|

Nielimitowane urlopy. Strategia PR-owa czy realna poprawa dobrostanu pracowniczego?

Zdjęcie jest ilustracją do artykułu: Nielimitowane urlopy. Strategia PR-owa czy realna poprawa dobrostanu pracowniczego?. Przedstawia młdoą kobietę siedząca przy stoliku na którym satoi laptop, przekąski i sok pomarańczowy. Kobieta rozmawia przez telefon. Przed nią rozciąga się widok na morze i wyspy.

Już od lat możemy obserwować zmieniające się podejście do elastyczności zatrudnienia.  Nielimitowane urlopy, czterodniowy tydzień pracy, środy bez spotkań, sześciogodzinny dzień pracy –  to tylko niektóre z pomysłów, jakie wprowadzają kolejne organizacje. Działy HR wykazują się coraz większą kreatywnością. Szukają nowych benefitów, które pozwolą nie tylko zatrzymać pracowników w danej organizacji, ale chcą zadbać o ich dobrostan. Aby ich działania przynosiły realne skutki, potrzeba przede wszystkim zaangażowania całych firm i zaufania do pracowników.

Od czego się zaczęło?

Nielimitowane urlopy są przede wszystkim kojarzone z firmą NETFLIX. Już w 2003 roku za sugestią jednego z pracowników zaczęto się zastanawiać, dlaczego regularnie śledzi się wykorzystanie urlopów. Jednocześnie nie liczy się przecież ile rzeczywiście dana osoba pracowała (w pracy, po godzinach, w weekendy).

CEO NETFLIXA – Reed Hastings uważa, że nie liczy się liczba przepracowanych godzin, a rezultat (zrealizowany cel). Efektem rozważań było wprowadzenie nielimitowanych urlopów, inaczej zwanych wakacjami bez limitu. Warto podkreślić, że minęły lata, zanim ten pomysł zaczął przynosić rzeczywiście pozytywny rezultat nie tylko pracownikom, jak również całej organizacji.

Polityka wakacji bez limitu zakłada, że każdy pracownik może wziąć w ciągu całego roku tyle dni wolnych, ile chce. Są one w 100 procentach płatne. Ich celem jest przede wszystkim zapewnienie większej elastyczności ze strony pracodawcy.

Kto jeszcze wprowadził nielimitowany urlop?

W latach 2017-2019 Islandia przeprowadziła badanie dotyczące nielimitowanych wakacji. Wzięło w nim udział 100 firm oraz 2,5 tysiąca pracowników. Wyniki pokazały znaczny spadek poziomu stresu i wypalenia zawodowego. Jednocześnie zaobserwowano wzrost produktywności i zadowolenia wśród osób zatrudnionych. Zauważono również pozytywny wpływ takiego rozwiązania na środowisko naturalne. Zmniejszyło się zużycie prądu, a automatyzacja procesów, czyli ograniczenie biurokracji, przyczyniła się do redukcji wykorzystywania artykułów papierniczych.

Salesforce, LinkedIn, Dropbox, Microsoft w Japonii, HubSpot, Toyota w Szwecji czy Unilever w Nowej Zelandii, to tylko kilka przykładów globalnych firm, w których testuje się podobne rozwiązania z poztywnym skutkiem.

W najbliższych latach również Wielka Brytania chce wprowadzić w życie wakacje bez limitu, jednocześnie angażując w to ośrodki akademickie, które pomogą dokładniej przyjrzeć się temu zjawisku.

Jak wygląda to w polskich realiach?

Według danych z 2018 roku opublikowanych przez EUROSTAT, Polska znajduje się w środku stawki krajów europejskich z liczbą 26 dni urlopu płatnego. Najwięcej ma Francja – 34 dni, Słowenia – 28 dni, Węgry – 29 dni, zaś Luksemburg – 26 dni. Na szczególną uwagę zasługuje fakt, że we wspomnianej Francji w ciągu tygodnia pracuje się 37 godzin, a w Polsce 40,4 godziny (jest to prawie najwyższy wynik w całej UE; dane z 2021 roku).

Już teraz w naszym kraju Kodeks Pracy daje pracodawcy możliwość wprowadzenia w życie nielimitowanego urlopu. Prawo opisuje tylko tak zwane minimum, które musi zostać zapewnione. To znaczy, że w przypadku płatnych urlopów mowa o 20 lub 26 dniach. Oczywiście może więcej.

Podobnie jest w przypadku pełnego etatu, czyli maksymalnie 8 godzin dziennie. Tylko od pracodawcy i pracownika zależy, na co konkretnie się umówią. Co do zasady, szacuje się jednak, że od około dekady do dwóch może zająć Polakom przestawienie się na krótszy niż czterdziestogodzinny tydzień pracy.

Warto zaznaczyć, że kiedy firmy decydują się na wprowadzenie tego rodzaju benefitów, jednocześnie tworzą własną politykę oraz zasady. Przekłada się to na liczbę dni wolnych oraz godzin pracy w danej organizacji, oczywiście dbając o minimum jakie określa prawo krajowe.

Nastroje społeczne dotyczące wprowadzenia tej strategii

Nielimitowane urlopy zyskują grono zwolenników, jak i przeciwników. W szczególności firmy technologiczne, czy start-upy chcą wdrażać tego typu rozwiązania ze względu na specyfikę pracy (duża elastyczność dotycząca miejsca wykonywania działalności) oraz automatyzację procesów. Trudniej wyobrazić sobie zastosowanie wakacji bez limitu w branży produkcyjnej, medycznej czy handlowej. Jednocześnie, nie jest to zamknięty temat. Na przestrzeni kolejnych lat i w tych sektorach zaczną pojawiać się podobne pomysły.

W Polsce takie rozwiązania zastosowały m.in. TRAFFIT, VAN group, SYZYGY Warsaw i wiele innych.  

Oczywiście ważne, aby każda organizacja podeszła do tego indywidualnie. Nie ma jednego gotowego modelu, który warto zaimplementować. W wielu firmach, które zastosowały to rozwiązanie, należy określić termin urlopu, uzyskać zgodę szefa i zespołu oraz wykazać, że zakończyło się dany projekt. Co ważne, efektywność pracownika ma pozostać na tym samym poziomie, zaś wszystkie cele powinny być zrealizowane.

Coraz więcej firm chwali się w mediach społecznościowych, że wprowadza lub testuje takie rozwiązania. Czas pokaże, czy rzeczywiście jest to stały trend, czy też chwilowy pomysł na podbudowanie wizerunku, zachęcenie do wzięcia udziału w rekrutacji lub zmniejszenie retencji pracowników.

O co warto zadbać, kiedy planujemy wdrożenie takiego rozwiązania w organizacji?

Najważniejsza jest zawsze komunikacja. Jak przy każdym beneficie jest to podstawa. Jednak nie tylko ta zewnętrzna, PR-owa. Przede wszystkim pracownicza – wewnętrzna z jasnym wytłumaczeniem celu. Najlepiej, aby rewolucja zaczęła się od HR managerów, mających na celu poprawę dobrostanu pracowniczego. Warto, aby to oni pierwsi wyznaczali kierunek tej zmiany, dążyli do budowania kultury firmy, która będzie wpierająca oraz dająca poczucie odpowiedzialności i bezpieczeństwa.

Jak powiedział David Solomon, CEO Goldman Sachs – Zapewnienie partnerom i dyrektorom zarządzającym wolnego czasu, jakiego chcą, nie ma znaczenia, jeśli są pracoholikami i zwyczajnie tego nie biorą. Dlatego tak ważny jest przykład z góry i jednocześnie zadbanie o to, aby ten benefit nie wzbudzał poczucia winy u pracowników. Należy unikać  sytuacji, w której pracownicy w obawie przed nadużyciami nie biorą urlopu, ponieważ nie wiedzą dokładnie ile mają go do wykorzystania i w jaki sposób mają o nim informować.

Zmuszanie ludzi do wzięcia wolnego jest doskonałe. W przeciwnym razie strach w środowisku tak konkurencyjnym jak np. Goldman Sachs, powoduje, że nikt tak naprawdę nie korzysta ze swoich wakacji skomentował sprawę Nick Bloom, profesor Uniwersytetu Stanforda, który bada temat pracy zdalnej.  

Dlatego niezależnie od stanowiska, lat doświadczenia, czy postępowania kadry zarządzającej w danej organizacji, wprowadzenie nielimitowanego urlopu powinno dotyczyć każdego na takich samych zasadach. Jednocześnie nie wpływając na potencjalny awans czy wynagrodzenie.

Należy zatem obserwować w jaki sposób pracują poszczególne zespoły oraz jednostki. Mając na uwadze równomierne rozłożenie tego benefitu, ważne jest to, aby nie doprowadzić do sytuacji, w której część osób jest regularnie przepracowana kosztem tego, że inni korzystają z takich wakacji.

Czy polski rynek pracy jest na to gotowy?

Trudno w tym momencie określić, czy rynek pracy w naszym kraju jest gotowy na nielimitowane urlopy. Nowe wyzwania związane z pogłębiającą się inflacją nie sprzyjają wprowadzaniu wakacji bez limitu. Polska jest jednym z krajów w których pracuje się najdłużej, dlatego firmy, które podejdą w przemyślany sposób do tego rozwiązania, mogą zdecydowanie uatrakcyjnić swój wizerunek w oczach obecnych, jak i przyszłych pracowników.

Rozważając kwestie wakacji bez limitów, można dojść do wniosku, że nie chodzi tutaj o kilka dni dodatkowego wolnego, za które pracownik/pracownica otrzyma wynagrodzenie. Warto, aby priorytetem było zadbanie o dobrostan osoby pracującej i jej odpoczynek.

Okazuje się, że dodatkowe dni wolne wykorzystywane są najczęściej, aby pójść na przedstawienie szkolne dziecka albo przedłużyć weekend o jeden lub dwa dni. Nie są to kilkutygodniowe ciągłe wakacje, z których pracownicy korzystają kilkukrotnie w ciągu roku.

Jak wpłynie to na efektywność?

Niezależnie od długości urlopu, jeżeli nasz pracownik/pracownica będzie wykonywał/a swoje zadania służbowe w jego trakcie, wakacje bez limitu nie przyniosą oczekiwanych rezultatów. Jednocześnie nie przełoży się to na efektywność całej organizacji.

Zanim HR-manager danej firmy zdecyduje się wprowadzić taką inicjatywę  do swojej organizacji, warto ją przetestować. Program pilotażowy pozwoli nie tylko zebrać informację zwrotną dotyczącą takiego rozwiązania. Da również możliwość porównania tego benefitu z innymi proponowanymi przez firmę. Może być też doskonałą zachętą do świadomego podchodzenia pracowników do odpoczynku. Ostatecznie nie powinien być to jedynie kolejny benefit, a troska o cały work-life balance pracownika.

Przeczytaj też: