|

Sposoby wykorzystania nowych technologii w rekrutacji

Wiemy już, że aplikacje mobilne z ofertami pracy, media społecznościowe, spotkania rekrutacyjne online, CV w formie wideo czy systemy elektronicznego wspomagania rekrutacji to już nie nowość, a raczej codzienność w procesach rekrutacyjnych niektórych firm. Jak zapowiadają przedstawiciele agencji rekrutacyjnej PEOPLE,  pomimo rozwoju technologii i zastępowania niektórych aktywności rekruterów to nie zostaną oni całkowicie zastąpieni.

Choć na świecie są pierwsze próby wykorzystywania sztucznej inteligencji, metoda bezpośredniego docierania do kandydata, tzw. Direct Search, będzie nadal dominować w procesach pozyskiwania pracowników, szczególnie na rynku kandydata, na którym to rekruter głównie poszukuje, a kandydat rozważa ofertę – komentuje Lucyna Pleśniar, Prezes Zarządu firmy doradztwa personalnego PEOPLE.

 

APLIKACJE  I SOCIAL MEDIA

Dzięki aplikacjom można wyszukać ofertę pracy  według lokalizacji, pracodawcy, branży, stanowiska czy poziomu zarobków. Sprofilowane powiadomienia pozwalają na bieżąco śledzić najnowsze ogłoszenia, zaraz po opublikowaniu. Przy użyciu aplikacji zgłoszenia można wysyłać za pośrednictwem telefonu z dowolnego miejsca.  Daje to również możliwość wglądu w archiwalne zgłoszenia oraz dodanie pliku CV i jego edycję. Dlatego dobrze zadbać o to, by CV wyświetlało się prawidłowo nie tylko na komputerze, ale też na urządzeniach mobilnych, ponieważ duża część HR-owców przegląda oferty także na smartfonie.

Nie bez znaczenia pozostają portale społecznościowe. Odpowiedni wizerunek w ogólnodostępnych serwisach może być istotnym elementem całego procesu. Dla rekruterów to  nadal bogate źródło wiedzy o kandydatach do pracy, ich zainteresowaniach  i aktywnościach.

 

WIDEOROZMOWY

Nie bagatelizujmy rozmów rekrutacyjnych, które mogą odbywać się na odległość.  Nie dotyczy to tylko okoliczności, w których poszukujemy pracy w innym mieście czy za granicą. Rozmowa wideo umożliwia efektywne zarządzanie czasem, ponieważ łatwiej jest też w tym przypadku o elastyczność w przypadku zmiany planów którejś ze stron.

 

WIDEO CV PRZESYŁANE PRZEZ KANDYDATÓW

Rekruterzy poświęcają średnio od 5 do 7 sekund na wstępne sprawdzenie tradycyjnego CV. Dokument powinien być dobrze sformatowany, przejrzysty i zawierać kluczowe informacje. Coraz większą popularność zdobywają obecnie również wideo CV, które umożliwiają kandydatom do pracy wykazanie swojej kreatywności w praktyce. Na rynku dostępne są gotowe narzędzia, które mogą pomóc w stworzeniu niestandardowego życiorysu w formie filmu. Choć nie zawsze stanowisko, o które ubiega się kandydat, wymaga stosowania tego typu formuł. O ile  praca w marketingu, w sprzedaży czy w firmie public relations uzasadnia wykorzystywanie nowatorskich rozwiązań, o tyle w przypadku księgowego, technika czy serwisanta sprzętu niekoniecznie.

Również w przypadku wideo CV warto wziąć pod uwagę czas jaki rekruter może poświęcić na jego przejrzenie. Panuje powszechne przekonanie, że wszystko, co trwa ponad dwie minuty, jest za długie i wyczerpuje cierpliwość odbiorcy. Należy zadbać o to, by przekazać skondensowane informacje na swój temat w atrakcyjnej formie. Przy czym wideo CV raczej nie powinno zastępować tradycyjnego dokumentu, a raczej stanowić jego uzupełnieniemówi Lucyna Pleśniar.

 

SYSTEMY ELEKTRONICZNEGO WSPOMAGANIA REKRUTACJI  (ATS), CRM

Systemy do zarządzania rekrutacjami tzw. ATS (applicant tracking system) wspierają funkcjonowanie firm HR-owskich czy działów rekrutacji w korporacjach i coraz częściej w mniejszych firmach. Oprogramowania pozwalają na częściową automatyzację pracy, zarządzanie i segregację spływających od kandydatów aplikacji. Przy dużej liczbie otwartych procesów rekrutacyjnych  to niezbędne narzędzie pozwalające na szybkie dotarcie do właściwych potencjalnych pracowników. Jak mówi Lucyna Pleśniar na świecie już działają rozwiązana, które są oparte na AI i wspomagają rekrutację.

 

Rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji mogą być wykorzystywane na etapie docierania do kandydatów i pozyskiwania ich aplikacji, a także w procesie analizy i selekcji otrzymanych zgłoszeń.  Maszyna może też wyręczać człowieka w udzielaniu informacji zwrotnej. Cyfrowy rekruter jest nawet w stanie przeprowadzić wstępną rozmowę i dokonać  ogólnej oceny kwalifikacji kandydata na pracownika. Nie wyprze jednak człowieka – ostatecznie to rekruter będzie podejmował kluczową decyzję o zatrudnieniu kandydata do pracy.