Krótka historia o wyredagowanej prawdzie

Firma deklaruje zarządzanie przez wartości takie jak współpraca, szacunek i zaufanie oraz wdraża program „zero tolerancji” dla niewłaściwego zachowania. Naprawdę wierzy, że nadszedł czas na profesjonalizację nie tylko procesów w organizacji, ale i postaw szczególnie kadry zarządzającej, bo jak wiadomo „przykład idzie z góry”. Z pełnym zaangażowaniem przekonuje, że zmiana będzie widoczna, czyli że czyny, a nie tylko słowa będą świadczyć o zmianie jakościowej w zarządzaniu. Ma dobre chęci. Po czym pracownik zgłasza skargę o mobbing.

Opisana w zgłoszeniu sytuacja w zasadzie jest znana; informacje o niewłaściwym zachowaniu w zespole dochodziły do kierownictwa, jednak uznano, że najwidoczniej jest akceptowana przez większość, bo nikt wcześniej nie złożył formalnie zawiadomienia. W zasadzie uznano, że nieprawidłowości mogą być efektem różnic kulturowych czy specyfiki organizacji, w której pracuje 80% mężczyzn i zachowania napastliwe czy zaczepne uznano za normę. Co jednak najważniejsze z perspektywy Excela biznes dobrze się rozwija, więc można uznać, że tematu nie ma.  

Skarga jednak wpływa. Sprawy związane z niewłaściwymi postawami są mało biznesowymi zagadnieniami, a wręcz mogą powodować chwilowe obniżenie efektywności u pozostałych pracowników, więc prawnik zatrudniony w celu przeanalizowania sytuacji otrzymuje dyspozycje, by sprawę załatwić szybko (biznes nie może ucierpieć) i bezboleśnie, w trybie poufnym, żeby nie generować zbędnego zainteresowania innych pracowników.

Mimo tego, że zgromadzony materiał wskazuje na nieprawidłowości, prawnik stwierdza, że nie znaleziono obiektywnych przesłanek świadczących o zaistnieniu mobbingu. Sytuacje, które natomiast miały miejsce stanowiły element kultury organizacyjnej, a i pracownik był sam sobie winien, bo jak zeznała jedna osoba, wydawało się, że odpowiadało mu niestosowne zachowanie wobec niego.

Przedstawiciel HR, który jest również członkiem powołanej komisji do zbadania sprawy mimo, że jeszcze chwilę wcześniej przekonywał, że nie ma miejsca w organizacji dla osób, które zachowują się niewłaściwie, podpisuje raport. Na pytanie czemu tak postępuje, odpowiada, że „cóż zrobić, taka organizacja, sprawa jest mało biznesowa”. Pokrzywdzony nie ma wglądu do dokumentacji zgromadzonej przez prawnika, otrzymuje tylko informację o braku obiektywnych przesłanek o zaistnieniu mobbingu, przez co sprawa z punktu widzenia firmy zostaje definitywnie zamknięta bez prawa do odwołania.

Wielkie słowa, wielkie deklaracje wznoszenia organizacji na wyższy poziom kultury organizacyjnej i przy pierwszej próbie… manipulacja rzeczywistości. Naprawdę można by inaczej, prościej. Podejście z szacunkiem do przeżyć osoby poszkodowanej, rzetelne przeanalizowanie sytuacji, określenie wyzwań, z którymi organizacja musi się zmierzyć, by podobne zdarzenia nie miały  miejsca w przyszłości nie skonsumuje więcej czasu niż zredagowanie prawdy dalekiej od… prawdy. Takie podejście do sprawy dałoby jasny sygnał wszystkim członkom organizacji, że deklarowane wartości są przestrzegane, a organizacja naprawdę się zmienia.

Kolejnym ważnym aspektem jest to, że nawet jeśli firma włącza tryb poufności, zawsze są świadkowie takich historii. Gdy głoszone wartości rozmijają się z tym, co dzieje się w rzeczywistości, powstaje dysonans poznawczy. Niekorzystnie wpływa na budowanie wizerunku, budzi negatywne emocje i nieufność. Historie o niespójności pielęgnowane są w pamięci zespołu na lata. Przy kolejnej chęci zmian i deklaracji wartości współpracy, szacunku i zaufania przez zarządzających w tej organizacji, odbiorcy przekazu gorzko się uśmiechną. Zarządzający posądzą pracowników o niezrozumienie i niedocenienie ich chęci. Tylko, że pracownicy już wiedzą, że dobrymi chęciami jest piekło wybrukowane, a tym co najgłośniej przekonuje jest praktyka.  

Mamy do czynienia z trzema rodzajami prawdy. Pierwszą jest prawda obiektywna, gdzie wszyscy widzą rzeczy tak samo. Drugą natomiast jest prawda urojona, gdy chory umysł produkuje nierzeczywiste sytuacje, pozostali uczestnicy zdarzenia widzą inaczej. I wreszcie jest prawda wyredagowana na potrzeby… firmy. Czasem w prymitywny sposób. Obiektywną prawdę przyjmujemy, urojoną leczymy, a wyredagowaną… No cóż… Chyba należy współczuć firmom, które nie dostrzegają zmiany cywilizacyjnej i jednocześnie nie widzą, że żywotność tej ostatniej jest krótka, natomiast konsekwencje, które powoduje będą się odbijały czkawką jeszcze przez długi czas.

Niniejszy artykuł jest szóstym fragmentem książki o praktykach firm, którymi kierują osoby niedojrzałe emocjonalnie oraz o ich konsekwencjach dla organizacji w krótkiej i dłuższej perspektywie. Książka powstała na bazie blisko piętnastoletniego doświadczenia w pracy na stanowisku Dyrektora/Managera HR i będzie gotowa pod koniec roku.

Wcześniejsze artykuły autorki na naszych łamach: