Mobbing na AGH w Krakowie? Trudna sytuacja polskich pracowników
Akademia Górniczo-Hutnicza w Krakowie od 2023 roku mierzy się z poważnymi zarzutami o mobbing, które dotyczą jednego z jej profesorów. Sprawa, ujawniona przez byłego pracownika, obnażyła opieszałość uczelni w reagowaniu na skargi oraz brak skutecznych mechanizmów przeciwdziałania przemocy psychicznej w miejscu pracy. Choć po ponad roku powołano komisję mającą zbadać sprawę, wiele pytań o przejrzystość postępowania i skalę zjawiska nadal pozostaje bez odpowiedzi.
Na tle tego przypadku toczy się ogólnopolska dyskusja o mobbingu — nie tylko w środowisku akademickim, ale również w całej sferze zatrudnienia — podsycana najnowszymi danymi, społecznymi oczekiwaniami oraz planowanymi zmianami w prawie pracy. Mobbing w Polsce pozostaje powszechnym problemem, co potwierdzają wyniki raportu „Mobbing w środowisku pracy” przygotowanego przez Antal i Dobrą Fundację we wrześniu 2024 roku. Z badań wynika, że aż 93% respondentów doświadczyło przynajmniej raz w życiu zachowań mobbingowych w miejscu pracy.
Przyjrzeliśmy się zarówno przebiegowi sprawy na AGH, jak i aktualnym wyzwaniom systemowym związanych z mobbingiem, uwzględniając nowe przepisy oraz rekomendacje dla organizacji, które chcą skutecznie przeciwdziałać temu zjawisku.
Skandal na AGH: Przebieg sytuacji
W 2023 roku na Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie wybuchł skandal, gdy pracownik uczelni, oznaczony jako „M”, złożył formalną skargę na profesora, oskarżając go o mobbing. Zarzuty obejmowały wieloletnie nękanie, wulgarne odzywki, poniżanie oraz dyskryminację. Pracownik opisał swoje doświadczenia jako „koszmar”, który wpłynął na jego zdrowie psychiczne i samoocenę zawodową. Mimo powagi zarzutów, przez ponad rok władze uczelni nie podjęły zdecydowanych działań, co spotkało się z krytyką opinii publicznej oraz mediów.
W obliczu nacisków AGH zaczęło akcentować swoje zaangażowanie w przeciwdziałanie mobbingowi, odwołując się do istniejących procedur. Jednak zarówno media, jak i przedstawiciele związków zawodowych uznali te reakcje za spóźnione i niewystarczające. W międzyczasie pojawiły się informacje o innych możliwych przypadkach nadużyć, co dodatkowo zwiększyło presję na uczelnię i uwypukliło problemy systemowe w reagowaniu na skargi pracowników.
Dopiero w lutym 2025 roku AGH powołało komisję do zbadania sprawy. W jej skład weszli dwaj pracownicy uczelni oraz zewnętrzny ekspert z zakresu prawa pracy. Komisja ma za zadanie ustalić, czy rzeczywiście doszło do mobbingu, a jej ustalenia będą miały wpływ na dalsze decyzje administracyjne lub prawne. Pomimo tego kroku, media donosiły o braku otwartości uczelni wobec innych potencjalnych skarg dotyczących tego samego profesora.
Opinia publiczna czeka na wyniki prac komisji, które mogą mieć znaczenie precedensowe dla innych uczelni w kraju. AGH zapowiedziało przegląd swoich procedur antymobbingowych, choć na razie bez konkretnych deklaracji.
– Nie dziwi mnie, że wszczęcie postępowania antymobbingowego trwa ponad rok. W jednej ze spraw, które prowadzę, postępowanie wyjaśniające trwa już prawie dwa lata. Pracodawca, czyli uczelnia wyższa, w której strukturach znajduje się Wydział Prawa, nie podejmuje żadnych działań, bo nie musi. Nie ma ku temu przymusu, nie grożą za to żadne sankcje – komentuje sprawę Joanna Koczaj – Dyrda, radca prawny, oraz ekspertka ds. mobbingu z wieloletnim doświadczeniem.
Mobbing w świetle prawa i nadchodzące zmiany
Obecna definicja mobbingu zawarta w Kodeksie pracy odnosi się do działań lub zachowań dotyczących pracownika, polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, skutkujących obniżeniem oceny przydatności zawodowej, poniżeniem, ośmieszeniem lub izolacją pracownika. Wszystkie przesłanki muszą wystąpić łącznie. Z danych wynika, że rocznie do sądów trafia około 700 spraw o mobbing, z których większość kończy się oddaleniem powództwa.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej 20 stycznia 2025 roku opublikowało projekt nowelizacji Kodeksu pracy (nr UD183), przewidujący zmianę definicji mobbingu – m.in. usunięcie wymogu długotrwałości i intencjonalności, wprowadzenie otwartego katalogu zachowań oraz minimalnego zadośćuczynienia w wysokości sześciu miesięcznych wynagrodzeń. Projekt zakłada również nałożenie na pracodawców obowiązków prewencyjnych, takich jak szkolenia i wdrożenie procedur antymobbingowych. Projekt znajduje się na etapie konsultacji publicznych i opiniowania. Planowany termin wejścia w życie przepisów to III kwartał 2025 roku, 21 dni po ogłoszeniu ustawy. Eksperci mają jednak wątpliwości czy nowe przepisy zmienią sytuację pracowników.
– Żadna, nawet najbardziej precyzyjna definicja mobbingu, nie ma znaczenia, jeśli nie znajduje realnego zastosowania w praktyce. Tak samo jest z obecnie obowiązującym przepisem z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Co z tego, że ten obowiązek dotyczy wszystkich pracodawców bez wyjątku? Czy rzeczywiście się go przestrzega? A jeśli już — to w jaki sposób? Najczęściej fasadowo, „na odczepnego”, tak, by przypadkiem nie zaszkodzić samemu sobie. To nie są działania rzetelne — to działania pozorowane – ocenia nową ustawę Joanna Koczaj – Dyrda.
Dylematy wokół nowej definicji mobbingu
Rozszerzenie definicji mobbingu o zachowania zaczerpnięte z praktyki i orzecznictwa nie jest nowe. Jak podkreśla Joanna Koczaj – Dyrda realnym problemem pozostaje § 9 projektu, który mówi, że przy ocenie, czy dane zachowanie stanowiło mobbing, bierze się pod uwagę subiektywne odczucia lub reakcje, jeśli są one racjonalne. Tymczasem dla ofiary mobbingu każda jej subiektywna reakcja jest racjonalna — bo wynika z rzeczywistego doświadczenia przemocy psychicznej czy fizycznej. Ocena tej „racjonalności” w praktyce znów może stać się narzędziem bagatelizowania problemu.
– Nowa definicja jest rozbudowana, może nawet zbyt rozbudowana, ale poza formalnym porządkiem nie wnosi wiele ponad to, co już zostało ustalone w bardzo bogatym orzecznictwie. Rzeczywistą nowością — i to ważną — jest wprowadzenie do katalogu naruszeń praw pracowniczych zachowań o charakterze fizycznym, czyli takich, które zakładają użycie siły. To niestety odzwierciedlenie coraz częstszych przypadków fizycznej przemocy wobec pracowników, z jakimi spotykam się w swojej praktyce – zaznacza Joanna Koczaj – Dyrda.
Trudna sytuacja pracowników
W postępowaniach sądowych dotyczących mobbingu kluczowym wyzwaniem pozostaje zebranie i przedstawienie wiarygodnych dowodów. Pracownicy często obawiają się występować w roli świadków, szczególnie jeśli nadal są zatrudnieni u pozwanego pracodawcy. Obawy przed utratą pracy, represjami czy pogorszeniem relacji zawodowych skutecznie zniechęcają do składania zeznań. Zdarzają się również sytuacje, w których pracownicy decydują się zeznawać na korzyść pracodawcy, licząc na jego przychylność lub awans. W efekcie nawet jeśli zachowania mobbingowe miały miejsce, ich wykazanie w sądzie bywa wyjątkowo trudne.
– Zbieranie materiału dowodowego, zwłaszcza w postaci nagrań, i samo uczestnictwo w procesie są stresujące i wymagające. Ale bez tego — bez dowodów, bez odwagi świadków, bez realnej ochrony prawnej — walka z mobbingiem pozostaje fikcją – podkreśla Joanna Koczaj – Dyrda.
Dlatego kluczowe staje się nie tylko uproszczenie procedur, ale przede wszystkim wzmocnienie ich skuteczności w praktyce. Same przepisy, bez realnego wdrożenia i zrozumienia przez pracodawców oraz instytucje, nie wystarczą do ochrony pracowników.
– Nie zmiana prawa, lecz jego stosowanie i edukacja — polegająca na uświadamianiu, że pracownik to też człowiek i nie wolno się nad nim znęcać — są kluczowe. Mamy przecież bogate orzecznictwo dotyczące spraw o mobbing, zawierające liczne przykłady takich zachowań. Nie trzeba ich umieszczać w coraz to dłuższych i bardziej skomplikowanych definicjach. Wystarczy zacząć je czytać i stosować – podkreśla Joanna Koczaj – Dyrda.
Mobbing: Praktyczne rekomendacje dla HR
Brak odpowiedniej reakcji na mobbing w miejscu pracy może prowadzić do szeregu poważnych konsekwencji. Zjawisko to nie tylko wpływa negatywnie na samopoczucie i zdrowie pracowników, ale także odbija się na funkcjonowaniu całej organizacji. W firmach, w których ignoruje się sygnały mobbingu, często dochodzi do wzrostu absencji chorobowej, rotacji personelu, spadku motywacji i efektywności zespołów. Dodatkowo pogarsza się atmosfera pracy, a firma może utracić zaufanie obecnych i potencjalnych pracowników, co przekłada się na jej wizerunek rynkowy. Dlatego tak ważne jest podejmowanie konkretnych działań przeciwdziałających mobbingowi – nie tylko ze względu na obowiązki prawne, ale również w trosce o dobro i stabilność organizacji.
Wspomniany wcześniej raport Antal wskazuje na szereg praktycznych rekomendacji, które mogą pomóc firmom w skutecznym przeciwdziałaniu mobbingowi. Kluczowe znaczenie ma wdrożenie jasnych procedur antymobbingowych – tymczasem, jak pokazują dane, blisko 40% respondentów przyznaje, że ich organizacja takich mechanizmów nie posiada.
– Przeciwdziałanie mobbingowi to nie tylko obowiązek, ale także dobra inwestycja. Działania te przynoszą wymierne korzyści – budują pozytywną atmosferę w pracy, zwiększają morale i wydajność pracowników, a także wzmacniają markę firmy – podkreśla Karolina Korzeniowska Strategic Client Advisor w, Antal Business Consulting.
Działania te przyczyniają się do budowania pozytywnej kultury pracy, wzmacniają zaangażowanie pracowników, poprawiają ich efektywność oraz pozytywnie wpływają na postrzeganie marki pracodawcy. Do skutecznych działań należą także: regularne szkolenia dla pracowników i kadry zarządzającej, cykliczne badania opinii zespołu, promowanie kultury otwartości i równego traktowania oraz prowadzenie systematycznych ocen pracowniczych. Wszystkie te elementy pomagają tworzyć bezpieczne, wspierające środowisko pracy, wolne od przemocy psychicznej.
Od 8 lat jestem mobbingowany na tej samej uczelni. Witek