O psychologii biznesu i budowaniu zaufania w zespole

Do wspólnej rozmowy na łamach Rekrutera zaprosiliśmy Agatę Łotowską i Magdalenę Drajkowską z firmy Sunrise System, będącą częścią wydawnictwa Bauer Media Group. Efekt? Duża inspiracja w kwestii budowania zaufania w zespole oraz psychologii biznesu.

Wpływ pandemii na naszą kondycję

Magda: Z pewnością Twoje doświadczenie w zakresie psychologii pozwala Ci zaobserwować skutki takiej izolacji czy związane z tym trudności w codziennej pracy. Czy dostrzegasz też szansę jaką mogą dać sobie w tym czasie Pracownicy?

Agata: Na początku pandemii, izolacja sprawiła, że przeszliśmy na pracę zdalną jednocześnie będąc zamknięci w domach, stanowiących naszą przestrzeń prywatną. Utraciliśmy dostęp do różnych możliwości rozładowania napięcia, takich jak trening w siłowni, spacer po parku albo spotkanie z koleżanką. Nasza aktywność życiowa ograniczona została do zamkniętej przestrzeni. Często musimy dzielić ją też z partnerami, dziećmi, rodzicami, a także pupilami. Może być tez zupełnie odwrotnie – zostaliśmy sami, bez kontaktu z innymi i pozbawieni możliwości świętowania Wielkanocy w rodzinnym gronie.

W takich okolicznościach, w początku pandemii dominowała przede wszystkim obawa o zdrowie swoje i bliskich. Towarzyszyła nam niepewność o przyszłość, o to, jakie kroki podejmie administracja państwowa, przedstawiciele biznesu. Pojawiały się pytania organizacyjne. Aktualnie utrzymuje się nasilona i wysoka liczba zachorowań, a po wakacyjnym poluzowaniu obostrzeń znów obowiązują silniejsze restrykcje. W obecnej sytuacji na główny plan mogą wychodzić inne emocje, jak zdenerwowanie, zniecierpliwienie, złość i zwątpienie.

Focus na samopoczucie

Magda: Wsparcie psychologa biznesu w firmie w takiej sytuacji wydaje się nieocenioną pomocą?

Agata: W czasie pandemii wydarzyła się rzecz, której nigdy bym w swojej karierze nie przewidziała. Nie podejrzewałam, że moja rola w zakresie realnego wsparcia emocjonalnego, psychologicznego i coachingowego będzie tak ważna dla zespołu. Wraz z Natalią, psychologiem z wykształcenia, zainicjowałyśmy projekt FOCUS NA SAMOPOCZUCIE.

Magda: Czy start tego projektu był dla Ciebie stresujący?

Agata: Ciężko opisać uczucie, które mi wtedy towarzyszyło. Nie mogę powiedzieć, że był to stres ani ekscytacja. Bardzo chciałam pomóc innym Pracownikom. Poczułam, że dzięki temu przedsięwzięciu naprawdę mam na to szansę, gdy dosłownie minutę po publikacji informacji o otwarciu Focusa, dostałam odpowiedzi od Pracowników, że to jest to, czego teraz potrzebują i dziękują za taką szansę.

Ideą tego projektu było stworzenie przestrzeni do rozmów o emocjach, o ćwiczeniu motywacji, o walce ze stresem, o wsparciu organizacji przestrzeni domowej i zaadaptowaniu do potrzeb pracy. Miałyśmy co tydzień wydzielone w kalendarzu miejsce na rozmowy. Wtedy poczułam ogromną satysfakcję i wdzięczność za możliwość tak pełnej realizacji swoich kompetencji oraz zainteresowań. W takich momentach widzisz naprawdę sens swojej pracy. Gdy na początku rozmowy po drugiej stronie kamery widzisz osobę zmęczoną, dotkniętą trudnymi emocjami o zamkniętej postawie, a pod koniec to się diametralnie zmienia, jest to bardzo budujące. Kiedy w oczach pojawia się iskierka motywacji, w postawie ciała widać chęć do działania, a w mowie ciała nową energię, po prostu cieszysz się, że pomogłeś.

Czasami chodziło po prostu o porozmawianie z kimś uważnie słuchającym, który nie ocenia,. Pojawiały się też bardzo trudne tematy, a niekiedy to były spotęgowane emocje strachem Klientów, z którymi rozmawiamy cały dzień. Każda rozmowa była ważna dla tego człowieka.

Poczucie misji w pracy Psychologa Biznesu

Magda: Jaką z perspektywy czasu widzisz wartość dla siebie z tego projektu?

Agata: Również dla mnie każda ta rozmowa była ważna. Te 40 minut przeznaczone tylko dla tej konkretnej osoby, pozwoliło mi się skupić maksymalnie na jej potrzebie. Pomimo, że tematy często były zbieżne, to każdy człowiek jest inny. Możemy mieć usposobienie intro- i ekstrawertyczne. Bywamy choleryczni lub stanowimy oazę spokoju. Reagujemy emocjonalnie na wiadomości płynące zewsząd albo izolujemy się od nich. Tu nie ma jednego „złotego środka” dla wszystkich. Mogłabym przygotować poradnik o tym, jak planować pracę na „home office”, jednak tylko dla niektórych będzie to inspiracja do działania. Inni mogą potrzebować dodatkowego wsparcia, zewnętrznego bodźca, takiej właśnie rozmowy.

Magda: Jeśli projekt zyskał aprobatę zespołu, to czy w związku z obecną utrzymującą się „drugą falą” pandemii będzie wznowiony.

Agata: Tak, właśnie ruszyłam z drugą odsłoną!

Dzień pracy „Specjalisty od kompetencji miękkich”

Magda: Mam wrażenie, że panuje takie przekonanie o osobach zajmujących się w firmie tzw. miękkimi kompetencjami, że tylko słuchają, tylko obserwują. W  rzeczywistości Twoja praca od zaplecza jest dużo bardziej złożona?

Agata: Trochę jest tak z tymi „miękkimi kompetencjami”. Chociażby przez to, o czym wspominałam – nie mamy twardych danych, tabel Excela ani wykresów. Jednak i tu podejście się zmienia.

Jeśli chodzi o kulisy mojego dnia pracy, to faktycznie muszę przyznać, że „dzieje się!”. Przykładowo jeden z moich ostatnich dni zaczęłam od wysłania do kilku osób wiadomości, ponieważ od czasu do czasu chcę sygnalizować każdemu z Pracowników, że jestem, jeśliby potrzebował mojego wsparcia. Przygotowałam też komunikat o wewnętrznych rekrutacjach i przekazałam zespołowi. Miałam rozmowy dotyczące rozwoju talentów i wsparcia Pracowników w dobie pandemii. Uczestniczyłam w spotkaniu z rodzicami Pracowników, zapraszając do utworzonego Komitetu Rodzicielskiego, stanowiącego grono doradcze w ramach wsparcia rodziców w czasie pandemii. Spotkałam się też z Pracownikiem, rozwijającym swoje umiejętności w roli Managera. Zbierałam wyniki badania Leadership review. Są pomocne do oceny kompetencji liderskich naszych dyrektorów, co pozwoli wspólnie określić obszary rozwoju dla nich. Miałam spotkanie redakcyjne z zespołem przygotowującym kolejne wydanie newslettera firmowego. Finalizowałam temat planu rozwojowego dla jednej z naszych koleżanek i godziny szkoleń rozwojowych dla Managera. I jeszcze kilka spraw.

Realne benefity dla organizacji

Magda: Cały projekt to w mojej ocenie konkretna korzyść dla firmy z zaangażowania w swoich strukturach Psychologa Biznesu.

Agata: Zgadzam się z Tobą. Wsparcie Psychologa Biznesu, Talent Managera przekłada się na realne benefity dla organizacji. Między innymi zmniejszenie rotacji, zwiększenie identyfikacji Pracowników z firmą, czy wsparcie w budowaniu ścieżek kariery i zarządzaniu talentami. Niestety nie mogę się tu wesprzeć konkretnymi danymi, a wiem, że biznes lubi liczby. To wydaje się największą trudnością w rozmowach z zakresu miękkich zagadnień. Jak uzasadnić ich wartość, nie mając twardych danych spisanych w Excelu? Oczywiście ten obszar też się rozwija i już mamy analityków HR.

Dla zobrazowania pozwól, że posłużę się przykładem. Wiemy, że istnieją firmy, w których na wybranych stanowiskach jest stała rotacja, co 2-3 lata. Podejmijmy się tu pewnej wyceny, mając na uwadze ilości czasu innych pracowników, ale nie tylko. Zwróćmy także uwagę na inwestycję w narzędzia, kursy wdrożeniowe i doszkalające. Istotny będzie także czas onboardingu – często mówimy, że okres próbny trwa 3 miesiące. Jednak realnie, żeby ocenić czy nowy Pracownik przynosi efekt wymaga to minimum roku. Jeżeli ten Pracownik odejdzie za kolejny rok lub dwa lata, może się okazać, że firma zainwestowała w niego więcej niż zyskała na współpracy.  

Ponadto psychologia biznesu pomaga w budowaniu wizerunku firmy jako pracodawcy, dzięki czemu mamy naturalnych ambasadorów marki pracodawcy. Przyspiesza to proces rekrutacji, przez co stają się one mniej kosztochłonne, zaś Kandydaci z polecenia szybciej wdrażają się i identyfikują z firmą, znając ją z opowieści znajomych. Wszelkie działania tzw. miękkie, wspierane przez psychologię w biznesie, realnie zmniejszają rotację Pracowników.

Ogromną korzyścią jest również zarządzanie talentami, a przez to rozwój firmy.

Rola Talent Managera…

Magda: Na tym polega rola Talent Maganera? Na wspieraniu firmy w rozwoju?

Agata: Pośrednio na pewno tak. Do takich głównych zadań, jakby wpisanych w kanon tego zawodu, należy oczywiście zarządzanie talentami. Chodzi tu o identyfikowanie potencjału Pracownika i wspieranie go w rozwoju własnych predyspozycji. W psychologii biznesu mamy do czynienia z tzw. świadomym wysiłkiem. Jest to sytuacja, w której człowiek, posiadający naturalną kompetencję zarządzania celami (jeszcze jednak nie na poziomie umożliwiającym w pełni zarządzanie celami całego teamu) może rozwinąć ją do poziomu wykorzystania z pozycji lidera.

Zarządzanie Talentami to również jeden z etapów na ścieżce zawodowej, kiedy spotykamy się z psychologią biznesu i kiedy mamy jej największą świadomość. Do innych można zaliczyć wszelkie przedsięwzięcia, mające na celu budowanie kultury organizacyjnej oraz poczucia wspólnoty i integracji z organizacją i Współpracownikami. Kolejnymi będą wszelkie rozmowy zapewniające wsparcie w zakresie motywacji, efektywności, satysfakcji. W obszarze działania Talent Managera skupia się też  bardzo wiele aktywności, które mają na celu stworzenie dobrego miejsca pracy.

…w zestawieniu z rolą Psychologa Biznesu

Magda: Wspomniałaś, że zarządzanie talentami to jeden z etapów ścieżki zawodowej, gdy możemy zetknąć się z psychologią biznesu. Jakie są jeszcze inne punkty styku? Kiedy faktycznie rola Psychologa Biznesu jest kluczowa, a my możemy nie zdawać sobie z tego sprawy?

Funkcjonuje w branży rekrutacyjnej takie pojęcie jak “employee journey”, które obrazowo można określić jako “droga Pracownika” – od momentu rozpoczęcia pracy w organizacji aż do chwili jej zakończenia, z uwzględnieniem oczywiście poszczególnych etapów rozwoju kompetencji, awansowania, a także inwestowania w talent.

Zawsze ta droga wygląda inaczej i zależy od wielu czynników, między innymi potencjału, talentu, zaangażowania. Nie wszyscy też mają potrzebę piąć się bardzo wysoko. Równie dobrze mogą się czuć komfortowo jako Specjaliści i świetnie spełniać się w tej roli. Zarządzanie zespołem mogłoby stanowić dla nich zadanie nie do końca zbieżne z ich kompetencjami. Z drugiej strony są Pracownicy, którzy zdradzają takie umiejętności do przechodzenia po kolejnych szczeblach kariery na stanowiska Liderów, Dyrektorów, Prezesów. Każda z tych sytuacji jest w porządku, jeśli jest zgodna z prawdziwymi potrzebami i  oczekiwaniami Pracownika. Rolą psychologii w biznesie jest wsparcie zarówno zespołu, jak i całej organizacji na tym polu. 

Onboarding w czasie pandemii

Magda: Zatrzymajmy się na chwilę przy tym pierwszym kroku na „Drodze Pracownika”, przy  onboardingu. Wyobrażam sobie, że w sytuacji pandemii zapewne wdrożenie Pracownika jest trudniejsze. Co według Ciebie może stanowić wsparcie kardy zarządzającej? Jak na co dzień pomagasz liderom i menadżerom we  wprowadzeniu Pracownika do firmy, aby było to skuteczne?

Agata: Nie da się ukryć, że biznes przeniósł się do świata cyfrowego. Jednak to nie wpłynęło na zmianę mechanizmu kluczowego dla każdej relacji w biznesie. Mamy nadal możliwość komunikacji, musieliśmy tylko zrezygnować z jej formy osobistej – twarzą w twarz. Przed pandemią mogliśmy w prosty sposób zacząć rozmowę od podania ręki i słów  “Cześć jestem Agata” czy “Cześć jestem Magda”. To wręcz naturalny odruch. Teraz musimy go przenieść do wirtualnego świata i zaadaptować do tego dostępne środki komunikacji.

Dysponujemy narzędziami takimi jak wideokonferencje, platformy szkoleniowe. Możemy więc nadal korzystać z komunikacji, trzeba ją tylko zaadaptować do nowych okoliczności. Wydaje się to z pozoru proste, jednak z doświadczenia wiem, że wymaga bardzo dokładnego przemyślenia. W centrum tych działań – jak i wszelkich działań z zakresu psychologii w biznesie – stoi człowiek. Gdy jest to wdrażany na stanowisko nowy Pracownik, musi poczuć się w zespole dobrze, musi poczuć się zaopiekowany. Dlatego właśnie mądry onboarding online ma ogromne znaczenie dla komfortu jego pracy.

Wdrożenie pracowników w praktyce

Magda: Wiem, że obecnie są prowadzone regularnie wdrożenia Pracowników w Sunrise System. Co się na taki proces składa?

Agata: Wszystko to, co do tej pory, tylko inaczej. Realizowane są kolejne etapy jak przedstawienie przełożonego, zespołu. To także opowiadanie jak wygląda praca, przeprowadzenie szkoleń, które wcześniej odbywały się stacjonarnie w jednej z siedzib firmy. Teraz jeszcze ważniejsze niż przed czasem pandemii jest upewnianie się, że nowy Pracownik na pewno zrozumiał poszczególne nasze komunikaty. Dla przykładu gdy odbędzie szkolenie, warto porozmawiać z nim  i upewnić się co z niego wyniósł. Zapytać czy było dla niego zrozumiałe, czy już wie jak działać. Stacjonarnie w firmie zapewne podszedłby do kolegi obok i spytał się, co powinien zrobić w takiej lub takiej sytuacji. Na „home office” nie ma tego kolegi, a proces wdrażania musi być przeprowadzony tak, by osoba wiedziała, do kogo może się zgłosić z konkretnym pytaniem.

Magda muszę Ci przyznać, że obecna sytuacja zasygnalizowała nam, że warto też podejść nieco inaczej właśnie do onboardingu. Pracujemy obecnie nad projektem, w którym proces wdrażania pracownika w 100% będzie przeniesiony w wirtualny świat. Chcemy, aby była możliwość korzystania z niego zdalnie, ale też stacjonarnie, gdy już wrócimy do biur. Zależy nam na dopracowaniu go i pracujemy przy tym zespołowo. Z liderami zespołów prowadzę rozmowy o tym, jak każdy drobny nawet krok przenieść do świata wirtualnego z jak największą korzyścią dla wdrażanego pracownika.

Dobre relacje z Pracownikami

Magda: Onboarding to pierwszy moment, gdy już jako Pracownik organizacji można doświadczyć wsparcia ze strony psychologii biznesu. Pierwszy, ale jak już wskazałaś nie jedyny. Psycholog Biznesu i Talent Manager pomaga też w rozwoju na ścieżce kariery. Jednak nie każdy Pracownik otwarcie komunikuje w rozmowie, że oczekuje więcej. Może się krępować, takie zachowanie może po prostu nie leżeć w jego charakterze. Jak pomagasz Liderom dostrzec takie osoby?

Agata: Bardzo zależy mi, żeby pokazać, że jestem dla każdego Pracownika. Chcę poznać wszystkich w firmie i utrzymywać z nimi relację. Ściśle współpracuję z liderami, bo to właśnie oni najlepiej znają swój zespół. Można powiedzieć intuicyjnie wyczuwają, czy konkretna osoba będzie czuła się komfortowo w roli Lidera, czy spełni się raczej jako samodzielny Specjalista.

Według mnie takim fajnym momentem, w którym Pracownik może zasygnalizować chęć rozwoju jest udział w rekrutacji wewnętrznej.

Pokonywanie obaw Pracowników

Magdalena: Potwierdzam na własnym przykładzie.  Jednak wydaje mi się, że udział w takim procesie może być obarczony pewnymi obawami po stronie Pracownika.

Agata: Niekiedy pojawia się takie myślenie, że lepiej się nie wychylać, bo co się stanie jak nie przejdę dalej? Może firma pomyśli, że się nie nadaję do pracy? Ja bardzo bym chciała zerwać z takim myśleniem. Jako Psycholog Biznesu i Talent Manager zgłoszenie kandydatury w rekrutacji wewnętrznej postrzegam przede wszystkim jako zabranie przez Pracownika głosu w swojej sprawie. To także zasygnalizowanie chęci rozwoju. Nawet jeśli Kandydat/ka nie przejdą dalej w procesie rekrutacji wewnętrznej, to pokazali, że są gotowi na nowe wyzwania. Dla mnie to sygnał, że trzeba taka osobę wesprzeć w tym dążeniu.

Magda: Jakie widzisz możliwości takiego wsparcia?

Agata: Pierwsze co przychodzi mi na myśl to pomoc w rozwoju poprzez udział w konferencjach. Gdy widzę chęć do rozwoju potencjału i wiem o ciekawej konferencji z zakresu zainteresowań biznesowych tej osoby, to robię wszystko, żeby zapewnić jej udział w takim spotkaniu. Z jednej strony to możliwość zdobycia nowej wiedzy, szansa na znalezienie nowych inspiracji. Z drugiej strony konferencje są też okazją do zestawienia swoich doświadczeń i kompetencji z wiedzą innych ekspertów. Często wydaje nam się, że mamy jeszcze bardzo wiele do nauki. Jednak podczas takich konferencji może okazać się, że już bardzo wiele umiemy. To jest niesamowicie budujące.

Rozwój potencjału Pracowników

Magda: Mówiłaś o chęci rozwoju potencjału. W jaki sposób odczytujesz ten potencjał u Pracowników? Jak go dostrzegasz, wyławiasz?

Agata:  Tak naprawdę wierzę, że wszyscy ludzie mają w sobie ogromny potencjał – bo mają. Czasami, może nawet są nieświadom, że go blokują przez zbyt duże wymagania wobec siebie, ambicje wręcz niemożliwe do spełnienia. Pomyślałam o „wewnętrznym krytyku” – on naprawdę istnieje i nami rządzi. Niekiedy blokadą dla nas może być strach przed zmianą lub wyjściem tak naprawdę nie ze sfery komfortu. Tylko właśnie sfery nie-komfortu, która więzi nasz rozwój, jednak myślimy, że tak jest bezpieczniej, pozostać w tym, co nam znane, chociaż nieprzyjemne, a przez to nie podejmujemy ryzyka , dzięki któremu może z kilkoma trudnościami do pokonania po drodze, ale moglibyśmy wejść w sferę komfortu.

Staram się rozmawiać coachingowo zawsze. Zależy mi na tym, żeby pokazywać perspektywy. Zadaję pytania otwarte, umożliwiając samodzielnie odkrycie innych rozwiązań moim Rozmówcom. To ważne, by pokazać, że każdy może być współtwórcą własnego planu na rozwój talentu. Staram się jak najczęściej pytać ludzi, czego oni potrzebują, ponieważ chcę trafić do nich z najlepszymi, dopasowanymi propozycjami.  

Moja rola jest w pełni dla ludzi w biznesie i dla biznesu. Osobiście dostarcza mi ogromnej satysfakcji. To świetne uczucie kiedy efekty pracy ze mną utwierdzają Pracowników w dobrym zdaniu. pozwalają zmienić zdanie na temat wartości z takiej współpracy, kiedy dostrzegają w niej korzyść.

Efektywność współpracy z Psychologiem Biznesu

Magda: Czy taka współpraca jednak zawsze jest efektywna? Od czego to zależy?

Agata: Dla każdego psychologa i coacha istotna jest świadomość, że moja współpraca będzie efektywna tylko i wyłącznie wtedy, gdy druga strona otworzy się na nią. Tak naprawdę efektywność zależy od tego, czy Pracownik da sobie szansę i przestanie maksymalnie oporować. Współpraca z Psychologiem Biznesu jest trochę jak wsparcie o drugie ucho i oko. Może ona wskazać dobry kierunek. Pozwoli doradzić, poszerzyć perspektywę myślenia.

Magda: Gdy opowiadasz o tym, brzmi to lekko i przyjemnie. Wyobrażam sobie jednak, że wejście do nowego zespołu nie u wszystkich jego członków może spotkać się z natychmiastową otwartością. Jak sobie z tym radzisz?

Agata: To celne pytanie. Niekiedy jest takie wrażenie w zespole, że gdy pojawi się na horyzoncie psycholog, to zacznie „grzebać im w głowach”. To przecież nie na tym polega ich praca. Oni mają zrealizować cele biznesowe, a nie rozmawiać o emocjach. Gdy wchodzę w nowe środowisko, to przede wszystkim chcę dać się poznać jako człowiek i pokazać korzyści współpracy ze mną. Niekiedy wystarczy zadać pytanie: „Zastanów się, jakie korzyści przyniesie lepsza komunikacja z innymi?”.

Przykładam też dużą wagę do obserwacji oraz uważnego słuchania. Nie sprawia trudności nawiązanie relacji i wyłowienie wśród Pracowników osób, które z powodu cech charakteru są predysponowane do roli Talentów. Ciężej jest dostrzec te osoby o usposobieniu introwertycznym, które są bardzo zaangażowane w swoją pracę. Zdarza się, że dopiero przy którejś z kolei rozmowie, mimochodem napomkną, że kończą właśnie dodatkowy kurs, kierunek studiów. Potrzebna jest tu rzetelna uważność drugiego człowieka.

Dodatkowe oko i uchu w organizacji

Magda: I tu pojawia się to drugie oko, drugie ucho psychologa?

Agata: Można tak powiedzieć. Psycholog jest tą osobą, która może doradzić. Sama psychologia biznesu jest punktem styku między ludźmi a firmą i jej celami biznesowymi. Obserwując różne działania, innowacyjne rozwiązania, nowe formy współpracy oraz skalę efektywności pracy w firmie i z klientem, Psycholog Biznesu dostrzega przede wszystkim w każdym z tych procesów w organizacji przede wszystkim ludzi. To człowiek jest twórcą, kreatorem i beneficjentem poszczególnych procesów i związanych z nimi efektów.

Jeśli więc ustanowimy człowieka w centrum biznesu, to łatwo zauważyć, że biznes jest uzależniony od jego predyspozycji merytorycznych, ale nie tylko. To zależy także od zachowań społecznych, inteligencji emocjonalnej, motywacji jakimi się kieruje, predyspozycji do bycia liderem i rozwoju kompetencji. To wszystko skupia się w psychologii zachowań w biznesie.

Magda: Dla mnie jako osoby niewtajemniczonej tak bardzo jak Ty w tajemnice sztuki HR to brzmi bardzo podobnie do coachingu.

Agata: Może się tak wydawać, ponieważ coaching czerpie z nauki psychologii. Coaching można nazwać zbiorem narzędzi do pracy z drugim człowiekiem. Umożliwiają one mu pracę w zakresie poszerzenia perspektywy myślenia oraz umiejętności, a także ukierunkowania jego myślenia na własny rozwój. Sam coach nie jest doradcą. Jest osobą, która dzięki umiejętnemu zadawaniu otwartych pytań i aktywnym słuchaniu Rozmówcy poszerza jego świadomość oraz pomaga odkryć własny potencjał. Coach nigdy jednak nie doradza.

Psychologia biznesu jednym z głównych filarów firmy

Magda: Jeszcze na zakończenie mam do Ciebie jedno pytanie. Odnoszę wrażenie, że ostatnie lata, a w szczególności miesiące pokazują jak ważna jest psychologia w biznesie. Jak sądzisz jaka klaruje się przed tą gałęzią przyszłość?

Agata: Widać, że świat biznesu coraz lepiej rozumie rolę psychologii we własnych strukturach. Dostrzega także korzyści wynikające z jej wdrażania i stosowania w praktyce. Tak naprawdę o tym, czy psychologia biznesu stanie się w przyszłości jednym z głównych filarów firm, a reprezentanci HR będą częścią Zarządu, zależeć będzie od samych specjalistów z tej branży. HR wyszedł historycznie z roli wykonawczej i wielu specjalistów nadal bezpiecznie czuje się w tej sferze. Jeżeli HR zacznie wychodzić z roli eksperta, doradcy i partnera biznesowego, zostanie zauważona jego wartość, która niewątpliwie jest bardzo duża. Tylko to jest biznes – a biznes potrzebuje silnych autorytetów.

Czytaj również: Wsparcie psychologiczne – benefit na czasie?