Jak realizowana jest równość płci w Polsce? Międzynarodowy Dzień Kobiet przypomina o potrzebie wspierania równości płci.
Jak wygląda równość płci w Polsce? Kobietom nadal jest trudno skruszyć szklany sufit w biznesie. Jak wskazują dane Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn, w Polsce kobiety stanowią zaledwie 26,3 proc. osób zasiadających w zarządach największych spółek giełdowych, przy średniej europejskiej na poziomie 34 proc.
Potwierdzają to wyniki badania Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce. Tylko 19 proc. respondentów potwierdziło, że najwyższe stanowiska w ich firmach zajmują kobiety (co stanowi odsetek o 3 pkt. proc. wyższy od tego odnotowanego rok wcześniej).
Jak wynika z danych udostępnionych AICPA & CIMA przez Hays Poland, wśród firm z branży finansowo-księgowej wskaźnik zatrudnienia kobiet na stanowisku prezeski czy dyrektorki zarządzającej firmy jest niewiele wyższy – wynosi 20 proc. Z roku do rok nastąpił jednak nieco większy (7-procentowy) wzrost.
Jak opisują równość płci w Polsce wyniki badań Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce.
Równość płci – Płeć osoby zarządzającej firmą – 2023 r.
Równość płci – Płeć osoby zarządzającej firmą – 2022 r.
| Ogół | Branża finansowo-księgowa | |
| Kobieta | 16% | 13% |
| Mężczyzna | 81% | 83% |
| Nie wiem | 3% | 4% |
Zarządzanie zespołami
Pod względem udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych i menedżerskich, Polska wypada bardzo dobrze na tle Unii Europejskiej. Jak wynika z danych Eurostatu, 43 proc. stanowisk menedżerskich w Polsce zajmują profesjonalistki, co daje nam drugie miejsce na liście krajów o współczynniku najbardziej zbliżonym do proporcji 50:50 (średnia unijna wynosi 34,7 proc.).
Istnieje jednak zależność pomiędzy płcią osoby zarządzającej zespołem, a płcią pracowników. Menedżerki i dyrektorki najczęściej zarządzają działami składającymi się głównie z kobiet (74 proc. na rynku pracy ogółem i 85 proc. w branży finansowo-księgowej). Co ciekawe, w przypadku menedżerów płci męskiej nie dostrzega się podobnej zależności – równie często zarządzają oni zespołami „męskimi” co „kobiecymi” (40 proc. vs 39 proc. na rynku pracy ogółem i 27 proc. vs 20 proc. w branży finansowo-księgowej). Zdaniem Hays Poland może to wynikać z faktu, iż profesjonalistki częściej pełnią role menedżerskie w branżach sfeminizowanych lub z braku zaufania wobec ich skuteczności czy umiejętności budowania autorytetu.
Płeć bezpośredniego przełożonego a płeć członków zespołu – 2023 r.
| OGÓŁ | Przełożonym jest kobieta | Przełożonym jest mężczyzna |
| W większości kobiety | 74% | 39% |
| W większości mężczyźni | 13% | 40% |
| Równa liczba kobiet i mężczyzn | 13% | 21% |
Równość płci w branży finansowo-księgowej.
| BRANŻA FINANSOWO-KSIĘGOWA | Przełożonym jest kobieta | Przełożonym jest mężczyzna |
| W większości kobiety | 85% | 20% |
| W większości mężczyźni | 5% | 27% |
| Równa liczba kobiet i mężczyzn | 10% | 53% |
Zadowolenie z zajmowanego stanowiska i aspiracje
Z badania Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce wynika, że kobiety są w nieco mniejszym stopniu zadowolone z obecnie zajmowanego stanowiska niż mężczyźni (dotyczy to zarówno rynku pracy ogółem, jak i branży finansowo-księgowej). Zadowolonych lub bardzo zadowolonych jest 64 proc. respondentek (65 proc. w branży finansowo-księgowej) i 70 proc. respondentów. Co więcej, w przypadku kobiet z roku na rok nastąpił 4-procentowy spadek poziomu zadowolenia, a w przypadku mężczyzn 4-procentowy wzrost.
Czy poziom obecnie zajmowanego stanowiska jest dla Ciebie zadowalający? – 2023 r.
| Kobieta | Kobieta – branża finansowo-księgowa | Mężczyzna | |
| Bardzo zadowalający | 16% | 17% | 17% |
| Zadowalający | 48% | 48% | 53% |
| Trudno powiedzieć | 15% | 11% | 13% |
| Niezadowalający | 17% | 22% | 13% |
| Zdecydowanie niezadowalający | 4% | 2% | 4% |
Czy poziom obecnie zajmowanego stanowiska jest dla Ciebie zadowalający? – 2022 r.
| Kobieta | Kobieta – branża finansowo-księgowa | Mężczyzna | |
| Bardzo zadowalający | 15% | 17% | 19% |
| Zadowalający | 53% | 52% | 47% |
| Trudno powiedzieć | 15% | 14% | 15% |
| Niezadowalający | 14% | 15% | 14% |
| Zdecydowanie niezadowalający | 3% | 2% | 5% |
Może to wynikać z faktu, że część kobiet ma większy apetyt na sukces. W porównaniu z wcześniejszą edycją badania, odsetek respondentek aspirujących do objęcia stanowiska prezeski lub dyrektorki zarządzającej (12 proc.) oraz prowadzenia własnego biznesu (7 proc.) wzrósł o 2 pkt. proc., idąc w parze ze spadkiem liczby odpowiedzi wskazujących na role menedżerskie i dyrektorskie.
Co warto podkreślić, w branży finansowo-księgowej jeszcze większy odsetek kobiet wskazuje stanowisko dyrektorki zarządzającej czy liderki firmy jako będące dla nich oznaką zawodowej realizacji – aż 22 proc. (co stanowi wzrost o 7 pkt. proc. rok do roku). To tyle samo, co w przypadku mężczyzn na rynku pracy ogółem. Duży odsetek kobiet z branży finansowo-księgowej aspiruje także do ról dyrektorskich – 32 proc.
Jaki poziom stanowiska musisz objąć, aby uważać siebie za osobę, która odniosła sukces? – 2023 r.
| Kobieta | Kobieta – branża finansowo-księgowa | Mężczyzna | |
| Asystent | 0% | 0% | 0% |
| Specjalista | 2% | 0% | 2% |
| Samodzielny Specjalista | 16% | 11% | 12% |
| Menedżer/ Kierownik | 31% | 25% | 20% |
| Dyrektor | 27% | 32% | 23% |
| Dyrektor Zarządzający/ Prezes | 12% | 22% | 22% |
| Właściciel | 7% | 5% | 10% |
| Inne* | 5% | 5% | 11% |
*Wśród innych kobiety wymieniały niezależne stanowiska eksperckie i doradcze, inżynierskie i techniczne oraz role partnerów w firmie. Mężczyźni wymieniali funkcje na poziomie zarządu firmy oraz niezależne stanowiska eksperckie. Respondenci obu płci wskazywali również, że nie utożsamiają sukcesu zawodowego z poziomem zajmowanego stanowiska.
Jaki poziom stanowiska musisz objąć, aby uważać siebie za osobę, która odniosła sukces? – 2022 r.
| Kobieta | Kobieta – branża finansowo-księgowa | Mężczyzna | |
| Praktykant/ Stażysta | 0% | 0% | 0% |
| Asystent | 0% | 0% | 0% |
| Specjalista | 2% | 0% | 2% |
| Samodzielny Specjalista | 13% | 16% | 14% |
| Menedżer/ Kierownik | 33% | 29% | 19% |
| Dyrektor | 30% | 24% | 31% |
| Dyrektor Zarządzający/ Prezes | 10% | 13% | 20% |
| Właściciel | 5% | 4% | 10% |
| Inne* | 7% | 14% | 4% |
*Wśród innych stanowisk kobiety wymieniały stanowiska eksperckie, inżynierskie, partnerów w firmie oraz niezależne role doradcze. Mężczyźni wymieniali stanowiska zarządowe oraz eksperckie.
Droga do awansu i planowanie ścieżki kariery
Na przestrzeni roku kobiety awansowały częściej od mężczyzn, jednak wartości te utrzymują się na zbliżonym poziomie. Chociaż zarówno respondentki, jak i respondenci badania jako powód uzyskania awansu najczęściej wskazywali własne starania (kolejno 35 i 38 proc., oraz 34 proc. w przypadku kobiet w branży finansowo-księgowej), to pozostałe argumenty różnią się w zależności od płci pracownika. Podczas gdy profesjonalistki jako kontekst awansu częściej wskazywały propozycje firmy lub inicjatywę przełożonego/przełożonej (28 proc. oraz 21 proc. w przypadku kobiet w branży finansowo-księgowej vs. 14 proc. w przypadku mężczyzn), mężczyźni zazwyczaj postrzegali objęcie wyższego stanowiska jako element zaplanowanej ścieżki kariery (27 proc. vs. 15 proc. oraz 17 proc. w przypadku kobiet w branży finansowo-księgowej).
Z czego wynikał Twój ostatni awans? – 2023 r.
| Własne starania | Propozycja pracodawcy lub inicjatywa przełożonego | Kolejny etap zaplanowanej ścieżki kariery | Potrzeba biznesowa | Inny powód* | |
| Kobieta | 35% | 28% | 15% | 13% | 9% |
| Kobieta– branża finansowo-księgowa | 34% | 21% | 17% | 15% | 13% |
| Mężczyzna | 38% | 14% | 27% | 12% | 9% |
*Wśród innych powodów respondenci najczęściej wymieniali zmianę pracy, uzyskanie awansu w ramach kontroferty otrzymanej po złożeniu wypowiedzenia lub brak awansów w dotychczasowej karierze.
Aby móc rozwijać swoją karierę zgodnie z planem, trzeba posiadać strategię rozwoju. Pod tym względem kobiety wypadają gorzej, ponieważ 39 proc. z nich – w porównaniu z 50 proc. mężczyzn – opracowało taki plan. Co warto zauważyć, w przypadku kobiet z branży finansowo-księgowej odsetek ten wynosi o 10 pkt. proc. więcej niż w przypadku pań na rynku pracy ogółem – 49 proc., czyli niemal tyle co w przypadku mężczyzn.
Czy masz opracowany plan rozwoju kariery? – 2023 r.
| Kobieta | Kobieta– branża finansowo-księgowa | Mężczyzna | |
| Tak | 39% | 49% | 50% |
| Nie | 41% | 31% | 33% |
| Trudno powiedzieć | 20% | 20% | 17% |
Firmy powinny lepiej wspierać różnorodność i równość płci oraz włączenie społeczne
„Z naszych corocznych badań wynika, że wielkiego progresu w kwestii równania szans kobiet i mężczyzn nadal nie ma – a jest to przecież zagadnienie, na którym najbardziej koncentrują się polityki równości i różnorodności firm. Zachęcamy zatem do monitorowania postępów DE&I (ang. Diversity, Equity and Inclusion) w organizacjach i adaptowania istniejących rozwiązań do zmieniających się trendów” – mówi Anna Czyż, Head of People & Culture, Hays Poland.
„Wraz z rosnącymi oczekiwaniami społecznymi i regulacyjnymi (chociażby wejściem w życie CSRD – unijnej dyrektywy dot. raportowania w zakresie zrównoważonego rozwoju, która wiąże się m.in. z koniecznością publikowania przez firmy informacji nt. różnorodności i włączenia) rozwiązania i polityki DEI w organizacjach przestają być wyborem, a stają się imperatywem dalszego rozwoju. Różnorodność, równość i włączenie społeczne nie powinny być postrzegane przez biznes i finanse jako wyzwanie, ale szansa, którą należy wykorzystać” – dodaje Noemi Tańska MCIM, Senior Market Manager, Europe, AICPA & CIMA.
AICPA & CIMA od wielu lat angażują się we wspieranie organizacji oraz samych kobiet z sektora finansowego realizując szereg inicjatyw, które mają na celu zwiększenie ich perspektyw zawodowych, m.in.:
- AICPA & CIMA Women’s Global Leadership Summit – to organizowana corocznie konferencja, podczas której kobiety związane z profesją finansowo-księgową mogą rozwijać swoje umiejętności i nawiązywać cenne kontakty. W 2024 r. odbędzie się ona 11-13 listopada;
- Konkurs Most Powerful Women in Accounting Awards organizowany przez AICPA & CIMA i magazyn CPA Practice Advisor;
- Szeroko zakrojony program mentoringowy AICPA & CIMA, który od tego roku obejmuje Europę, Wielką Brytanię, Afrykę i Kanadę. Daje on kobietom i mężczyznom możliwość czerpania wiedzy od doświadczonych międzynarodowych profesjonalistów i rozwijać umiejętności, sieć kontaktów oraz pewność siebie, które są kluczowe do osiągnięcia sukcesu;
- AICPA & CIMA umożliwiają dostęp do zasobów wspierających ciągły rozwój zawodowy, a także likwidację barier w miejscach pracy, jak np. plan wdrożenia programu inicjatyw kobiecych w swojej organizacji Starting a Women’s Initiatives Program in your organization.
W tym roku z okazji Międzynarodowego Dnia Kobiet AICPA & CIMA przyłączają się do akcji #InspireInclusion chcąc skłonić do refleksji nt. roli profesji finansowej w katalizowaniu włączenia społecznego i wspierania różnorodności i równości płci. Inauguracją szeregu aktywności związanych z Miesiącem Historii Kobiet było zorganizowane przez AICPA & CIMA 6 marca webinarium AmplifiHER, w którym udział wzięły znakomite ekspertki ze świata księgowości i finansów. Aby dowiedzieć się, jak oferowana przez CIMA Kwalifikacja Profesjonalna CGMA może pomóc w rozwoju osobistym i zawodowym w dziedzinie biznesu i finansów, odwiedź stronę www.aicpa-cima.com lub skontaktuj się z AICPA & CIMA pod adresem mailowym Sales.Europe@aicpa-cima.com.
