„Kompetencje przyszłości to mój ulubiony temat”. Wywiad z Natalią Florek

Jak pisała ostatnio na swoim LinkedInie: „każdy ma swoją historię, a Twoja jest taka. Bardzo często mówię to moim Klientom i Klientkom, gdy opowiadają mi swoje życiorysy bez należytego dystansu. Droga ma to do siebie, że jest ciągła i każdy kierowca w Polsce wie, że zdarzają się odcinki płaskie, szybkie niczym A1, a może też być tak, że Google poprowadzi przez mazurskie bezdroża z sobie tylko znanego powodu. Morał: TERAZ to tylko mały wycinek całej podróży i jako taki powinien być traktowany. A co z tego, że wcześniej były dziury i wyboje, skoro pozostawiłeś/łaś już je za sobą?”.

Jaką historię za sobą ma specjalistka od rynku pracy, topowa ekspertka i komentatorka na LinkedInie? O podróży, grzechach polskiego rynku pracy, nieufności do konkursów na przyjazne miejsca pracy, wyczuleniu na PR-owe i employer brandingowe sztuczki organizacji, które rozmijają się z prawdą i kompetencjach przyszłości rozmawiamy z Natalią Florek, doradczynią zawodową, ekspertką personal brandingu.

Skąd zainteresowanie HR i wybór właśnie takiej ścieżki kariery?

Pierwsza myśl brzmiała: z przypadku, ale to nie byłaby prawda. Moja ścieżka była zupełnie inna: zakupowa, bardzo osadzona w liczbach, prognozach, analizach. Cały czas jednak ciągnęło mnie do ludzi, brałam udział w projektach HRowych mojej korporacji, a kiedy dostałam swój własny, dwudziestokilku- osobowy zespół „czynnik ludzki” już w ogóle stał się moim ulubionym. Można więc powiedzieć, że trochę jak z różdżką w Harrym Potterze to praca doradczyni wybrała mnie, bazując na moich naturalnych umiejętnościach i ciągotach, a nie odwrotnie.

Gdańsk to symboliczne miejsce dla polskiego rynku pracy i jednocześnie siedziba Twojej firmy. Jakie są według Ciebie, z „gdańskiej perspektywy”, największe grzechy naszego rynku pracy?

Wszystko, co uwypukla nierównowagę i wspiera hierarchiczność między kandydatami i pracodawcami, czyli brak transparentności, np. w kwestii widełek, brak feedbacku, nieracjonalnie długi proces rekrutacyjny oraz czas na podjęcie decyzji, zlecanie w ramach rekrutacji bardzo konkretnych i czasochłonnych zadań do wykonania nieodpłatnie… Mogłabym tak długo, ale zamyka się to w jednym stwierdzeniu, czyli szacunku do drugiego człowieka i jego/jej czasu.

W karierze IT coraz większy nacisk kładzie się także na zdolności miękkie. Czy zauważasz to też w swojej pracy?

Zdecydowanie – widzę to nie tylko w rekrutacjach do IT, ale tak naprawdę wszędzie. A to dlatego, że czas pokazał, jak bardzo istotnymi i niemożliwymi do zautomatyzowania kompetencjami są m.in. klarowna komunikacja, krytyczne myślenie czy argumentacja.

Jak na przełomie Twojej kariery zawodowej zmieniały się trendy w zatrudnieniu?

U mnie to dzieli się na dwa etapy – czas, kiedy sama byłam hiring menadżerką i miałam ostatnie słowo w tym, kto dołączy do mojego zespołu i teraz, gdy pomagam innym przejść przez meandry rekrutacji. W tej pierwszej części od momentu, kiedy zaczęłam, do momentu kiedy skończyłam był duży przeskok z tego, żeby znaleźć „perfect fit” i odhaczyć wszystko z listy do tego, żeby w ogóle kogoś zatrudnić z przynajmniej połową potrzebnych kompetencji – po prostu brakowało na rynku ludzi. Do tego wszedł czynnik już bardzo mocnego, dobrze działającego zespołu, więc większy nacisk kładłam na odpowiedni dobór miękkich cech osoby, która dołączała. Mniej więcej w tym okresie w ogóle ten temat stał się istotniejszy w firmie i na rynku.

Teraz widzę znaczny wzrost trendu relacji w rekrutacji. Kandydaci/tki z polecenia, czy tacy, którzy wcześniej mieli kontakt z rekruterami/kami np. poprzez LinkedIn dużo szybciej znajdują pracę niż tacy, którzy szukają jedynie poprzez ogłoszenia. Drugim mocnym trendem jest zwiększenie wejścia bariery do IT – nadal brakuje ludzi, ale coraz trudniej znaleźć pracę bez komercyjnego doświadczenia, szczególnie kobietom.

Jak to jest z niezdrowymi nawykami polskiego rynku pracy (uświęcenie nadgodzin, patriarchalne zarządzanie, opór przed nowymi modelami leadershipu etc.)? Ciekawe w tym kontekście jest np. ostatnie badanie EY i artykuł Forbesa: Największym wyróżnikiem polskich prezesów na tle ich kolegów z innych krajów wciąż pozostaje(…) skłonność do ręcznego sterowania firmą i małe zaufanie do własnego zespołu. – Aż 86 proc. ankietowanych prezesów polskich firm uważa, że strategiczne decyzje powinny być podejmowane odgórnie, podczas gdy niemal połowa prezesów firm zagranicznych (46 proc.) ufa w umiejętności swoich zespołów podejmowania właściwych decyzji. Czy według Ciebie sprawy zmierzają ku lepszemu, czy też problemy te odradzają się często w zmienionej formie?

Trzeba pamiętać, że biznes w Polsce jest bardzo młody – tak naprawdę zaczął się w latach 90. i zakładam, że ci wspomniani w badaniu prezesi to w dużej mierze reprezentanci tego stylu zarządzania. Zmiana pokoleniowa oraz trendy z bardziej dojrzałych gospodarek to kwestia czasu – według mnie nie będzie możliwe utrzymanie tego stylu zarządzania, bo będzie on nieskuteczny wobec coraz większej liczby zatrudnionych przez siebie osób z młodszych pokoleń.

…a  konkursy i nominacje na “przyjazne miejsce pracy”, które często sponsorowane są przez międzynarodowe firmy: spełniają swoją rolę? Jeżeli nie, to – jak sądzisz – co można by zrobić, aby rzetelnie ocenić „przyjazność” danego miejsca zatrudnienia?

Ja w ogóle nie jestem fanką wszelkich rankingów i zestawień. Rozumiem, po co powstają i czemu służą, ale przy liczbie zmiennych, które wpływają na aspekt „przyjazności miejsca pracy” nie sądzę, by jakikolwiek był obiektywny. Do tego jeszcze dochodzą bardzo różne potrzeby jednostek – coś, co dla mnie jest przyjazne, dla kogoś innego mogłoby być przytłaczające. Moim zdaniem rozwiązaniem jest research, który aktualnie bardzo ułatwiają media społecznościowe, a także tworzenie relacji z pracownikami już zatrudnionymi w firmie, do której aplikujemy.

Jak sprawnie poruszać się po rynku pracy i „nie dać się nabrać”, gdy EB i PR często rozmijają się z rzeczywistością?

Nie ma nic złego w napisaniu do kogoś z firmy wiadomości z pytaniem „jak jest”. Chciałabym tu też podkreślić, że rekrutacja jest, a przynajmniej powinna być, procesem dwustronnym. Także kandydatki i kandydaci muszą być przekonani do tego, że to miejsce będzie dla nich ok. Warto więc wiedzieć, na czym nam zależy w miejscu pracy i te rzeczy zweryfikować. Można też sprawdzić, ile ogłoszeń „wisi” i jaki jest średni okres zatrudnienia w firmie – tego typu dane mogą nam potencjalnie powiedzieć co nieco o tym, jak duże są rotacje, a więc i, czasami, atmosfera w firmie.

Ostatnimi czasy obserwujemy coraz więcej inicjatyw kładących nacisk na programy diversity&inclusion oraz transparentny proces rekrutacyjny. Czy faktycznie standardy rekrutacyjne i zatrudnienia podniosły się w ostatnich latach?

Myślę, że tak, ale nadal jest dużo do zrobienia. Są już branże, dla których widełki w ogłoszeniach to standard. Feminatywy w ogłoszeniach może nie są normą, ale jest ich coraz więcej i mimo strasznego oporu niektórych, myślę, że to fala, której nie da się zatrzymać. Osobiście nie rozumiem ogromnego przywiązania do zdjęć w CV, podczas gdy wygląd jest jednym z głównych powodów dyskryminacji, świadomej czy nie. Na pewno wzrasta świadomość, ale w moim odbiorze nadal zbyt często przyjmuje formę „my nie dyskryminujemy, ale nie robimy też nic, by zwiększyć różnorodność i akceptację”.

Jak skutecznie tworzyć markę osobistą w rekrutacji na polskim rynku pracy, gdzie udział w procesie rekrutacyjnym nierzadko przypomina bieg przez płotki?

Nie myśleć o sobie. Serio. Wiem jak to brzmi, szczególnie w kontekście marki osobistej. Nasza oferta, czyli czas i umiejętności, ma odpowiedzieć na konkretny problem, który dana firma ma: brak osoby o tych umiejętnościach. Patrzenie na siebie bardziej w kontekście zaspokajania potrzeb czy rozwiązywania problemu bardzo skraca drogę i zmniejsza ilość płotków. Drugim czynnikiem jest widoczność i relacje – jeżeli jesteśmy obecni online i offline, np. w branżowych grupach czy dyskusjach to to jest trochę taki dowód słuszności, że potrafimy to, o czym piszemy w naszych papierach.

Jakie są twoje top 3 rady dla osób rozpoczynających swoją karierę zawodową?

Dobre pytanie. Przede wszystkim to, że żadna decyzja nie jest na zawsze, a wręcz trzeba być przygotowanym, że cokolwiek się teraz wybierze, to pewnie w przyszłości się to zmieni. Po drugie polecam nastawienie „a może ja” – to najlepszy i najszybszy sposób do rozwoju. No i dbanie o relacje, network i to, kogo się zna, bo to czynnik, który wzrasta na znaczeniu.

Na swoich mediach społecznościowych dużo piszesz o work-life balance. Czy każdy może sobie pozwolić na zdrowy work-life balance?

Myślę, że każdy musi sobie na ten balans pozwolić, bo to inaczej ma krótkie nogi. Gdy pracuję nad tym z klientkami i klientami, dzielimy temat na cztery filary i trzeba zacząć od pierwszego, jakim są prawdziwe podstawy, czyli zdrowie: sen, jedzenie, ruch. I jeżeli ktoś nie ma czasu na nic więcej to niech chociaż zadba o to. Bo bez zdrowia nie będzie zaraz żadnego work, a w skrajnych przypadkach i life.

Potem wchodzi zadbanie o siebie na poziomie głowy: samorozwój, odpoczynek itp. Dalej idą relacje z innymi, a na koniec dopiero tak naprawdę wchodzi relacja z pracą, bo nie da się jej ułożyć, póki nie poukłada się tych wszystkich wcześniejszych elementów.

Z jakim problemem ostatnimi czasy najczęściej trafiają do Ciebie klienci i klientki? Czy obserwujesz jakieś powtarzające się problemy, o których można by powiedzieć, że mamy je do przepracowania w skali społecznej?

Ostatnio widzę trzy główne grupy. Pierwsza to osoby, które zmieniają pracę po długim czasie w jednym miejscu. Często jest to spowodowane oszczędnościami – można zastąpić ich kimś tańszym, bo mniej doświadczonym. Takie osoby przede wszystkim potrzebują edukacji i przewodnika po tym, jak to teraz na rynku pracy wygląda.

Druga grupa to osoby, które długo szukają pracy i nie mogą jej znaleźć. Te osoby z kolei potrzebują wsparcia w znalezieniu mocnych stron i zrozumieniu, dlaczego są odrzucane, a to znowu często wynika z tego, jak działa rynek pracy.

Trzecia grupa to osoby przebranżawiające się, głównie na IT i im trzeba pomóc w podkreśleniu tego, co już mają i dlaczego odpowiada to na potrzeby rynku. Więc w jednym zdaniu do przepracowania w skali społecznej jest temat tego, jak wygląda i czego oczekuje od kandydatów i kandydatek rynek pracy i szersza edukacja na ten temat.

Jakie są według Ciebie top kompetencje przyszłości, które będą wkrótce kluczowe na rynku pracy?

Mój ulubiony temat! Mogłabym rozmawiać o tym bardzo długo. Ale wybiorę trzy, po jednej z każdej z grup. W ramach kompetencji poznawczych będzie to kreatywność, bo robienie rzeczy w nowy, inny sposób napędza ludzkość od zawsze. W kompetencjach społecznych będzie to komunikacja, która nie jest tak prosta jak się wydaje, szczególnie w czasach zalewu informacjami i fake newsami. A z kompetencji cyfrowych wybieram digital literacy rozumiane jako umiejętność szybkiego poznawania, zrozumienia i przyswajania nowych technologii i brak lęku przed nowymi rozwiązaniami takimi jak metaverse, NFT czy krypto.

Skąd czerpiesz inspiracje i motywację do pracy?

Z wszystkiego, naprawdę. Od klientów i klientek, znajomych, z prasy branżowej i nie, z LinkedIna, z memów… Zazwyczaj jak jakiś temat wpadnie mi w oko, zapisuję go sobie na później i zgłębiam i opisuję. Piszę o tym, co interesuje lub dotyka mnie bezpośrednio, na razie sprawdza się to też dla innych. Jeżeli chodzi o motywacje, to akurat do pracy nie muszę jej mieć – po prostu tak mam, że siadam i robię. To połączenie dwóch moich top gallupowskich talentów: fokusu i dyscypliny. W ogóle jak sobie coś postanowię, to generalnie prawie zawsze doprowadzam to do końca, oprócz przebiegnięcia maratonu… Ale to kwestia kosztu alternatywnego – przygotowanie się zajęłoby mi za dużo czasu, który jak do tej pory wolę przeznaczać na inne rzeczy!