Już za kilka dni odbędzie się XII edycja Kongresu HR Spółek Giełdowych SEG

W dniach 23-24 kwietnia br. w Hotelu Warszawianka w Jachrance odbędzie się XII edycja Kongresu HR Spółek Giełdowych SEG. Podczas spotkania działów HR poruszone zostaną tematy dotyczące: wykorzystania sztucznej inteligencji w codziennej pracy, zarządzania underperformancem w organizacji, sygnalistów, Dyrektywy Equal Pay i obowiązków z niej wynikających, wymogów sprawozdawczych dot. pracowników) oraz łańcucha wartości , pracowników pokolenia Z oraz pokolenia silver na rynku, systemowego podejścia do wellbeingu w organizacji, nowoczesnych benefitów łączących potrzeby Gen Z i silversów.

Pierwszy dzień Kongresu wypełnią trzy bloki dyskusyjne, podzielone na kilka mniejszych rozmów eksperckich. Podczas pierwszej z nich będzie mowa o tym jak wykorzystać sztuczną inteligencję w codziennej pracy.

Druga dyskusja będzie dotyczyć wyzwań związanych z wykorzystaniem narzędzi IT przez pracowników, w tym sztucznej inteligencji (AI). Eksperci opowiedzą o tym jak pracodawca może zabezpieczyć interesy firmy (w szczególności tajemnicę przedsiębiorstwa i swoją własność intelektualną), jak chronić się przed konkurencją i stosować zakazy konkurencji oraz jak wesprzeć cyberbezpieczeństwo firmy w regulacjach pracowniczych.

Kolejna debata zostanie poświęcona zarządzaniu underperformancem w organizacji. Słuchacze dowiedzą się o kształtowaniu kultury organizacji i form wsparcia oraz o sposobach motywacji pracowników i dbałości o mental health & well-being.

Pracodawcy często zwracają uwagę na spadek jakości i efektywności pracy świadczonej przez pracowników, zastanawiając się w jaki sposób powinni zaradzić takiej sytuacji. Skuteczne zarządzenie underperformancem staje się istotnym wyzwaniem – w szczególności w organizacjach, w których przyjęto elastyczny model pracy i w których nie praktykuje się bieżącego monitorowania aktywności pracowników. Przy zarządzaniu underperformancem szczególnie istotna jest weryfikacja czy mamy do czynienia ze zjawiskiem zbiorowym czy indywidualnym i wdrożenie odpowiednich środków naprawczych. Warto również przyjrzeć się kulturze organizacyjnej w zakładzie pracy oraz rozważyć podjęcie działań w kierunku zadbania o well-being pracowników. – mówią Michał Bodziony, prawnik oraz Kinga Ciosk, prawniczka w PCS | Littler

Następna dyskusja panelowa poświęcona będzie sygnalistom i nowym przepisom o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa. W tej części eksperci opowiedzą o implementacji Dyrektywy 2019/1937, rodzajach zgłoszeń oraz ochronie sygnalisty.

Po krótkiej przerwie rozpocznie się panel o tematyce obowiązków wynikających z Dyrektywy Equal Pay. W trakcie tej dyskusji zostaną przedstawione cele dyrektywy i mechanizmy, które mają zapewnić osiągnięcie tego celu, podmioty objęte nowymi obowiązkami oraz polityki równych płac.

Dyrektywa gender pay gap stanowi istotny element strategii UE na rzecz równości płci. Jej celem jest zwalczanie dyskryminacji płacowej i likwidacja luki w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Zgodnie z dyrektywą pracodawcy będą mieli obowiązek posiadania odpowiednich struktur wynagrodzeń, które powinny być tak skonstruowane, aby umożliwić ocenę, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów. Już na etapie rekrutacji trzeba będzie wskazać początkowy poziom wynagrodzenia lub jego przedział, a pytanie o obecne lub poprzednie wynagrodzenie kandydatów będzie zabronione. Ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci. Ponadto, pracodawcy będą mieli obowiązek udzielania informacji o wynagrodzeniach i jeśli luka płacowa ze względu na płeć przekracza 5% – podejmować odpowiednie działania. – mówi Agnieszka Lechman-Filipiak, Radczyni prawna, Partnerka kierująca praktyką prawa pracy w DLA Piper w Polsce.- mówi Agnieszka Lechman-Filipiak, Radczyni prawna, Partnerka kierująca praktyką prawa pracy w DLA Piper w Polsce.

Kolejną kwestią, nad którą pochylą się eksperci będą wymogi sprawozdawcze dot. pracowników spółki/grupy (ESRS S1). Eksperci opowiedzą jaki jest zakres i cel standardu, jakie są wymogi ujawnieniowe (DR) oraz wytyczne dot. stosowania (AR)

Następnie, dalej w temacie wymogów sprawozdawczości, przybliżona zostanie tematyka pracowników w łańcuchu wartości (ESRS S2). Prelegenci wyjaśnią czym jest łańcuch wartości w odniesieniu do pracowników, wskażą związek między Minimalnymi Gwarancjami a pracownikami w łańcuchu wartości oraz opowiedzą o budowaniu w spółce kompetencji dotyczących relacji z pracownikami w łańcuchu wartości.

Kolejna sesja dotyczyć będzie pracowników pokolenia Z. W tej części słuchacze dowiedzą się jakie są ich oczekiwania wobec rynku pracy, relacje z pracodawcami oraz czego możemy się uczyć od pokolenia Z.

Pokolenie Z w bezkompromisowy sposób realizuje swoje potrzeby, oznajmiając, że szczęście w życiu, rodzina i realizacja pasji stanowią dla nich największą wartość. Praca i kariera nie są już bezpośrednim celem, a godzenie życia zawodowego z prywatnym staje się nieco staroświeckim podejściem, gdyż priorytetem jest po prostu dobre życie. Kultura organizacyjna, w której Zetki, chciałyby zostać na dłużej, to taka, która widzi człowieka z jego zdrowiem fizycznym i psychicznym. Liderzy powinni być gotowi na budowanie zespołu, w oparciu o wspólnotę wartości, ale jednocześnie dostrzegając jednostkę, wraz z jej zdrowiem psychicznym. Przedstawiciele tego pokolenia uważają, że samopoczucie w miejscu pracy jest nie tylko ważne, ale i kluczowe dla ich codziennej efektywności. Wybiorą organizację, w której praca będzie dobrze ułożona, narzędzia pracy użyteczne, co przełoży się pozytywnie na długość dnia pracy. Zetki docenią również model pracy hybrydowej. – mówi Alina Smolarek Dyrektor HR, Centrum Medyczne ENEL-MED

Po kolejnej przerwie rozpocznie się ostatni blok tematyczny, w którym na początku eksperci opowiedzą o pokoleniu silver na rynku. Słuchacze dowiedzą się kim jest silvers, jakie są formy prawne i motywacyjne kontynuacji współpracy oraz ryzyka związane z jej zakończeniem oraz jak bezpiecznie budować programy zachęty dla tej grupy..  

Następnie poruszona zostanie tematyka systemowego podejścia do wellbeingu w organizacji. W tej części eksperci opowiedzą o dobrostanie pracowników i jego związku z konkurencyjnością i efektywnością organizacji, wyzwaniach pracodawców w kwestii różnorodnego środowiska pracy i potrzeb pracowników, a także o benefitach pozapłacowych, czyli jak motywować i wspierać pracowników.

Część merytoryczną pierwszego dnia Kongresu zamknie temat nowoczesnych benefitów łączących potrzeby Gen Z i silversów. Eksperci pochylą się nad uwzględnianiem zainteresowań i potrzeb edukacyjnych, wzmacnianiem lojalności pracowników oraz tworzeniem wizerunku firmy nowoczesnej i włączającej.

Program drugiego dnia Kongresu to praktyczne warsztaty dotyczące m. in zagadnień takich jak:

• Sygnaliści na horyzoncie – nowe przepisy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa
• Bezpieczeństwo pracodawcy w dobie rozwoju technologicznego, w tym narzędzi AI, oraz rozwoju hybrydowego modelu pracy
• Jak skutecznie wynagradzać i motywować – praktyczny warsztat prawno-podatkowy o trendach rynkowych i najczęstszych błędach w kształtowaniu wynagrodzeń kadry menedżerskiej
• Jak wykorzystać sztuczną inteligencję w codziennej pracy

Dwudniowe spotkanie zamknie dyskusja panelowa pt. „Nadchodzące wyzwania HR”, podczas której omówione zostaną kwestie HR przyszłości, wyzwania HR związane z DEI oraz znaczenie danych pracowniczych w kontekście ESRS.

Organizatorem Kongresu jest Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych. Partnerami wydarzenia są: Benefit Systems, Eversheds Sutherland, Olesiński i Wspólnicy jako Partnerzy, APN Promise i Unicomp-WZA jako Partnerzy Technologiczni, DLA Piper, Centrum Medyczne Enel-Med, Grupa Oryx, Materiality, PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler, Wydawnictwo Naukowe PWN oraz Rymarz Zdort Maruta jako Patroni.

Szczegółowe informacje dotyczące XII Kongresu HR Spółek Giełdowych SEG są dostępne na stronie internetowej.