Ilustracja do notatki prasowej pt. "Międzynarodowy Dzień Kobiet przypomina o potrzebie wspierania równości płci".
|

Jak realizowana jest równość płci w Polsce? Międzynarodowy Dzień Kobiet przypomina o potrzebie wspierania równości płci.

Jak wygląda równość płci w Polsce? Kobietom nadal jest trudno skruszyć szklany sufit w biznesie. Jak wskazują dane Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn, w Polsce kobiety stanowią zaledwie 26,3 proc. osób zasiadających w zarządach największych spółek giełdowych, przy średniej europejskiej na poziomie 34 proc.

Potwierdzają to wyniki badania Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce. Tylko 19 proc. respondentów potwierdziło, że najwyższe stanowiska w ich firmach zajmują kobiety (co stanowi odsetek o 3 pkt. proc. wyższy od tego odnotowanego rok wcześniej).

Jak wynika z danych udostępnionych AICPA & CIMA przez Hays Poland, wśród firm z branży finansowo-księgowej wskaźnik zatrudnienia kobiet na stanowisku prezeski czy dyrektorki zarządzającej firmy jest niewiele wyższy – wynosi 20 proc. Z roku do rok nastąpił jednak nieco większy (7-procentowy) wzrost.

Jak opisują równość płci w Polsce wyniki badań Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce.

Równość płci Płeć osoby zarządzającej firmą – 2023 r.

 OgółBranża finansowo-księgowa
Kobieta19%20%
Mężczyzna78%72%
Nie wiem3%8%

Równość płci Płeć osoby zarządzającej firmą – 2022 r.

 OgółBranża finansowo-księgowa
Kobieta16%13%
Mężczyzna81%83%
Nie wiem3%4%

Zarządzanie zespołami

Pod względem udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych i menedżerskich, Polska wypada bardzo dobrze na tle Unii Europejskiej. Jak wynika z danych Eurostatu, 43 proc. stanowisk menedżerskich w Polsce zajmują profesjonalistki, co daje nam drugie miejsce na liście krajów o współczynniku najbardziej zbliżonym do proporcji 50:50 (średnia unijna wynosi 34,7 proc.).

Istnieje jednak zależność pomiędzy płcią osoby zarządzającej zespołem, a płcią pracowników. Menedżerki i dyrektorki najczęściej zarządzają działami składającymi się głównie z kobiet (74 proc. na rynku pracy ogółem i 85 proc. w branży finansowo-księgowej). Co ciekawe, w przypadku menedżerów płci męskiej nie dostrzega się podobnej zależności – równie często zarządzają oni zespołami „męskimi” co „kobiecymi” (40 proc. vs 39 proc. na rynku pracy ogółem i 27 proc. vs 20 proc. w branży finansowo-księgowej). Zdaniem Hays Poland może to wynikać z faktu, iż profesjonalistki częściej pełnią role menedżerskie w branżach sfeminizowanych lub z braku zaufania wobec ich skuteczności czy umiejętności budowania autorytetu.

Płeć bezpośredniego przełożonego a płeć członków zespołu – 2023 r.

OGÓŁPrzełożonym jest kobietaPrzełożonym jest mężczyzna
W większości kobiety74%39%
W większości mężczyźni13%40%
Równa liczba kobiet i mężczyzn13%21%

Równość płci w branży finansowo-księgowej.

BRANŻA FINANSOWO-KSIĘGOWAPrzełożonym jest kobietaPrzełożonym jest mężczyzna
W większości kobiety85%20%
W większości mężczyźni5%27%
Równa liczba kobiet i mężczyzn10%53%

Zadowolenie z zajmowanego stanowiska i aspiracje

Z badania Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce wynika, że kobiety są w nieco mniejszym stopniu zadowolone z obecnie zajmowanego stanowiska niż mężczyźni (dotyczy to zarówno rynku pracy ogółem, jak i branży finansowo-księgowej). Zadowolonych lub bardzo zadowolonych jest 64 proc. respondentek (65 proc. w branży finansowo-księgowej) i 70 proc. respondentów. Co więcej, w przypadku kobiet z roku na rok nastąpił 4-procentowy spadek poziomu zadowolenia, a w przypadku mężczyzn 4-procentowy wzrost.

Czy poziom obecnie zajmowanego stanowiska jest dla Ciebie zadowalający? – 2023 r.

KobietaKobieta – branża finansowo-księgowaMężczyzna
Bardzo zadowalający16%17%17%
Zadowalający48%48%53%
Trudno powiedzieć15%11%13%
Niezadowalający17%22%13%
Zdecydowanie niezadowalający4%2%4%

Czy poziom obecnie zajmowanego stanowiska jest dla Ciebie zadowalający? – 2022 r.

KobietaKobieta – branża finansowo-księgowaMężczyzna
Bardzo zadowalający15%17%19%
Zadowalający53%52%47%
Trudno powiedzieć15%14%15%
Niezadowalający14%15%14%
Zdecydowanie niezadowalający3%2%5%

Może to wynikać z faktu, że część kobiet ma większy apetyt na sukces. W porównaniu z wcześniejszą edycją badania, odsetek respondentek aspirujących do objęcia stanowiska prezeski lub dyrektorki zarządzającej (12 proc.) oraz prowadzenia własnego biznesu (7 proc.) wzrósł o 2 pkt. proc., idąc w parze ze spadkiem liczby odpowiedzi wskazujących na role menedżerskie i dyrektorskie.

Co warto podkreślić, w branży finansowo-księgowej jeszcze większy odsetek kobiet wskazuje stanowisko dyrektorki zarządzającej czy liderki firmy jako będące dla nich oznaką zawodowej realizacji – aż 22 proc. (co stanowi wzrost o 7 pkt. proc. rok do roku). To tyle samo, co w przypadku mężczyzn na rynku pracy ogółem. Duży odsetek kobiet z branży finansowo-księgowej aspiruje także do ról dyrektorskich – 32 proc.

Jaki poziom stanowiska musisz objąć, aby uważać siebie za osobę, która odniosła sukces? – 2023 r.

KobietaKobieta – branża finansowo-księgowaMężczyzna
Asystent0%0%0%
Specjalista2%0%2%
Samodzielny Specjalista16%11%12%
Menedżer/ Kierownik31%25%20%
Dyrektor27%32%23%
Dyrektor Zarządzający/ Prezes12%22%22%
Właściciel7%5%10%
Inne*5%5%11%

*Wśród innych kobiety wymieniały niezależne stanowiska eksperckie i doradcze, inżynierskie i techniczne oraz role partnerów w firmie. Mężczyźni wymieniali funkcje na poziomie zarządu firmy oraz niezależne stanowiska eksperckie. Respondenci obu płci wskazywali również, że nie utożsamiają sukcesu zawodowego z poziomem zajmowanego stanowiska.

Jaki poziom stanowiska musisz objąć, aby uważać siebie za osobę, która odniosła sukces? – 2022 r.

KobietaKobieta – branża finansowo-księgowaMężczyzna
Praktykant/ Stażysta0%0%0%
Asystent0%0%0%
Specjalista2%0%2%
Samodzielny Specjalista13%16%14%
Menedżer/ Kierownik33%29%19%
Dyrektor30%24%31%
Dyrektor Zarządzający/ Prezes10%13%20%
Właściciel5%4%10%
Inne*7%14%4%

*Wśród innych stanowisk kobiety wymieniały stanowiska eksperckie, inżynierskie, partnerów w firmie oraz niezależne role doradcze. Mężczyźni wymieniali stanowiska zarządowe oraz eksperckie.

Droga do awansu i planowanie ścieżki kariery

Na przestrzeni roku kobiety awansowały częściej od mężczyzn, jednak wartości te utrzymują się na zbliżonym poziomie. Chociaż zarówno respondentki, jak i respondenci badania jako powód uzyskania awansu najczęściej wskazywali własne starania (kolejno 35 i 38 proc., oraz 34 proc. w przypadku kobiet w branży finansowo-księgowej), to pozostałe argumenty różnią się w zależności od płci pracownika. Podczas gdy profesjonalistki jako kontekst awansu częściej wskazywały propozycje firmy lub inicjatywę przełożonego/przełożonej (28 proc. oraz 21 proc. w przypadku kobiet w branży finansowo-księgowej vs. 14 proc. w przypadku mężczyzn), mężczyźni zazwyczaj postrzegali objęcie wyższego stanowiska jako element zaplanowanej ścieżki kariery (27 proc. vs. 15 proc. oraz 17 proc. w przypadku kobiet w branży finansowo-księgowej).

Z czego wynikał Twój ostatni awans? – 2023 r.

 Własne staraniaPropozycja pracodawcy lub inicjatywa przełożonegoKolejny etap zaplanowanej ścieżki karieryPotrzeba biznesowaInny powód*
Kobieta35%28%15%13%9%
Kobieta– branża finansowo-księgowa34%21%17%15%13%
Mężczyzna38%14%27%12%9%

*Wśród innych powodów respondenci najczęściej wymieniali zmianę pracy, uzyskanie awansu w ramach kontroferty otrzymanej po złożeniu wypowiedzenia lub brak awansów w dotychczasowej karierze.

Aby móc rozwijać swoją karierę zgodnie z planem, trzeba posiadać strategię rozwoju. Pod tym względem kobiety wypadają gorzej, ponieważ 39 proc. z nich – w porównaniu z 50 proc. mężczyzn – opracowało taki plan. Co warto zauważyć, w przypadku kobiet z branży finansowo-księgowej odsetek ten wynosi o 10 pkt. proc. więcej niż w przypadku pań na rynku pracy ogółem – 49 proc., czyli niemal tyle co w przypadku mężczyzn.

Czy masz opracowany plan rozwoju kariery? – 2023 r.

 KobietaKobieta– branża finansowo-księgowaMężczyzna
Tak39%49%50%
Nie41%31%33%
Trudno powiedzieć20%20%17%

Firmy powinny lepiej wspierać różnorodność i równość płci oraz włączenie społeczne

Z naszych corocznych badań wynika, że wielkiego progresu w kwestii równania szans kobiet i mężczyzn nadal nie ma – a jest to przecież zagadnienie, na którym najbardziej koncentrują się polityki równości i różnorodności firm. Zachęcamy zatem do monitorowania postępów DE&I (ang. Diversity, Equity and Inclusion) w organizacjach i adaptowania istniejących rozwiązań do zmieniających się trendów” – mówi Anna Czyż, Head of People & Culture, Hays Poland.

„Wraz z rosnącymi oczekiwaniami społecznymi i regulacyjnymi (chociażby wejściem w życie CSRD – unijnej dyrektywy dot. raportowania w zakresie zrównoważonego rozwoju, która wiąże się m.in. z koniecznością publikowania przez firmy informacji nt. różnorodności i włączenia) rozwiązania i polityki DEI w organizacjach przestają być wyborem, a stają się imperatywem dalszego rozwoju. Różnorodność, równość i włączenie społeczne nie powinny być postrzegane przez biznes i finanse jako wyzwanie, ale szansa, którą należy wykorzystać” – dodaje Noemi Tańska MCIM, Senior Market Manager, Europe, AICPA & CIMA.

AICPA & CIMA od wielu lat angażują się we wspieranie organizacji oraz samych kobiet z sektora finansowego realizując szereg inicjatyw, które mają na celu zwiększenie ich perspektyw zawodowych, m.in.:

  • AICPA & CIMA Women’s Global Leadership Summit – to organizowana corocznie konferencja, podczas której kobiety związane z profesją finansowo-księgową mogą rozwijać swoje umiejętności i nawiązywać cenne kontakty. W 2024 r. odbędzie się ona 11-13 listopada;
  • Konkurs Most Powerful Women in Accounting Awards organizowany przez AICPA & CIMA i magazyn CPA Practice Advisor;
  • Szeroko zakrojony program mentoringowy AICPA & CIMA, który od tego roku obejmuje Europę, Wielką Brytanię, Afrykę i Kanadę. Daje on kobietom i mężczyznom możliwość czerpania wiedzy od doświadczonych międzynarodowych profesjonalistów i rozwijać umiejętności, sieć kontaktów oraz pewność siebie, które są kluczowe do osiągnięcia sukcesu;
  • AICPA & CIMA umożliwiają dostęp do zasobów wspierających ciągły rozwój zawodowy, a także likwidację barier w miejscach pracy, jak np. plan wdrożenia programu inicjatyw kobiecych w swojej organizacji Starting a Women’s Initiatives Program in your organization.

W tym roku z okazji Międzynarodowego Dnia Kobiet AICPA & CIMA przyłączają się do akcji #InspireInclusion chcąc skłonić do refleksji nt. roli profesji finansowej w katalizowaniu włączenia społecznego i wspierania różnorodności i równości płci. Inauguracją szeregu aktywności związanych z Miesiącem Historii Kobiet było zorganizowane przez AICPA & CIMA 6 marca webinarium AmplifiHER, w którym udział wzięły znakomite ekspertki ze świata księgowości i finansów. Aby dowiedzieć się, jak oferowana przez CIMA Kwalifikacja Profesjonalna CGMA może pomóc w rozwoju osobistym i zawodowym w dziedzinie biznesu i finansów, odwiedź stronę www.aicpa-cima.com lub skontaktuj się z AICPA & CIMA pod adresem mailowym Sales.Europe@aicpa-cima.com.

Przeczytaj także:

guest
0 komentarzy
Inline Feedbacks
Sprawdź wszystkie komentarze