|

Polski Ład receptą na lukę płacową?

luka płacowa

Stereotypy związane z płcią, gorszy dostęp do stanowisk kierowniczych, liczne obowiązki związane z życiem rodzinnym, brak transparentności wynagrodzeń – tych niechlubnych punktów, które mają wpływ na lukę płacową w Polsce i w Europie można by wymieniać jeszcze więcej. 

Czy zapowiadane przez partię rządzącą zmiany wpłyną na równe traktowanie w zatrudnieniu i takie same wynagradzanie kobiet i mężczyzn pełniących takie same funkcje i wykonujących taką samą pracę? 

Jedna z najniższych luk płacowych w Europie?

Luka płacowa między mężczyznami a kobietami wynosi 8,5 procent i jest jedną z najniższych wśród krajów Unii Europejskiej. Wydaje się, że taki wynik, choć wciąż do poprawy, może napawać optymizmem. Jeżeli jednak przyjrzymy się danym dokładniej, może okazać się, że mamy do zrobienia więcej niż nam się wydaje. 

Tzw. skorygowana luka płacowa, czyli różnica wynagrodzeń osób wykonujących tę samą pracę, w podobnym wieku i podobnym wykształceniu, według danych Eurostatu wynosi 16-17%, a według danych GUS nawet 20%. 

Pandemia a kobiety

Globalna sytuacja związana z Covid-19 na pewno nie sprzyja i nie będzie sprzyjać zmianom, które dotyczą równości wynagrodzeń.

Kobiety w czasie pandemii w dużo większym stopniu przejęły na siebie obowiązki domowe i wychowawcze, próbując łączyć je z wyzwaniami zawodowymi. Można powiedzieć, że w okresie lockdownów i pracy zdalnej wykonały tytaniczny wręcz wysiłek, co na pewno wpłynęło na ich karierę i wybory zawodowe. 

Dodatkowo, zgodnie z raportem PwC Women in Work Index, na całym świecie 40% pracujących kobiet (prawie 510 mln) jest zatrudnionych w sektorach najbardziej dotkniętych skutkami Covid-19 (turystyka, handel, rozrywka czy usługi gastronomiczne). Możemy zakładać, że podobnie sytuacja wygląda w Polsce. 

Niechlubne pierwsze miejsce

Warto dodać, że sektorem, który może poszczycić się największą luką płacową pomiędzy kobietami a mężczyznami w Polsce jest branża finansowa i ubezpieczeniowa. Tu zarobki kobiet są o 30% niższe niż zarobki mężczyzn.

Polski Ład receptą na lukę płacową?

Polski Ład to termin, który obecnie odmieniany jest przez wszystkie przypadki przez polskie media. Wprowadził sporo zamieszania i bardzo dużo niepewności. Jedną z zapowiadanych w Polskim Ładzie regulacji jest likwidacja tzw. luki płacowej w zarobkach kobiet i mężczyzn. 

– Aby zlikwidować lukę płacową w pełni, potrzeba nam nawet stu dwunastu lat. Nie ma co czekać na dyrektywę unijną, trzeba działać już teraz. To może być rewolucja dla pracodawców, ale to niezbędny krok. Chodzi o podstawowe prawa pracownika, człowieka. By zarabiać tyle samo za taką samą pracę – mówi Joanna Narkiewicz-Tarłowska, dyrektor zespołu ds. podatków pracowniczych i usług imigracyjnych, PwC Polska w wywiadzie udzielonym dla Radia Zet.

W Polskim Ładzie możemy znaleźć zapis, że duże firmy mają być zobligowane do tego, aby na żądanie pracownika w ciągu 30 dni uzasadnić wysokość wypłacanego wynagrodzenia. Ponadto, zatrudnieni będą mogli zażądać informacji o przeciętnych zarobkach osób płci przeciwnej, którzy wykonują takie same lub podobne obowiązki. 

Dodatkowo, rząd zapowiedział wzmocnienie edukacji antydyskryminacyjnej, poprzez coroczny raport „Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn”. Kodeks najlepszych praktyk w zakresie równości kobiet i mężczyzn będą promować spółki Skarbu Państwa, a ich doświadczenia będą potem rozszerzane na kolejne grupy przedsiębiorstw – zapowiedziała Pełnomocnik Rządu do Spraw Równego Traktowania Anna Schmidt, której biuro jest koordynatorem zapowiedzianej w Polskim Ładzie inicjatywy dążącej do likwidacji luki w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

A gdyby spojrzeć głębiej…

Choć zapowiedzi wydają się obiecujące, problem zaczyna się wtedy, gdy zaczynamy bardziej szczegółowo przyglądać się propozycjom związanym z likwidowaniem luki płacowej. 

Po pierwsze, w Polskim Ładzie pojawia się zapis o dużych firmach, które zazwyczaj mają przygotowane siatki wynagrodzeń. Problemem mogą być mniejsze firmy, które trudniej jest kontrolować, a w których płace bywają przyznawane uznaniowo. 

Trudności budzi także sformułowanie – wykonujący takie same lub podobne obowiązki – bo co w sytuacji, w której obowiązki są podobne, ale to wynagrodzenie jest uzależnione od wiedzy, kompetencji, lat doświadczenia, szybkości pracy itd.? 

Ustawodawca powinien wyjaśnić zatem, co należy rozumieć pod terminem „te same lub podobne obowiązki”. Może się bowiem okazać, że szereg innych czynników wypływa na różnice w wynagrodzeniach, a nie sama płeć. Samo udowodnienie, że dany pracownik zarabia 5 czy 10 proc. więcej niż zatrudniony płci przeciwnej to za mało. Trzeba wziąć pod uwagę inne czynniki różnicujące płace. Jeśli po ich uwzględnieniu okaże się, że jedynym czynnikiem różnicującym wynagrodzenia jest płeć, wówczas można mówić o dyskryminacji. Przepisy powinny być bardziej szczegółow – w rozmowie z Radiem Zet mówi Joanna Narkiewicz-Tarłowska

więcej: https://biznes.radiozet.pl/News/Szef-poinformuje-o-pensjach-w-firmie.-Likwidacja-luki-placowej-w-Polskim-Ladzie

No i – jeżeli już pracownik pozyska wiedzę na temat przeciętnych zarobków płci przeciwnej – co będzie mógł z tą wiedzą zrobić?

Wątpliwości budzi także zapis o udzielaniu pracownikowi informacji na temat przeciętnej płacy. Nie od dziś wiadomo, że średnie wynagrodzenie nie jest najlepszym miernikiem obrazującym rzeczywistość. W skrajnych przypadkach jeden pracownik na tym samym stanowisku może bowiem pobierać pensję minimalną, a drugi na przykład jej czterokrotność. Informacja o przeciętniej płacy w firmie może okazać się wówczas dla pracownika bezużyteczna. Bardziej miarodajnym narzędziem mogłaby okazać się mediana płac – dodaje Joanna Narkiewicz-Tarłowska.

Co dalej?

Niestety, rozwiązania, które proponuje Polskim Ładzie, są dość ogólne i z pewnością wymagają doprecyzowania. Czy panaceum na lukę płacową będzie dyrektywa unijna (którą zobowiązany do wdrożenia będzie także zobowiązany polski rząd) zapewni przejrzystość wynagrodzeń i skuteczniejsze egzekwowanie zasady równości wynagrodzeń? 

Zastanowimy się w kolejnym artykule.