdefiniowana jest przez cztery wartości: potęgę pozytywnego nastawienia, sprawczości, postępu i relacji. Aby wyjaśnić skąd pomysł na grę, muszę cofnąć się trochę.
W zeszłym roku zorganizowaliśmy szereg warsztatów strategicznych, podczas których wypracowaliśmy wspólnie wartości firmy. Nazwaliśmy je „potęgami”, w nawiązaniu do naszej misji, która brzmi „potęgujemy radość poprzez realizację marzeń”. Dla osób, które nie wiedzą, warto wspomnieć, że w Katalogu Marzeń zajmujemy się dostarczaniem prezentów w formie przeżyć, które określamy właśnie jako spełnianie marzeń. To wszystko się łączy i oscyluje wokół radości, pozytywności i tych wartości, które na warsztatach postanowiliśmy formalnie wpisać w strategię firmy.
Oczywiście, mimo że te potęgi wynikały z naszego doświadczenia i zachowań, które od lat obserwowaliśmy w zespole, potrzebowaliśmy dodatkowych działań, dzięki którym wszyscy pracownicy znaliby i rozumieli definicje czy ich źródło. Chcieliśmy, aby każdy członek i członkini Dream Teamu wiedzieli, o co chodzi w potęgach, po co je w ogóle stworzyliśmy. Dzięki temu wszyscy mieli działać w zgodzie z tymi czterema wartościami.
Tak naprawdę gra nie była pierwszym działaniem, które to zadanie spełniało. Zaczęliśmy od mniejszych rzeczy. Stworzyliśmy Culture Book, czyli podręcznik kultury organizacji, w którym pojawiły się wszystkie definicje z przykładami i historiami pracowników, w których te wartości się objawiały już wcześniej. Miał on również służyć nowym osobom zatrudnionym w Katalogu Marzeń, dlatego udostępniamy go już na etapie rekrutacji. W dalszej kolejności pojawiły się też drobniejsze akcje przy okazji, tj. dzień docenienia pracownika, dzień chłopaka/kobiet itd.
Ambitne podejście
AS: W mojej głowie jednak wciąż kołatała myśl, że to wszystko jest niewystarczające i wtedy właśnie pojawił się pomysł na grę. Zasady były proste, pracownicy zbierali punkty za działania w duchu wartości. Na przykład, jeśli zobaczyłam, że ktoś z zespołu wykazał się sprawczością i zrealizował coś ważnego, to mogłam ją/jego docenić, przyznając jej/jemu punkty (nazwaliśmy je „gango-kudosami”). Ale mogłam też docenić samą siebie, np. przydzielić sobie punkty w potędze postępu za to, że z sukcesem użyłam w swojej pracy jakiegoś nowego narzędzia, powiedzmy, chatuGPT.
To wszystko działo się w aplikacji, która powstała w miesiąc w zespole złożonym z 3 osób, dwóch z zespołu marketingu: Piotra (Front-End Developera, który grę zaprogramował) i Moniki (Content Specialist, która układała komunikację i odpowiadała za grafikę). Ja byłam tutaj Project Managerem, pomysłodawczynią oraz administratorką przydzielanych punktów. To ważne, ponieważ przydzielając komuś punkt, trzeba było uzasadnić, skąd ta decyzja. Czytałam każdego „gango-kudosa” i akceptowałam punkty, albo odrzucałam je i wracałam z feedbackiem, dlaczego dany powód był niewystarczający. Cała komunikacja przeniosła się do aplikacji, w której każdy pracownik miał swoje konto i mógł śledzić swoje postępy w poszczególnych wartościach, a Menedżerowie dodatkowo widzieli zaangażowanie swojego zespołu. Mieliśmy tam również bazę wiedzy, by przypomnieć sobie podstawowe definicje.
Nauka przez zabawę
AS: Co tydzień na maila każdego pracownika trafiały też zadania bonusowe w postaci otwartych zadań, łamigłówek, rebusów i krzyżówek. Dzięki nim powtarzaliśmy definicje i hasła z Culture Booka w formie zabawy i łatwiej je wszyscy zapamiętywaliśmy.
Warto tutaj podkreślić, że pracownicy nie byli w żaden sposób rozliczani z zaangażowania. Udział w grze był dobrowolny i można było dołączyć w każdym momencie.
Jeśli komuś nasz „Gang Potęgusiów” kojarzy się z Gangiem Świeżaków z Biedronki, to jest w tym odrobinka racji, bo w naszej grze również pojawiły się pluszaki. Chcieliśmy, by potęgi miały swoje buzie i atrybuty. Powstały ilustracje, które pomogły nam zwizualizować sobie wartości. To wszystko po to, by dały się łatwiej zapamiętać i to fajnie podziałało.
Potęgowanie relacji
R: Jak działa „Gang Potęgusiów” w praktyce?
AS: Przede wszystkim zastąpił nasze firmowe “kudosy” na Slacku. Okazało się, że docenianie innych i siebie daje wiele więcej radości, jeśli możemy dać komuś za to punkt w grze i wpisać wiadomość, która dotrze do tej osoby. Mogę śmiało powiedzieć, że wpłynęło to na nasze relacje, a nawet je spotęgowało.
Rebusy i inne zadania dodatkowe były z kolei takim cotygodniowym wyzwaniem, które ćwiczyło naszą pamięć i wpajało nam wartości. Ważna tutaj była regularność, bo przecież tak wiedzę przyswaja się najlepiej. W niewielkich porcjach, ale systematycznie.
Wyniki mówią same za siebie
R: Jak długo trwał projekt?
AS: Samą grę zaczęliśmy na początku czerwca i zakończyliśmy w połowie lipca. Wcześniej oczywiście projekt musiał powstać, jak wspomniałam, samo kodowanie zajęło Piotrkowi miesiąc.
W trakcie tych 6 tygodni można było przydzielić innym określoną liczbę punktów. Każdy tydzień miał swoje wyzwanie bonusowe i powiązane z nim zadania. Na koniec zrobiliśmy galę finałową z uroczystym ogłoszeniem wyników i wręczeniem nagród. Gracze wiedzieli, ile punktów mają najlepsi (w aplikacji był ranking), ale nie wiedzieli, do kogo te punkty należą, więc zadbaliśmy o element zaskoczenia.
Nagrody główne zdobyły 4 osoby, czyli jedna na każdą kategorię wartości. Nagradzaliśmy też drugie i trzecie miejsca. Zwycięzcy otrzymali między innymi maskotkę reprezentującą danego Potęgusia. Stawali się też dla nas takimi wewnętrznymi ambasadorami danych postaw i wartości. Drobne nagrody wręczyliśmy też wszystkim, którzy zaangażowali się w grę. Chcieliśmy w ten sposób pokazać, że gang to tak naprawdę cały zespół, a kultura organizacyjna to coś, nad czym pracuje każdy z nas. Każdy może ją wspierać i wzmacniać.
Patrząc na liczby, wyniki były naprawdę rewelacyjne. 95% osób zalogowało się do aplikacji, czyli w naszym, wypadku tylko 2 nie stworzyły konta. Ponad 80% graczy brało udział w zadaniach i przydzielało punkty. Również ponad 80% wyraziło się pozytywnie o całej akcji w ankiecie, którą wysłaliśmy po zakończeniu pierwszej edycji. Tym samym cele, które postawiliśmy sobie w tym projekcie, zostały osiągnięte, a wręcz przekroczyły nasze oczekiwania.
Element zabawy w codzienności
R: Jak ta grywalizacja wpłynęła na codzienne działanie firmy?
AS: Jak wspomniałam, jej celem było przede wszystkim zaznajomienie i wsparcie konkretnych postaw. Dodatkowo miała wywołać uśmiech i pomagać w przełamaniu codziennej rutyny. Rozwiązanie krzyżówki wypełnionej pozytywnymi hasłami czy przydzielenie gango-kudosa trwało wprawdzie kilka minut, ale wprowadzało element zabawy do naszej codzienności.
Z pewnością gra pokazała nam, że uwielbiamy być doceniani i zauważani w konkretnych działaniach. Każdy gango-kudos to zastrzyk dopaminy i motywacji do dalszego działania. Te 6 tygodni minęło nam w niesłychanie pozytywnej atmosferze. Tutaj też wspomnę, że w trakcie gry świętowaliśmy również 13. jubileusz istnienia Katalogu Marzeń i podczas imprezy integracyjnej zorganizowaliśmy konkurs, w którym nagrodą były dodatkowe punkty w grze.
Utwierdzenie w wartości
R: W jakim stopniu otrzymanie nagrody w konkursie People Innovation zmieniło Pani podejście do tego pomysłu?
AS: Nie będę ukrywać, że docenienie przez zewnętrzne zespoły, jury konkursu i uczestników konferencji, dało nam potwierdzenie, że zrobiliśmy coś wartościowego i inspirującego. Oczywiście, wierzyliśmy w ten projekt całym zespołem, ale nie mieliśmy pewności, czy w oczach innych jest on równie wartościowy i jak inni postrzegają nasz niekonwencjonalny pomysł na grę.
Na pewno dzięki nagrodzie w konkursie People Innovation zyskaliśmy więcej śmiałości, aby dzielić się naszym doświadczeniem z innymi. Pragnę jednak zaznaczyć, że drugą edycję „Gangu Potęgusiów” planowaliśmy jeszcze przed ogłoszeniem wyników. Jadąc na finał konkursu, wiedziałam już, że będziemy ten pomysł rozwijać niezależnie od wyników. Nagroda utwierdziła nas w przekonaniu, że to dobry kierunek.
R: Jakie są plany na kolejną edycję?
AS: „Gang Potęgusiów 2.0” zadzieje się w przyszłym roku, prawdopodobnie w drugim kwartale. Na pewno zadania będą wyglądały inaczej, bo nie chcemy powtarzać wszystkiego z pierwszej edycji. Mamy bardzo dużo cennych uwag od zespołu, w tym na dodatkowe aktywności poza aplikacją. Wszystkie te rzeczy bierzemy pod uwagę już w tym momencie, bo właśnie planujemy kolejne działania. Nie zdradzę nic więcej, żeby zespół miał niespodziankę. 😉
Dla nas najważniejsze jest, by ten projekt nadal miał wyższy cel niż tylko zabawa. Będziemy pracować, żeby nadążyć za rosnącą firmą i tym, by utrzymać kulturę organizacyjną, która jest w Katalogu Marzeń szalenie ważna.
