|

#PolskaKaren w natarciu – jak działają pracownicy w polskich działach HR?

Udział w niezliczonych procesach rekrutacyjnych kończy się dla Ciebie fiaskiem? Jest zawsze podobnie, prawda? Otrzymujesz wylewne podziękowania za udział w kolejnych etapach. Rekruterzy zapewniają Cię, że Twoje podejście do zadań próbnych było unikalne i ciekawe. Dowiadujesz się, że jesteś świetnym kandydatem/tką, ale tym razem firma zdecydowała się na kogoś innego… 

I co? I nic, ponieważ rekrutera lub rekruterki nie interesuje, co dzieje się z Tobą po zakończeniu procesu rekrutacyjnego. Dalej nie wiesz, dlaczego Twoja kandydatura została odrzucona. Takie podejście jest charakterystyczne dla typowej HRowej #PolskiejKaren. Kim ona jest i skąd bierze się w niej niechęć do przekazywania wartościowego feedbacku?

Kim właściwie jest #PolskaKaren?

Karen to amerykański odpowiednik naszej polskiej Grażyny. Terminem tym określa się zazwyczaj białą, nieprzyjemną kobietę, której roszczeniowość przekracza granice normalności. #Karen doczekała się nawet własnego artykułu na Wikipedii! #PolskaKaren to ta pani, która domaga się rozmowy z menadżerem, będąc jednocześnie przekonaną, że zachowuje się odpowiednio do sytuacji i że jej żądania powinny zostać natychmiastowo zrealizowane. 

W internecie dużo mówi się o Januszach biznesu. W tym artykule poruszony zostanie temat Grażyn HR-u, czyli #PolskichKaren w świecie rekrutacji, feminizacji tej branży oraz feedbacku dla pracowników i rekruterów – a raczej jego braku.

Przekazywanie wartościowego feedbacku nie jest powszechną praktyką wśród polskich pracowników działów HR

Nie wszyscy pracownicy działu HR są odpowiedzialni za przekazywanie informacji zwrotnej. Raczej nie zajmują się tym specjaliści do spraw kadr i płac. Jednocześnie nie można zapominać, że nie tylko rekruterzy muszą wiedzieć, jak udzielać feedbacku. Jest to także obowiązek menadżerów, specjalistów do spraw personalnych, liderów itp. 

Z ostatniej ankiety przeprowadzonej przez Rekrutera wynika, że ponad połowa (57%) badanych nie otrzymuje wartościowego feedbacku na temat swojej pracy. 

Przekazywanie konstruktywnej krytyki osobom już zatrudnionym leży w interesie pracodawcy. Wskazując, jakie umiejętności pracownika wymagają rozwijania i motywując go, firma zapewnia sobie poprawę jakości. Trudno więc zrozumieć, dlaczego pracownicy działów HR, rekruterzy i menadżerzy w polskich firmach zapominają o przekazywaniu feedbacku, zwłaszcza że sami pracownicy, często go oczekują i pytają, co mogą zrobić inaczej lub lepiej. 

Niechęć do przekazywania informacji zwrotnej sprawia, że rekruterzy nie rozwijają tej umiejętności, wobec czego, kiedy podejmują pojedyncze próby wyjścia naprzeciw kandydatom, dochodzi do błędów w przekazywaniu feedbacku.

Wiedząc, że wartościowego feedbacku brak w stosunku do zatrudnionych, nie można dziwić się za bardzo faktem, że kandydaci w procesach rekrutacyjnych również nie otrzymują konkretnych informacji na temat odrzucenia ich aplikacji. Jednocześnie osoby poszukujące pracy chcą znać powód odrzucenia ich kandydatury. Na przykład w branży IT aż 77% uczestników procesów rekrutacyjnych oczekuje feedbacku.

Kandydaci są coraz bardziej świadomi tego, jak powinien wyglądać dobrze zaplanowany proces rekrutacyjny. Mają także własne opinie na temat braku informacji zwrotnej.

Wiele osób uważa, że informacja zwrotna umożliwia rozwój i poprawianie swoich wyników. Bez niego doskonalenie swoich umiejętności jest niezwykle trudne.

W internecie pojawiały się także dyskusje na temat tego, czy to niektórzy kandydaci nie potrafią przyjąć do siebie feedbacku, czy też odrzucają go, ponieważ został im on niepoprawnie przekazany.

Z wypowiedzi internautów w sieci wynika, że najbardziej irytuje brak feedbacku, kiedy został on obiecany przez rekrutera. Otrzymanie go długo po udziale w ostatnim spotkaniu (np. po 2-3 miesiącach), również wywołuje konsternację.

Niektóre osoby nie próbują być delikatne i twierdzą, że fatalne doświadczenia kandydatów wynikają przede wszystkim z zatrudniania niewykwalifikowanego personelu. Dosyć wprost mówi się o tym, że zawód rekrutera jest sfeminizowany, a stanowiska zajmują młode kobiety bez odpowiedniego wykształcenia lub doświadczenia, czy też…charakteru.

Przekazanie feedbacku – zawodowy obowiązek czy dobra wola rekrutera?

Pozytywny feedback powinni otrzymywać zarówno kandydaci, jak i zatrudnieni pracownicy. Powinien składać się on z dwóch elementów – pochwały oraz konstruktywnej krytyki. Proste, prawda? A jednak wielu rekruterów go nie udziela.

Z ankiety przeprowadzonej przez Polskie Forum HR wynika, że 51% rekruterów nie przekazuje feedbacku przez brak wiedzy o powodach odrzucenia kandydata. To może być rzeczywisty problem w agencjach rekrutacyjnych prowadzących procesy dla zewnętrznych klientów. Specjaliści z branży HR powinni jednak przekonywać klientów, że sformułowanie informacji zwrotnej dla kandydatów, zwłaszcza tych, którzy zaszli daleko w procesie rekrutacyjnym, leży w interesie przedsiębiorcy.

Co najmniej co czwarty konsultant zapomina o udzieleniu feedbacku, co świadczy o tym, jak wielu rekruterów uważa to za istotny obowiązek rekrutera. Co więcej, 5% nie informuje kandydatów o przyczynach odrzucenia ich kandydatury ze względu na brak czasu. To wyraźnie pokazuje, że duża część „ekspertów” z branży HR wciąż uważa przekazanie feedbacku za wyraz dobrej woli, a nie obowiązkowy element swojej codziennej pracy. 

2,5% ankietowanych przyznaje, że nie wie, w jaki sposób udzielać informacji zwrotnej. Niektórzy respondenci wręcz obawiają się reakcji kandydatów i pracowników, dlatego powstrzymują się przed podsuwaniem sugestii, które mogłyby się okazać przydatne dla drugiej osoby.

Czy feminizacja zawodu rekrutera ma wpływ na sytuację?

Ilekroć wybierasz się na rozmowę kwalifikacyjną, wita Cię jedna lub dwie panie z działu HR? Nic dziwnego, zawód rekruter jest mocno sfeminizowany. Z czego to wynika? Możliwe, że z faktu, że kobiety współcześnie wciąż częściej niż mężczyźni studiują nauki społeczne i decydują się na podjęcie pracy wymagającej tzw. soft skills (czyli umiejętności miękkich). 

Z badania finansowanego przez No Fluff Jobs wynika, że 89,53% pracowników HR w branży IT w 2022 roku to kobiety. Twórcy raportu argumentują, że taka nierówność płci w tym obszarze wynika z lepszego przygotowania pań pod kątem właśnie kompetencji miękkich.

W czasach, kiedy sprzeciw przeciwko na siłę forsowanemu równouprawnieniu może zakończyć się publicznym linczem w mediach społecznościowych, aż strach podejmować takie tematy – rozważać, czy feminizacja danego zawodu może być negatywnym zjawiskiem. 

Czy możliwe, że działy HR są pełne specjalistek w stylu #PolskiejKaren – trudnych, mało komunikatywnych, wymagających, ale jednocześnie nieudzielających feedbacku ze względu na brak rzeczywistego zainteresowania dobrem kandydatów?

Trudno określić, czy płeć rekruterów rzeczywiście ma tutaj jakiekolwiek znaczenie. Wynika to przede wszystkim z faktu, że w branży HR mężczyzn jest niewielu – ciężko w związku z tym o porównanie. Można się także spodziewać, że jedno lub dwa negatywne doświadczenia w procesach rekrutacyjnych prowadzonych przez kobiety może rzutować na ogólnej opinii jednostki o paniach w HR-ach i prowadzić do generalizowania. 

Jeżeli już polska branża HR wypełniła się w niepokojącym stopniu #PolskimiKaren może być to winą samych pracodawców i pracowników najwyższych stopniem w tych działach. To od ich wsparcia i udzielania informacji zwrotnych zależy rozwój młodych rekruterek i rekruterów. Nic dziwnego, że juniorzy nie praktykują dobrych praktyk takich jak przekazywanie konstruktywnych sugestii kandydatom lub pracownikom, jeżeli ryba psuje się od głowy (brakuje feedbacku dla pracowników działu HR).

W zakresie przekazywania informacji zwrotnej można by rozważać, czy empatia rekruterek, nie staje się czasami ich słabością. Czy niechęć do realizowania tego obowiązku może wynikać z typowej dla kobiet wrażliwości? Nikt nie lubi przekazywać negatywnych informacji drugiej osobie, ale jest to jednak nieodłączna część pracy wielu specjalistów z branży HR, więc zarówno rekruterki, jak i ich mniej liczni koledzy – rekruterzy – powinni wypracować odporność psychiczną, a także umiejętność przekazywania trudnej prawdy i przydatnego, pozytywnego feedbacku. 

Dlaczego pozytywny feedback jest tak ważny?

Brak feedbacku odbija się negatywnie nie tylko na pracownikach, ale także na przedsiębiorstwach.

Bez informacji zwrotnej kandydat nie ma możliwość zmodyfikowania swojej strategii podczas procesu rekrutacyjnego, a rozwinięcie właściwych umiejętności jest utrudnione, ponieważ nie wie on, co powinien poprawić.

Już zatrudniony pracownik nie ma pojęcia o tym, że robi coś niepoprawnie lub, że mógłby poprawić swoją wydajność, dopóki nie otrzyma feedbacku.

Przekazywanie feedbacku pracownikom i kandydatom ma pozytywny wpływ na wizerunek firmy. Szef, który pomaga zatrudnionym rozwijać się, zamiast ich zwalniać bez wcześniejszej informacji zwrotnej na temat wydajności, buduje prawidłową i przyjemną atmosferę w miejscu pracy. 

Równie ważne jest wskazywanie kandydatom ich mocnych i słabych stron, gdyż na rynku może wkrótce zabraknąć rąk do pracy. 

Utrzymujący się niedobór umiejętności, mniejsza liczba pracowników z zagranicy i większa niechęć niektórych osób do ubiegania się o nowe miejsca pracy doprowadziły według rekruterów do znacznego spadku liczby kandydatów na wolne stanowiska. (Alan Jones, Bloomberg 5.08.2022)

Poinformowanie kandydata o tym, dlaczego z niego zrezygnowano w końcowych etapach rekrutacji, zwiększa prawdopodobieństwo, że znów zaaplikuje do tej samej firmy. To niezwykle ważne, ponieważ zgodnie z szacunkami PWC do 2025 roku w Polsce zabraknąć może nawet 1,5 miliona pracowników! Pracodawca musi się liczyć z tym, że będzie miał problem ze znalezieniem specjalistów na niektóre stanowiska. Warto więc zachęcić ich, aby spróbowali swoich sił ponownie za jakiś czas. 

Pytanie brzmi, czy powracający kandydaci okażą się lepsi niż poprzednio. Ci, którzy otrzymali wartościowy feedback, najpewniej postarają się zwiększyć swoje kwalifikacje i staną się mocniejszymi kandydatami na dane stanowisko. Ci zaś, którzy nie poznali przyczyn swojej eliminacji, nie wiedzą, nad czym pomogą popracować, aby zwiększyć swoją wartość na rynku pracy. 

Czego brakuje w działach HR polskich firm?

W Badaniu Analityki HR z 2021 roku 28,5% organizacji przyznało, że nie mierzy efektywności działań HR-owych, w tym 5% nie weryfikuje działań typowo rekrutacyjnych. Dodatkowo więcej niż co dziesiąta firma nie bada zadowolenia pracowników. Na szczęście aż 70% przedsiębiorstw przeprowadza oceny okresowe, co pozwala na lepsze poznanie oczekiwań i potrzeb pracownika. Tylko 6% prowadzi jednak ocenę w modelu ongoing feedback.

Eksperci wypowiadający się w wyżej wspomnianym raporcie polecają przede wszystkim przyjrzeć się własnej kulturze organizacyjnej i wzmocnić kulturę udzielania feedbacku w firmie. O tym, że robisz to dobrze, może świadczyć szereg zjawisk, które można zbadać bez zaawansowanych narzędzi analitycznych:

  • dobra atmosfera w pracy,
  • chętne udzielanie sobie pomocy przez pracowników, 
  • chęć wykonywania zadań, które umożliwiają pracę nad umiejętnościami, które wymagają rozwijania,
  • aktywny udział w warsztatach, spotkaniach, wydarzeniach firmowych.

Wdrożenie dodatkowych narzędzi do analizy danych na pewno będzie pomocne w ocenie danych. Nie można jednak zapominać, że działy HR powinny być tworzone przez ludzi i dla ludzi. Jeśli czujesz, że praca specjalistów HR w Twojej firmie mogłaby przebiegać lepiej, zastanów się, jak istotne jest w niej przekazywanie feedbacku rekruterom i pracownikom, a także upewnij się, że rozwoju Twojego działu HR nie blokuje żadna utajona #PolskaKaren lub jej odpowiednik płci męskiej. 😉

Autor: Laura Kszczanowicz

Tagi: