Kłótnia w pracy zdalnej – nieunikniony kryzys?
Choćbyśmy nie wiadomo jak się starali, nie możemy całkowicie wykluczyć konfliktów w biurze. Kłótnia w pracy może być spowodowana nieprawidłowym zarządzaniem, napięciem wynikającym z podejmowania trudnych wyzwań, ale też różnicami charakterów pracowników. Czy nieporozumienie w pracy zdalnej wyjaśnia się równie łatwo i sprawnie, jak te, które zdarzają się specjalistom pracującym na co dzień w biurach?
Zdalna komunikacja jest o tyle wygodniejsza, że po wymianie wiadomości niemal zawsze zostaje ślad. Historia konwersacji jest widoczna w wykorzystywanym narzędziu (jak Skype, Slack, czy poczta internetowa), o ile zadbamy o jej zabezpieczenie. Z drugiej strony jednak pisemne wiadomości zawierają w sobie znacznie mniej informacji (o intencji, nastroju drugiej osoby) niż te przekazywane twarzą w twarz – stąd właśnie często biorą się kłótnie w pracy wśród pracowników zdalnych i hybrydowych.
Bez słynnego „Daily” konflikt w pracy hybrydowej jest kwestią czasu?
Wiele osób pracujących z domu nie przepada za regularnymi spotkaniami w formie wideokonferencji. Są zdania, że to strata czasu, niepotrzebny small-talk.
W rzeczywistości jednak tzw. Daily (codzienne spotkania na początku dnia) – chociaż zabierają kilkanaście albo nawet kilkadziesiąt minut – minimalizują prawdopodobieństwo wystąpienia konfliktu w zespole.
Rozmowy twarzą w twarz pozwalają na lepsze zrozumienie drugiej osoby, dlatego w większości przypadków spotkanie „na kamerce” poprawia komunikację. Otrzymujemy wówczas bogatsze informacje, ponieważ docierają do nas nie tylko słowa, ale też ton głosu, mimika, gesty czy postawa ciała. Krótkie spotkanie każdego ranka pozwala nie tylko na poznanie drugiej osoby. Umożliwia też wyczucie jej nastroju danego dnia, co może ułatwić interpretację jej komunikatów i powstrzymać nas przed zbyt emocjonalną reakcją.
Kłótnia w pracy zdalnej kontra konflikt w biurze – czy różnią się aż tak bardzo?
Kłótnia w pracy hybrydowej lub całkowicie zdalnej jest znacznie trudniejsza do wychwycenia dla lidera zespołu. Znacznie łatwiej udzielić krótkiej, zdawkowej odpowiedzi, zbyć drugą osobę i unikać konfrontacji, kiedy nie spotykamy się w biurze. To zwykle prowadzi do eskalacji konfliktu pomiędzy pracownikami.
Co ciekawe, konflikty w pracy zdalnej mogą bardzo szybko rozwinąć się do poziomu, do którego najprawdopodobniej nigdy nie rozwinęłyby się, gdyby rozmówcy stali ze sobą twarzą w twarz w firmie. Dystans dodaje nam śmiałości – co bywa zgubne. Napisanie szefowi lub współpracownikowi kilku słów za dużo na Skype czy Slacku pod wpływem emocji staje się bardzo łatwe. Nawet jeżeli zachowamy spokój w trudnej sytuacji, ktoś może uznać krótką, rzeczową odpowiedź za niegrzeczne zachowanie.
W zespołach rozproszonych kłótnie w pracy zdarzają się równie często, jak w biurze. W wirtualnej przestrzeni nie ma jednak drzwi, którymi moglibyśmy trzasnąć. To ma swoje plusy i minusy. Czasami człowiek musi ochłonąć, zanim zrobi coś, czego będzie żałował. W niektórych przypadkach jednak po prostu przemilczamy swoje żale i unikamy konfrontacji, a ta jest często niezbędna. Udawanie, że problemu nie ma, nie sprawia, że przestaje on istnieć.
Feedback przy konflikcie w pracy
W komunikacji zdalnej często bywamy bardziej bezpośredni. To jedna z pułapek zarządzania pracownikami, w którą wpada wielu liderów. Kiedy znika dystans, łatwo popełnić błąd, który potem może być uznany za nadużycie.
Przeczytaj także: Pułapki feedbacku, czyli jak wspierać rozwój nie podcinając skrzydeł
Udzielanie feedbacku nigdy nie jest łatwe. Bywa, że mając dobre chęci i chcąc doprowadzić do konfrontacji, liderzy lub pracownicy doprowadzają do zaognienia kłótni w pracy? W jaki sposób? Zwracając uwagę na pewne zachowania lub wydarzenia na forum, np. wśród pracowników, których ta sytuacja nie dotyczy i którzy nie zyskają w żadnej sposób na udziale w rozwiązywaniu tego konfliktu.
Podobnie, jak w biurze feedback do konkretnego pracownika powinno się przekazywać za zamkniętymi drzwiami gabinetu menadżera, tak w przypadku pracy zdalnej taki komunikat powinien być przeznaczony tylko dla uszu osoby, której on dotyczy.
Jeżeli w zespole istnieje konflikt, lider powinien najpierw napisać do każdego uczestnika z osobna, a potem zaproponować konfrontację. Warto o tym pamiętać, gdyż publiczna krytyka, zwłaszcza jeżeli jest systematyczna, może być odebrana jako mobbing. Przekazywanie feedbacku i rozwiązywanie konfliktów powinno mieć miejsce w obecności zwierzchnika lub dodatkowo pracownika działu HR.
Przeczytaj także: O jedno słowo czy gest za daleko i żart przestaje śmieszyć
Autor: Laura Kszczanowicz
