Jak zapobiec rotacji pracowników?
W miarę poprawy gospodarki, coraz częściej spotykamy się z problemem rotacji pracowników. Jak podaje jedna z największych agencji pośrednictwa pracy, ponad połowa specjalistów i menedżerów planuje w najbliższych miesiącach zmienić zajmowane stanowisko, a 96 proc. z nich jest gotowych rozważyć nowo otrzymane oferty od rekruterów. Jak temu zapobiec?
Rotacja pracowników jest kosztowna
Koszty rotacji pracowników możemy podzielić na kilka kategorii, takich jak koszty odejścia pracownika, koszty jego zastąpienia, koszty związane z wdrożeniem nowego pracownika, czy w końcu koszty utraconych korzyści. W chwili, gdy pracownik zdecyduje o odejściu, jego efektywność znacznie obniża się, więc i jakość pracy również. Do kosztów należy także zaliczyć czas pracy osób z działu HR, które będą przygotowywały dokumentację związaną z rozwiązaniem umowy, a potem z poszukiwaniem i zatrudnianiem nowej osoby. Warto wziąć pod uwagę, że nowy pracownik musi nauczyć się nowych obowiązków, a to często oznacza albo kosztowne szkolenia, albo oddelegowanie innych pracowników, którzy zamiast wykonywać swoją pracę, będą uczyć nowych. Zanim młody stażem pracownik stanie się w pełni efektywny, może minąć parę miesięcy. Znacznie gorsza sytuacja występuje w przypadku stanowisk produkcyjnych. Zastąpienie doświadczonego pracownika nową osobą automatycznie niesie za sobą problemy. Nowi pracownicy mają mniejsze doświadczenie, a więc ich praca musi być monitorowana przez inne osoby. Sporo czasu minie zanim nowy pracownik stanie się samodzielny.
Dlaczego pracownicy odchodzą
Powodów, dla których pracownik decyduje się odejść z firmy, może być wiele. Raport HayGroup definiuje czynniki mające największy wpływ na retencję lub rotację. Pierwszym z nich jest zaufanie do firmy i przełożonych. Na decyzje pracownicze dotyczące zatrudnienia składa się także przekonanie, że firma jest dobrze zarządzana i posiada jasno zdefiniowaną strategię rozwoju. Kolejnym czynnikiem jest to, czy firma oferuje pracownikom możliwość wykorzystania swojego potencjału, a także stwarza odpowiednie warunki do osiągnięcia sukcesu. Dodatkowo pracownicy muszą czuć, że ich praca jest doceniana i w odpowiedni sposób wynagradzana. Nikt nie zatrzyma w firmie pracownika na siłę, jeśli członek zespołu jest zdecydowany, by odejść, nie warto mu tego utrudniać. Należy jednak przyjrzeć się nieco głębiej przyczynie tej decyzji. Możliwości jest dość dużo, odchodzący wskazują na takie kwestie jak np. brak możliwości rozwoju, zbyt duża odpowiedzialność na danym stanowisku czy zarobki. Powody te można poznać np. podczas tzw. exit interview, czyli „wywiadu” w formie rozmowy lub ankiety w wersji papierowej bądź online dotyczącej zakończenia współpracy.
Warto monitorować rotację pracowników
Obecnie rynek pracodawcy ewoluował w stronę rynku pracownika. Pracodawcy stoją dziś przed koniecznością dostosowania się do zmieniających okoliczności w taki sposób, aby zmniejszyć ryzyko rotacji w firmie. Tym bardziej, że jej konsekwencją jest nie tylko spadek produktywności, ale również dziury w firmowym budżecie. Czasem pracodawcy zakładają, że aby zachęcić pracowników do pozostania w firmie, wystarczy podwyżka. Dobrze jednak mieć świadomość tego, że motywacja to kwestia indywidualna i różne osoby zachęca do pracy inny czynnik. Dla jednych priorytetem będzie premia, dla innych uznanie szefa, a dla jeszcze innej grupy możliwość rozwoju. Najważniejsze jest to, aby w porę dostrzec, co angażuje poszczególne osoby i brać te wszystkie czynniki pod uwagę. Pomaga w tym regularny kontakt z pracownikami i bieżąca obserwacja tego, co dzieje się wewnątrz organizacji.
Jak ważne jest utrzymanie dobrego pracownika?
Jak z podejścia „pracuję za coś” przejść do podejścia „pracuję, bo chcę” (czyli motywacji wewnętrznej?). Wszelkie badania poświęcone odchodzeniu pracowników oraz pytania exit interview koncentrują się na obecnych warunkach i charakterze pracy. Za niskie wynagrodzenie, brak perspektyw rozwoju, zbyt dużo obowiązków – rozwiązanie tych spornych kwestii jest często zbyt kosztowne lub niemożliwe. Koszty wzbogacenia rekrutacji o odpowiednie metody będą na pewno niższe, niż zatrudnienie pracownika, który opuści nas za 3 miesiące i szukanie jego zastępstwa. Co zatem zrobić, aby w trakcie rekrutacji odnaleźć osoby, które będą „pracowały, bo chcą”? Niektórzy pracodawcy uświadamiają sobie wartość danego pracownika dopiero w momencie, gdy ten chce odejść. Wówczas też proponują mu dodatkowe benefity, aby odwieść go od decyzji o zmianie zatrudnienia. Ważne jest zatem, aby na bieżąco doceniać zaangażowanie pracowników, by mieli świadomość na temat swojej wartości dla firmy. Przełożeni mogą pomagać i wspierać potencjał zespołu, by odpowiednio każda z poszczególnych osób mogła rozwijać swoją wiedzę i umiejętności. Ważne są, również nagrody niefinansowe – uznanie i pochwały przełożonego po dobrze wykonanej pracy to dla niektórych najlepsza motywacja.
Zapewnijmy zatem swoim pracownikom przemyślane zarządzanie uwzględniające ich indywidualne motywacje i dające możliwość rozwoju. Dbanie o atmosferę w miejscu pracy i otwartą komunikację zwiększą szanse na to, że członkowie zespołu będą chcieli w nim pozostać, co przyczynić się może to zmniejszenia rotacji pracowników.
Patrycja Łojewska
Senior HR Projects Coordinator, HRO Personnel
Czytaj również
