Miła staruszka czy najgorszy wróg? O tym, jakie znaczenie w zespole ma wiek

Ostatnio w procesach rekrutacyjnych pokolenie 50+ ma coraz większe powodzenie. Pracowici, doświadczeni, niestety dla nich – mniej roszczeniowi. Nie bez znaczenia jest też starzenie się społeczeństwa w krajach rozwiniętych. To wszystko sprawia, że jest naprawdę wiele osób w „starszym wieku” aktywnych zawodowo. W efekcie tego w miejscach pracy są zespoły zróżnicowane wiekowo. „Młodzi gniewni” „i ambitni” oraz postrzegani przez nich „tatuśkowie” czy „mamuśki” albo nawet „babcie” pracują w jednych zespołach.

Wydawałoby się, że nie ma nic lepszego niż zróżnicowany zespół zarówno płciowo jak i wiekowo….ale… no właśnie. Okazuje się, że często porozumienie czy współpraca w zespole jest okupiona wieloma „zgrzytami”, które niestety skupiają się na starszych członkach zespołu.

Z życia wzięte…

– „Całe życie zawodowe spędziłam na pracy w projektach unijnych, zaszłam wysoko, awansowałam na dyrektora 70-osobowego zespołu – opowiada Pani Aldona – wiele doświadczyłam, nauczyłam się, ale było mi mało. Powoli projekty unijne będą odchodzić w niepamięć bo jako wieloletni członek UE dostajemy coraz mniejsze środki wspólnotowe. Sprawia to, że nas – ekspertów od funduszy jest bardzo wielu na rynku. Obecnie zatrudnionych, ale za jakiś czas my wszyscy zaczniemy szukać pracy. Zadałam sobie pytanie – co wtedy zrobię? Będę mocno po 50-tce a ze mną na rynku będą o posadę konkurować młodzi i ambitni ludzie. Czy uda mi się znaleźć dobrą posadę? Wolałam tego uniknąć i w porę się przebranżowić, póki mam czas, a na rynku nie ma wielkiej konkurencji.

– Nie obawiała się Pani, że straci status eksperta na rzecz zupełnie nowego, niekoniecznie lepszego czy ciekawszego zajęcia? – pytam naszą rozmówczynię.

– Przyznam, że tego się trochę bałam, bo wiem dobrze jakie to wygodne być w danej dziedzinie „alfą i omegą”, mieć ten level wtajemniczenia. Ale wyzwania też mnie kręcą, lubię się uczyć. Postanowiłam iść w public relations. Jako wieloletni menadżer – jestem w stanie szybko przyswoić z racji swoich doświadczeń.

– Cóż, dostałam zaproszenie na kilka rozmów. Poszłam na pierwszą i zachwyciła mnie i firma i  podejście do pracowników i cudowny młody zespół. 

– Nie poczuła się Pani przytłoczona tym, ilu młodych ludzi jest w zespole? Że będzie Pani najstarszą osobą w nim?

– Jak o tym myślałam na początku, zanim jeszcze poszłam na rozmowę to wydawało mi się, że to może mieć problem. Kiedy jednak poznałam tych cudownych ludzi – zupełnie zapomniałam o swoich obawach.

Wiek ma znaczenie…

Choć firma na początku wydawała się idealnym miejscem, realia szybko zweryfikowały to wrażenie. Pani Aldona dostawała do realizacji nic nieznaczące zadania, czuła, że nie realizuje się wystarczająco. 

-Co się zmieniło? – pytam.

– Długo o tym myślałam. Jako menadżer z wieloletnim stażem naprawdę często miałam sytuacje trudne w zespole, konflikty, kłótnie, z którymi, ostatecznie sobie radziłam.  Tu – mam wrażenie, że jestem bezradna. 

– Ale co spowodowało, że znalazła się Pani w takiej sytuacji?

– Na początku młodsi członkowie zespołu traktowali mnie bardzo dobrze, byli ciekawi mnie, moich doświadczeń. Mam wrażenie że wielu z nich miało potrzebę, bym im pomatkowała – bo przecież starsza Pani powinna się opiekować młodszymi od siebie. I w sumie od razu weszłam w te buty. Oni byli uroczy i bardzo pomocni, opowiadali o moich nowych obowiązkach, chętnie pomagali, uczyli nowych systemów informatycznych itp.

– Chyba wzięli mnie za poczciwą niegroźną starsza panią co to upiecze ciasto, przyniesie malinki czy przytuli jak będą rozterki uczuciowe. A ja chciałam pracować. Uczestniczyłam w tzw. „burzach mózgu”, miałam swoje pomysły, propozycje. Z niegroźnej starszej Pani stałam się wrogiem. Każdy mój pomysł, każde uwagi były krytykowane, a ja traktowana jakbym nie potrafiła samodzielnie myśleć. I dlaczego? Bo chciałam być pełnoprawnym członkiem zespołu a nie miłą starszą panią ze słoiczkiem konfitur „na pocieszenie”. 

Realia kontra badania socjologiczne? Kiedy konfitury nie wystarczają…

Opisana przez Panią Aldonę sytuacja nie jest odosobniona. Wiele jest podobnych historii – które poznałam przy zbieraniu materiału do tego artykułu. Wszystkie kończą się podobnie choć zaczynają różnie – jedne mniej przyjaźnie inne bardziej. 

Z mojej perspektywy, młode pokolenie zakłada, że starsza od nich osoba „wejdzie w buty” rodzica i się nimi zaopiekuje, jednocześnie niewiele się wykazując w pracy, a „odwalając” najbardziej niewdzięczną robotę. 

Mój artykuł dowodzi tylko temu – czego i ja również doświadczyłam pracując z dużo od siebie młodszymi osobami – że mimo teoretycznych korzyści z dobierania zespołów zróżnicowanych wiekowo, które zresztą dowiedziono w licznych badaniach socjologicznych, istnieje szereg barier które to uniemożliwiają. Począwszy od dyskryminacji ze względu na wiek na stereotypach na temat osób starszych kończąc. Kiedy w organizacjach dochodzi do konfliktów międzypokoleniowych, pojawia się:

• frustracja (jak w przypadku Pani Aldony, która nie otrzymywała rozwojowych zadań),
• spadek motywacji,
• niezdrowa rywalizacja, która generuje dla managerów trudności w obszarze zarządzania. O roli lidera w zarządzaniu zespołami zróżnicowanymi wiekowo przeczytasz pod linkiem: rola lidera w zarządzaniu zespołem wielopokoleniowym

Dlatego tak ważna jest tu rola HR, który powinien na bieżąco monitorować sytuację i nie dopuszczać do negatywnych konsekwencji, dbać o jakość dialogu i komunikacji w firmie. 

Warto przy rekrutacji pamiętać o tym, by zróżnicowanie zespołu pod kątem wieku było w miarę możliwości równe. Wtedy jest duża szansa na czerpanie korzyści z zatrudniania osób w różnym wieku. O różnorodności przeczytasz więcej: Różnorodność trendem HR

Warto też, mając już „na pokładzie” zespoły zróżnicowane wiekowo pomyśleć o szkoleniach szytych na miarę i delegowaniu zadań w odpowiedni sposób – do kompetencji pracowników i ich doświadczenia zawodowego.  Wszak wszystko można wypracować, w myśl słów Heraklita z Efezu , „Panta rhei” (wszystko płynie)…

Autor tekstu: Iwona Barańska