Program dobrowolnych odejść (PDO) – szansa czy ostateczność?
Program dobrowolnych odejść (PDO) staje się coraz bardziej popularny w Polsce. Może być on korzystny zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników. Firmy często sięgają po niego w obliczu zmiany struktury czy likwidacji przedsiębiorstwa. Jak to wygląda w praktyce?
Program dobrowolnych odejść – czym jest i jak wprowadzić go w firmie?
PDO skutecznie redukuje napięcie, które często towarzyszy pracownikom w związku z grupowym zwalnianiem ludzi. Złe nastroje mogą przekładać się na efektywność pracy oraz ogólne funkcjonowanie firmy. Ponadto pracodawca nie musi odbywać ciężkich rozmów z pracownikami, ponieważ zatrudniony może liczyć na pewne profity płynące z tytułu utraty pracy.
Program dobrowolnych odejść można wprowadzić w perspektywie krótkoterminowej, w której PDO poprzedza zwolnienia grupowe oraz w długoterminowej, kiedy jest częścią restrukturyzacji zatrudnienia.
Zastosowanie tego rozwiązania sprawdza się, jeżeli pracodawca ma pewną dowolność co do osób, które chce objąć programem. Nie ma on jednak sensu, jeżeli trzeba zwolnić większą liczbę osób, np. z określonego działu w firmie. Dobrowolne odejścia mają także sens, jeśli firma w ciągu najbliższych 2-4 lat będzie musiała zmierzyć się z redukcją zatrudnienia. Wypowiedzenie grupowe wiąże się ze sporymi kosztami, które można rozłożyć w czasie, za sprawą PDO.
Trzeba mieć na uwadze, że przepisy dotyczące wprowadzenia programu dobrowolnych odejść nie są uregulowane prawnie zarówno w Kodeksie pracy, jak i w ustawie o zwolnieniach grupowych. W związku z tym pracodawca musi stworzyć taki regulamin, który będzie „zachęcać” do samodzielnego odejścia z pracy. Jest to możliwe dzięki wskazaniu korzyści, jakie wiążą się z wybraniem tego rozwiązania.
Co daje pracownikom PDO?
Chcąc uniknąć niepotrzebnych spięć, pracodawcy często decydują się na zaoferowanie pracownikom wysokich odpraw. Ta kwota musi znacznie przewyższać wartość należności z mocy prawa odprawy i wartości wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymałby w okresie wypowiedzenia. Często w grę wchodzą również inne dobra materialne jak np. bony upominkowe. Nierzadko pracodawcy pomagają byłym zatrudnionym znaleźć nową pracę przez wystawienie ogłoszeń, które są dobrze postrzegane przez inne przedsiębiorstwa.
Jeśli umowa jest rozwiązana za porozumieniem stron, jednak z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak upadłość firmy i zmniejszenie zatrudnienia, nie trzeba czekać na zasiłek dla bezrobotnych 90 dni, a jedynie 7 dni od momentu rejestracji w urzędzie.
Można też zaproponować odroczone rozwiązanie stosunku pracy, które zwalania pracownika od wykonywania obowiązków na jakiś czas przed zwolnieniem. Dzięki temu może on podnieść swoje kwalifikacje zawodowe czy zatroszczyć się o nowe źródło dochodu.
PDO a odejścia grupowe
Zorganizowane działania mające na celu redukcję osób zatrudnionych, mogą wymagać wdrożenia procedury zwolnień grupowych. Przez to PDO może stracić na swojej atrakcyjności, gdyż trzeba zrezygnować z niektórych rozwiązań. To czy redukcja ma charakter grupowy, czy też może być traktowana jako program dobrowolnych odejść, w myśl art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych zależy od przyczyny rozwiązania umowy, liczby zwalnianych osób, rozwiązania stosunków pracy z inicjatywy zatrudniającego, a także okresu, w jakim dochodzi do wypowiedzenia stosunku pracy.
Takiej sytuacji można uniknąć, układając w sposób przemyślany regulamin PDO oraz właściwe rozplanowanie w czasie liczby zwolnionych osób. Nie można również zapomnieć o zasadach równego traktowania osób zatrudnionych, szczególnie podczas dobierania pracowników, którzy zostaną objęci programem.
Złożenie wniosku o skorzystanie z PDO powinno wymagać zgody przełożonego. W ten sposób firma zabezpieczy się przed odejściem osób z wysokimi kwalifikacjami, na których miejsce często trudno kogoś znaleźć. Nie jest to doskonałe rozwiązanie, ale pozwala uniknąć wielu negatywnych skutków związanych ze zwalnianiem pracowników.
Autor: Monika Dalecka
Czytaj również – Zwolnienia odpowiedzią na pandemię – Magazyn Rekruter
