Najczęstsze błędy w interpretacji prawa pracy popełniane przez pracowników
Prawo pracy to obszerna dziedzina, która reguluje życie zawodowe pracowników. Jest jednak wiele pułapek, które mogą nas spotkać, jeśli nie rozumiemy przepisów lub nie znamy swoich praw i obowiązków. W dzisiejszym artykule omówimy siedem najczęstszych błędów w interpretacji prawa pracy, przybliżając Ci zarówno ich naturę, jak i konsekwencje.
Błąd nr 1: Brak zrozumienia umowy o pracę
Umowa o pracę jest fundamentalnym dokumentem, który reguluje relację między pracownikiem a pracodawcą. Wiele osób popełnia błąd polegający na braku pełnego zrozumienia zawartej umowy (w tym klauzuli i obowiązków), co z kolei może prowadzić do nieporozumień i konfliktów w miejscu zatrudnienia. Aby uniknąć potencjalnych problemów, warto dokładnie zapoznać się z podstawami zawierania umowy o pracę. Zapytaliśmy o opinię w tym temacie Martę Handzlik-Rosuł, specjalistkę od prawa pracy i prawa oświatowego.
„Klauzula i obowiązki w umowie o pracę rzadko się zdarzają dlatego, że umowa o pracę jest sformalizowanym dokumentem. Natomiast coś takiego jak zakres obowiązków, czy zakres zadań jest najczęściej dołączany obok. To może być, ale nie jest wymagane. Najczęściej w dodatkowym dokumencie pracownik ma wymienione wszystkie obowiązki, gdzie pojawia się również punkt, że musi realizować inne polecenia pracodawcy” – zwraca uwagę ekspertka w zakresie prawa pracy.
„Pracownicy często nie wiedzą, czy muszą robić absolutnie wszystko, co im pracodawca przydziela. Na pewno nie może być to niezgodne z prawem, ani bardzo odbiegające od tego, na jakim stanowisku zostali zatrudnieni. Raczej powinno się mieścić w opisie posady, dlatego jeżeli ktoś został zatrudniony w biurze, a pracodawca nagle wyda inne polecenie, np. każe zamiatać plac przed budynkiem – to już jest polecenie zbyt daleko idące” – podkreśla Marta Handzlik-Rosuł.
Błąd nr 2: Niewłaściwe rozumienie godzin pracy
Często zdarza ci się zostawać dłużej, ale nie masz do końca pewności, jakie prawa i obowiązki ci przysługują? Masz zadaniowy system pracy, który skupia się przede wszystkim na wynikach? Warto wiedzieć, że zgodnie z Kodeksem Pracy w Polsce, podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Pracodawcy mogą wprowadzać różne formy elastycznego czasu pracy, takie jak praca na zmiany, praca zdalna czy skrócone godziny pracy. Kodeks Pracy reguluje również długość przerw oraz dni wolne takie jak urlopy, dni świąteczne i weekendy.
Z obserwacji Marty Handzlik-Rosuł wynika, że pracownicy najczęściej mają właśnie problem z normami związanymi z zadaniowym systemem czasu pracy:
„Wtedy i pracodawcom i pracownikom wydaje się, że powinni pracować — co do zasady — aż wykonają dane zadanie. To nie znaczy jednak, że muszą wykonywać swoje obowiązki przez dwanaście godzin na dobę, bo np. otrzymali bardzo krótki termin do realizacji. Nawet jeżeli ktoś ma zadaniowy system czasu pracy to i tak te normy, osiem godzin dziennie, nadal obowiązują” – zauważa.
„Pracodawca, ustalając deadline, powinien się zastanowić: 'Ok, zrobienie takiego projektu czy wykonanie tego zadania to jest np. pięćdziesiąt godzin. Zakładając, że pracownik może wykonać czterdzieści w tygodniu, wliczając ewentualne nadgodziny, maksymalnie czterdzieści osiem – pięćdziesiąt godzin to jest już trochę ponad tydzień’. Pracodawca nie może dać czterodniowego deadlinu, bo w tym momencie przekracza wszystkie normy” – dodaje ekspertka.
Błąd nr 3: Nadgodziny i praca w weekendy
Jak wynika z badań przeprowadzonych przez Hays Poland średnio 75% pracowników w Polsce wykonuje nadgodziny. To z kolei często wiąże się z pracą w domu i wykonywaniem swoich obowiązków w weekendy. Nieuchronnie przekłada się to na zdrowie, samopoczucie jak i efektywność pracowników, którzy stale czują się przeciążeni nadmiarem zadań. Według prawa pracy istnieje jednak tylko kilka bardzo konkretnych sytuacji, w których pracownicy mogą odmówić dodatkowych nadgodzin.
„Wyjątek stanowi niezgodność z przepisami, albo np. kiedy pracownicy pracują dwanaście godzin w danym dniu. Tutaj wracamy do punktu pierwszego — pracownicy muszą realizować polecenia pracodawcy. Jeżeli szef im mówi, że muszą przyjść w sobotę pracować, to muszą zostać. Powinni mieć jednak zapewnione w każdej dobie jedenaście godzin odpoczynku. Pracodawca nie może powiedzieć pracownikom po ośmiu godzinach: 'Dobra to zostajecie jeszcze na kolejne sześć’. Dlatego, że w tym momencie przekraczają wszelkie normy. Pracownicy mogą zostać najwyżej na pięć godzin dodatkowo. Tak samo jest w weekendy. Muszą mieć zapewnione trzydzieści pięć godzin odpoczynku tygodniowego” – podkreśla Marta Handzlik-Rosuł.
„Jest tylko kilka bardzo konkretnych sytuacji, w których pracownicy mogą odmówić nadgodzin. Zazwyczaj wtedy, kiedy rzeczywiście nie ma takiej potrzeby, tylko pracodawca notorycznie planuje nadgodziny. Albo w sytuacji naruszenia przepisów o odpoczynku dobowym lub gdy rzeczywiście jest to związane z jakimś naruszeniem prawa. Natomiast w żadnym innym przypadku nie można i tak samo jest z pracą w weekendy” – dodaje.
Błąd nr 4: Urlopy wypoczynkowe i na żądanie
Kwestia urlopu jest jednym z najczęściej występujących problemów w interpretacji prawa pracy zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Zwykle sprowadza się to do dwóch skrajnych sytuacji, z którymi obie strony borykają się na różne sposoby.
Pracownicy chcą iść na urlop, ale pracodawca im go nie udziela.
Wyegzekwowanie prawa do urlopu staje się wtedy trudne, a odwołanie się do sądu jest często zbyt kosztowne. Istnieją jednak zapisy prawne, które regulują tę kwestię. Jeśli w zakładzie pracy funkcjonuje plan urlopu, a pracownik wcześniej zaplanował swoje dni wolne, to pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopu w wyznaczonych terminach. Problem pojawia się wtedy, gdy nie posiadają takiego planu — wtedy obydwie strony muszą porozumieć się w tej sprawie bezpośrednio, co z kolei może przyczyniać się do konfliktowych lub trudnych sytuacji.
Zgłaszanie urlopu na żądanie
„Pracownik nie musi wnioskować o urlop na żądanie z tygodniowym wyprzedzeniem, może to zrobić w dniu, w którym miał rozpocząć pracę np. za pięć ósma. Wtedy pracodawca nie ma możliwości, żeby mu powiedzieć: 'Słuchaj, musisz przyjść do pracy’. Po prostu zostaje postawiony przed faktem, że pracownik się nie zjawi. Warto jednak podkreślić, że mimo wszystko pracodawca może odmówić urlopu na żądanie. Na przykład gdyby okazało się, że pracownik potrzebuje lub zaplanował sobie wolne, ale musi być w danym dniu, bo podpisują milionowy kontrakt i bez tej osoby to po prostu wszystko się zawali. Wtedy pracodawca ma prawo powiedzieć, że nie udzieli mu takiego urlopu i wtedy musi przyjść do pracy” – podkreśla ekspertka.
Pracownicy nie chcą lub nie mogą iść na urlop.
Odwrotna sytuacja jest wtedy kiedy pracownicy, z różnych powodów, nie chcą iść na urlop. Może być też tak, że nie są w stanie wykorzystać długich urlopów dwutygodniowych, mimo że pracodawca na to naciska. Warto podkreślić, że obowiązek złożenia wniosku o urlop spoczywa na pracowniku. Jeżeli natomiast tego nie zrobi, to formalnie nie można go zmusić do wzięcia wolnego. Pracodawca nie ma prawa dysponować urlopem pracownika, jak często niektórzy błędnie zakładają.
Błąd nr 5: Zwolnienia lekarskie
Zdarza się, że ty lub ktoś z twoich współpracowników doświadcza niewłaściwego traktowania ze strony pracodawcy podczas zwolnienia lekarskiego? Czujesz nacisk przełożonego lub próby przymuszenia do pracy zdalnej kiedy jesteś chory?
„W momencie kiedy pracownik przedstawia zwolnienie lekarskie, jest zobowiązany do tego, żeby się całkowicie powstrzymać od pracy. Nie może zaglądać na maila, przychodzić na spotkania i właściwie nie musi nawet odbierać telefonów od pracodawcy. Jeżeli to zrobi i dowie się o tym ZUS, to zabiorą mu cały zasiłek. Mimo że tutaj była to dobra wola pracownika, a pracodawca nie miał problemu, z tym że pracuje z domu. ZUS w takich sytuacjach jest bezlitosny i uważa, że jeżeli pracowałeś, to znaczy, że nie mogłeś być na zwolnieniu lekarskim” – mówi Marta Handzlik-Rosuł.
„Bardzo często bywa tak, że ktoś idzie na długotrwałe zwolnienie lekarskie i nagle zaczynają się telefony od pracodawcy, żeby coś tam jeszcze zrobił. Pracownicy do końca nie wiedzą, czy coś muszą, czy nie. Absolutnie bezwzględnie im nawet nie wolno. To też nie jest tak, że ZUS kontroluje każdy przypadek, bo przecież nie ma możliwości sprawdzenia. Biorąc pod uwagę sytuację, w której pracodawca ma interes i poprosi pracownika, żeby zajrzał do maila i coś tam zrobił, to wiadomo, że pewnie to wykona. Tylko niestety potem pracodawca może to wykorzystać przeciwko niemu” – dodaje.
Błąd nr 6: Nieporozumienia związane ze zwolnieniami dyscyplinarnymi
Zacznijmy od kluczowego punktu: zwolnienie dyscyplinarne jest dopuszczalne jedynie w przypadku ciężkiego naruszenia regulaminu pracy lub innych norm np. kodeksu etyki zawodowej. Dlatego samo naruszenie obowiązków takich jak spóźnienia w pracy czy działania niezgodne z polityką firmy, nie stanowią automatycznie podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego.
Przykłady ciężkich naruszeń
Sytuacje, które można uznać za ciężkie naruszenia, obejmują takie zachowania jak stosowanie przemocy wobec innych pracowników, kradzież, ujawnianie poufnych informacji biznesowych, przychodzenie do pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków, spożywanie alkoholu w miejscu pracy, nieobecność bez wcześniejszego poinformowania pracodawcy lub niezgłoszenie jej w ogóle.
Nadużycia w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego
Zwolnienie dyscyplinarne to narzędzie, które często jest nadużywane przez pracodawców w celu szybkiego pozbycia się pracownika. Istnieje błędne przekonanie, że posiadanie na świadectwie pracy zwolnienia dyscyplinarnego jest równoznaczne z trudnościami w odnalezieniu się ponownie na rynku pracy. Warto jednak wiedzieć, że pracownik, który zostaje zwolniony dyscyplinarnie, ma prawo do odwołania się od decyzji.
„W tej sytuacji powinien normalnie tak jak przy każdym innym wypowiedzeniu, czy rozwiązaniu umowy złożyć pozew do sądu. Ma na to 21 dni od momentu kiedy dostał zwolnienie dyscyplinarne. Na tej podstawie sąd ocenia, czy rzeczywiście to było ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Muszę przyznać, że w większości przypadków tak nie jest. Pracownicy mogą wtedy albo otrzymać odszkodowanie za okres wypowiedzenia, albo zostać ponownie przywróceni do pracy” – podkreśla ekspertka.
Błąd nr 7: Niejasności związane z odprawami w przypadku zwolnień grupowych
Zwolnienie grupowe występuje wtedy, gdy pracodawca, który ma co najmniej 20 pracowników, z różnych przyczyn, które nie zależą od pracowników, rozwiązuje stosunki pracy z określoną liczbą osób w określonym czasie. Przykładowo, może to nastąpić w sytuacji, gdy firma traci zlecenie i potrzebuje zwolnić co najmniej dziesięć pracowników w ciągu jednego miesiąca lub:
- Jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, to w ciągu 30 dni może rozwiązać stosunek pracy z 10 pracownikami.
- Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników, to może rozwiązać stosunki pracy z 10% pracowników.
- Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników, to w ciągu 30 dni może rozwiązać stosunki pracy z 30 pracownikami.
Zwolnienia grupowe często są wynikiem trudnej sytuacji finansowej firmy, na przykład w wyniku kryzysu, takiego jak pandemia koronawirusa, lub zmiany w strukturze firmy. Pracodawca, który chce przeprowadzić zwolnienia grupowe, musi spełnić określone procedury, takie jak konsultacje ze związkami zawodowymi i zawiadomienie odpowiednich urzędów pracy. Po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi pracodawca jest także zobowiązany poinformować urząd pracy o ustaleniach, jakie zostały podjęte w tej sprawie.
Kiedy przysługuje nam odprawa?
„Odprawa przysługuje wtedy, kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym i pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób. Jeżeli zatrudniał mniej pracowników, to tej ustawy się nie stosuje. To jest największa bolączka, dlatego, że oni często nie wiedzą o tej granicy dwudziestu zatrudnionych osób. Często jest też tak, że pracodawca nie chce zwalniać pracownika, tylko stosuje wypowiedzenie zmieniające. Z kolei pracownik nie chce przyjąć tych warunków, bo uważa, że są dla niego bardzo niekorzystne. Wtedy też zastanawia się, czy przysługuje mu za to odprawa z tytułu zwolnienia grupowego, albo zwolnienia indywidualnego w ramach zwolnień grupowych” – zauważa ekspertka.
„Tutaj należałoby uczulić jednak pracowników na to, że ta zmiana musi być rzeczywiście bardzo niekorzystna. Na przykład kiedy pracodawca wysyła pracownika do zakładu pracy oddalonego o 200 km dalej od pierwotnego miejsca zatrudnienia. Wtedy rzeczywiście, jeśli pracownik tego nie przyjmie, to odprawę powinien dostać. Natomiast jeżeli zmienia mu się tylko stanowisko, ale to nie wpłynie na jego wynagrodzenie, ani inne uprawnienia, to w takiej sytuacji odprawy nie dostanie – mówi Marta Handzlik-Rosuł, specjalistka od prawa pracy i prawa oświatowego.
Podsumowując, aby uniknąć ewentualnych sporów pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą konieczne jest, aby obie strony były świadome swoich praw i obowiązków. Mamy nadzieję, że poniższy artykuł rozświetlił ci nieco meandry prawa pracy, sprawiając, że unikniesz wpadnięcia w pułapkę skomplikowanych przepisów.
Autor: Natalia Malińska
Czytaj również:
