Jak rekrutować do inkluzywnego zespołu? Wymiary polskiego „diversity” 

Obecnie praktycznie nie ma konferencji HR-owej, na której nie mówiłoby się o tzw. diversity – czyli różnorodności. To dosyć zabawne, zważywszy na fakt, że jeszcze przed kilku laty mało mówiło się w Polsce o tym jak rekrutować, żeby budować inkluzywne zespoły. Problem polega na tym, że nie do końca rozumiemy, po co nam ta różnorodność. 

Jeszcze do niedawna różnorodność i inkluzywność rzadko były traktowane priorytetowo przez pracodawców. Poniekąd dlatego, że nie potrafiliśmy do końca przenieść ich na nasze realia. W Stanach Zjednoczonych różnorodność jest widoczna gołym okiem – rasowa, kulturowa, wyznaniowa, ale i nie tylko. W Nowym Świecie zawsze znacznie bardziej ceniło się indywidualizm, a tam, gdzie ludzie nie boją się wyrażać siebie, różnorodność jest czymś naturalnym. Dlaczego warto budować różnorodny zespół i jak rekrutować inkluzywnie? 

Inkluzywność i różnorodność w polskim wydaniu – czego nie rozumiemy, a powinniśmy?

W Polsce dla wielu inkluzywność dalej oznacza zespół, w którym jest człowiek o kolorze skóry innym niż biały, kobieta i niepełnosprawna osoba. Można wtedy poklepać się po plecach i powiedzieć: „ale jesteśmy postępowi”. Cel osiągnięty. Jest „diversity”. Można wrzucić fotkę ze służbowej integracji na stronkę, żeby wszyscy widzieli, jaka firma jest nowoczesna. Tylko że nie do końca o to chodzi…

W różnorodności liczą się odmienne doświadczenia, inne spojrzenie na świat, niecodzienny styl pracy czy życia. Te mogą, ale nie muszą różnić się aż tak drastycznie wśród osób wyznających różne religie czy mających inny kolor skóry. Podobnie dwóch białych mężczyzn nie musi koniecznie myśleć tak samo. Zastanawiasz się, jak rekrutować inkluzywnie? Każdorazowo rekruter powinien rozważać, co kandydat wniesie do zespołu, dzięki swoim indywidualnym cechom, a nie czy jest odpowiedniej płci – tak moi drodzy, kierowanie się płcią to dyskryminacja. 

Przeczytaj także: Pracownicy chcą równości i różnorodności w firmach

Jak rekrutować, żeby stworzyć inkluzywny zespół?

Różnorodność w firmie ma wiele wymiarów. Szerokie spojrzenie na wiele tematów i problemów można uzyskać, zatrudniając osoby różnych płci i narodowości, w różnym wieku, o zróżnicowanym wykształceniu i dotychczasowym doświadczeniem zawodowym. Chcąc przyciągnąć zróżnicowaną pulę kandydatów do swojego procesu, musisz starannie zaplanować rekrutację.

Gdzie publikować ogłoszenia?

Otwarcie się na różne kanały komunikacji z kandydatami zwiększa szansę na zbudowanie inkluzywnego zespołu. Angażowanie się w działalność organizacji i stowarzyszeń reprezentujących osoby z określonych środowisk umożliwia nawiązanie kontaktu z ciekawymi profesjonalistami.

Wskazówki:

• nie ograniczaj kanałów komunikacji – szukaj kandydatów w wielu miejscach,
• bądź w kontakcie z różnymi organizacjami – mogą zrzeszać ekspertów z danych dziedzin,
• aktywnie uczestnicz w dyskusjach – udzielaj się w przestrzeni wirtualnej i rzeczywistej.

Jak pisać ofertę?

Jak rekrutować, żeby szybko przyciągać właściwych kandydatów? Niezależnie od tego, czy kierujesz swoją propozycję do kandydata pasywnego, czy aktywnego, treść powinna przyciągać oko. Oferta powinna być napisana włączającym, inkluzywnym językiem. Liczy się, aby komunikat był wolny od uprzedzeń i stereotypów i skupiał się na umiejętnościach. Oferta powinna dotyczyć stanowiska, a nie osoby, która – w wyobrażeniu rekrutera – pasowałabym do roli. 

Wskazówki:

• zadbaj o zwięzłość swojej oferty – niektórych zniechęca długa lista wymagań,
• skupiaj się na konkretnych umiejętnościach – bywają ważniejsze niż lata doświadczenia zawodowego,
• dostosuj formularz – zbierając dane kandydatów, upewnij się, że treść jest czytelna i uwzględnij mniejszości (np. osoby niebinarne), tworząc różne opcje odpowiedzi,
• podkreślaj elastyczność firmy w zakresie warunków pracy – swoboda w kształtowaniu grafiku, możliwość pracy zdalnej, dodatek na opiekę dla dziecka itp.

Przeczytaj także: Dlaczego kobiety nie wracają do pracy po macierzyńskim?

Jak wykonywać selekcję kandydatów?

Wyłonienie odpowiednich aplikacji spośród setek zgłoszeń nie jest łatwe. Ten etap rekrutacji jest jednak bardzo ważny. Od Twoich wyborów zależy, czy spotkasz się z ciekawymi kandydatami. Skup się na umiejętnościach opisywanych w życiorysach.

Wskazówki:

• anonimizuj CV w procesie selekcji – szczegółowe dane osobowe powinny być ujawniane dopiero na kolejnych etapach np. po pierwszej rozmowie,
• nie posiłkuj się mediami społecznościowymi podczas selekcji – treści publikowane w mediach społecznościowych mogą mówić dużo o kandydacie, ale nie można zapominać, że czasami mogą też zmylić.

Jak prowadzić kolejne etapy rekrutacji w myśl inkluzywności?

Kolejne etapy rekrutacji to okazja, żeby pokazać kandydatowi, że firma ceni odmienność opinii i naprawdę jest inkluzywna. Warto zapoznać go z niektórymi pracownikami i wytłumaczyć, jak różnorodność jest aktualnie wykorzystywana w organizacji. Należy też zaprojektować swoje procesy tak, aby skupiały się na kwalifikacjach kandydata.

Wskazówki:

• dostosuj się do kandydata podczas rozmowy – kandydaci mogą z różnych powodów preferować wideokonferencję zamiast spotkania w biurze, przychylając się do takiej prośby, umożliwiamy komfortowy udział osobom niepełnosprawnym lub tym, które mieszkają w innej części kraju lub świata,
• wdrażaj testy praktyczne – sprawdzisz rzeczywiste umiejętności, które są istotniejsze od lat doświadczenia,
• zaproś do udziału w rekrutacji różnych przedstawicieli firmy – to może pomóc zrozumieć, jak kandydat poradzi sobie z komunikacją w różnorodnym zespole,
• zorganizuj spotkanie z zespołem – warto spróbować czegoś takiego przy rekrutacji na stanowiska liderskie. 

Po rozmowie

Zapomnienie o odrzuconych aplikacjach to najgorsze, co może zrobić rekruter. Zebranie feedbacku od kandydatów pozwala usprawnić proces rekrutacyjny i lepiej przygotować się do zatrudniania do inkluzywnego zespołu w przyszłości. Dzięki wskazówkom od osób uczestniczących w naborach uczymy się, jak rekrutować lepiej.

Wskazówki:

• zaproś do wyrażenia opinii o procesie – możesz stworzyć ankietę albo poprosić o mailowy komentarz na temat procesu rekrutacyjnego, warto będzie zawrzeć pytania dotyczące jego inkluzywności,
• zachęcaj kandydatów do ponownego aplikowania – uświadom kandydatom, że to, iż zostali odrzuceni raz, nie znaczy, że nie mogą ponownie aplikować na dane stanowisko lub do konkretnej firmy,
• dobrze zaplanuj onboarding – rekruter pierwszy dowiaduje się o indywidualnych potrzebach zatrudnianego pracownika i powinien wspomnieć o nich osobie, która będzie przeprowadzać onboarding.

Różnorodne zespoły mogą być wydajniejsze

Współcześnie firmy muszą uwzględniać inkluzywne rekrutowanie w swojej strategii. To prawda, że różnorodne zespoły mogą być bardziej efektywne od tych, w których wszyscy myślą tak samo, ale tylko jeżeli są dobrze zarządzane, dlatego trzeba realizować cele w zakresie różnorodności i monitorować rezultaty. Robi się to, analizując dane. W inkluzywnych firmach zderzają się ze sobą liczne światy. Warto na bieżąco sprawdzać, jak większa różnorodność zespołu wpływa na efektywność przedsiębiorstwa, a także pracować nad rozwiązaniem problemów, które mogą się pojawić.

Zgodnie z wypowiedzią Dariusza Kubackiego, Wiceprezesa ABSL i Dyrektora Zarządzającego w KDM Polska opublikowaną w raporcie Business Services Sector in Poland 2022, zróżnicowanie pracowników zwiększa kreatywność zespołu i elastyczność firmy, co ułatwia adaptowanie się do zmiennych warunków na rynku. Rozmaitość doświadczeń pozwala na tworzenie rozwiązań, które nigdy nie powstałyby w jednolitym kulturowo zespole. 

Twój wyjątkowy kandydat zdecydował się przyjąć ofertę pracodawcy i dołączyć do zespołu? Gratulacje! To jednak dopiero początek. Zdobycie wiedzy, jak rekrutować, to pierwszy krok. Potem trzeba jeszcze zadbać o to, aby specjalista chciał zostać w firmie na dłużej.

Przeczytaj także: Onboarding — proces, który warto wziąć pod lupę. Jak skutecznie wdrożyć nowego pracownika?