|

Nowelizacja kodeksu pracy w 2022 – szykują się istotne zmiany

Początkiem sierpnia br. upłynie termin na wdrożenie do polskiego porządku prawnego dwóch unijnych dyrektyw: dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz tzw. dyrektywy „work-life balance”. Pracodawcy muszą zatem liczyć się z dużą ilością zmian, które czekają ich organizacje. Poniżej prezentujemy najważniejsze z nich. 

Wypowiadanie umów o pracę na czas określony  

Obecnie pracodawca chcący wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony, może tego dokonać bez podawania przyczyny wypowiedzenia. Obowiązek podania przyczyny wiąże go bowiem wyłącznie w przypadku wypowiadania umowy zawartej na czas nieokreślony. Ten stan rzeczy ma jednak ulec zmianie. Zgodnie z projektowanymi zmianami, obowiązek podania przyczyny ma wiązać pracodawców również w przypadku wypowiadania umów zawartych na czas określony.

Poza obowiązkiem wskazania przyczyny, pracodawcy przed wypowiedzeniem pracownikowi umowy terminowej będą również zobowiązani do przeprowadzenia konsultacji związkowej. Wprawdzie zgoda związku zawodowego – podobnie jak w przypadku umów zawieranych na czas nieokreślony – nie będzie niezbędna, aby pracodawca mógł rozstać się z pracownikiem, ale zaniechanie przeprowadzenia konsultacji może skutkować uznaniem wypowiedzenia przez sąd za niezgodne z prawem. W sytuacji, gdy sąd uzna wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony za nieuzasadnione lub bezprawne (co może mieć miejsce zarówno, gdy przyczyna wskazana przez pracodawcę nie będzie spełniała niezbędnych wymagań, jak i w przypadku zaniechania konsultacji związkowej) pracownik będzie mógł domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Nie ulega wątpliwości, że procedura rozstania się z pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy terminowej ulegnie znacznemu utrudnieniu. Według projektodawców, planowane regulacje mają zachęcić pracodawców do zawierania z pracownikami umów na czas nieokreślony. Nie jest jednak wykluczone, że przyniosą one efekt odwrotny do zamierzonego – pracodawcy, obawiając się potencjalnych procesów sądowych, mogą decydować się na zawieranie umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę na czas określony. 

Umowy o pracę na okres próbny

Istotnym zmianom ulegną również zasady zawierania umów o pracę na okres próbny. Obecnie pracodawca może zawrzeć umowę na okres próbny na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Dopuszczalna długość trwania umowy na okres próbny ma jednak ulec zmianie. Zostanie uzależniona od okresu, na jaki strony będą planowały dalszą współpracę. Jeżeli pracodawca, po upływie umowy zawartej na okres próbny, będzie planował zawarcie z pracownikiem umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, umowa o pracę na okres próbny będzie mogła zostać zawarta na maksymalnie miesiąc. Jeżeli natomiast będzie on planował zawarcie z pracownikiem umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy, lecz krótszy niż 12 miesięcy, umowa na czas określony będzie mogła zostać zawarta na okres maksymalnie 2 miesięcy. Okresy te będą mogły zostać wydłużone maksymalnie o miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Projektowana zmiana wydaje się wypaczać sens zawierania umowy na okres próbny – to podczas trwania tej umowy pracodawca powinien móc zdecydować o ewentualnej dalszej współpracy z pracownikiem oraz zaplanować jej długość. Niezrozumiałe jest wymaganie od pracodawców podjęcia tej decyzji jeszcze przed uzyskaniem rzeczywistej możliwości weryfikacji kwalifikacji oraz przydatności pracownika.

Dodatkową modyfikacją regulacji dotyczących umów o pracę na okres próbny będzie umożliwienie stronom przedłużenia tej umowy o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika, jeżeli takie wystąpią.

Wniosek o zmianę warunków zatrudnienia

Projektowane zmiany wprowadzają również nową instytucję, która pozwoli pracownikom posiadającym co najmniej 6-miesięczny staż pracy u danego pracodawcy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy, rodzaju umowy o pracę (na umowę na czas nieokreślony) lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Uprawnienia tego nie uzyskają pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Pracodawca, w miarę możliwości, będzie zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika. Bez względu na decyzję, obowiązkiem pracodawcy będzie udzielenie odpowiedzi na wniosek, wraz z uzasadnieniem, w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku.

Pracownicy będą mogli składać omawiane wnioski raz w ciągu roku kalendarzowego, w formie pisemnej lub elektronicznej. Odpowiedź pracodawcy również może zostać sporządzona w jednej ze wspomnianych form.

Urlop opiekuńczy

Nowelizacja kodeksu pracy ma wprowadzić nowy rodzaj urlopu – tzw. „urlop opiekuńczy”. Celem urlopu ma być umożliwienie pracownikom zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkom rodziny lub osobom zamieszkującym w tym samym gospodarstwie domowym, wymagającym znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlop opiekuńczy będzie przysługiwał pracownikom w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym. Pracownik będzie mógł złożyć wniosek w tej sprawie w formie pisemnej lub elektronicznej, w terminie 3 dni przed rozpoczęciem tego urlopu. Czas jego trwania będzie wliczał się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Zmiany w dużej mierze dotkną również kwestii związanych z urlopami: macierzyńskim, rodzicielskim oraz wychowawczym. Pracodawcy szczególną uwagę powinni zwrócić na planowane poszerzenie zakresu ochrony pracowników przebywających na wspomnianych urlopach. Zgodnie z projektowaną nowelizacją, pracodawcy w czasie, gdy pracownicy będą przebywać na tych urlopach nie będą mogli (co do zasady) wypowiedzieć ani rozwiązać z nimi stosunku pracy, a także prowadzić przygotowań w związku z zamiarem rozstania się z pracownikiem. Nie jest jednak jasne, w jaki sposób kwestia ta będzie weryfikowana.  

Pozostałe zmiany

Planowana nowelizacja kodeksu pracy zakłada również wprowadzenie licznych pomniejszych zmian. Można wśród nich wskazać chociażby na brak możliwości zakazania przez pracodawcę pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepisy te będą wyłączone w sytuacji, gdy pracodawca zawrze z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji.

Projekt nowelizacji kodeksu pracy podlega obecnie konsultacjom publicznym. Organizacje reprezentujące pracodawców zwracają uwagę na potrzebę złagodzenia formy proponowanych regulacji prawnych, w szczególności tych dotyczących zawierania umów na okres próbny oraz umów na czas określony. Biorąc pod uwagę fakt, że termin na implementację unijnych dyrektyw mija już w sierpniu, w najbliższym czasie na pewno możemy liczyć na znaczne przyspieszenie prac nad projektem.

Autorzy:

Kinga Ciosk – Paralegal, PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień | Littler Global
Paweł Sych – Attorney-at-law, Partner, PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global, Head of Data Protection Team