newsletter
[contact-form-7 404 "Not Found"]

Raport płacowy prawdę Ci powie…

245
[social_warfare]

Jaką wartość dla firmy może przynieść znajomość raportów płacowych? Czy raport płacowy może być początkiem dobrych zmian w organizacji? Do rozmowy na ten temat zaprosiliśmy Krzysztofa Bujaka, członka zarządu manaHR oraz Martynę Ratusznik, która w firmie pełni stanowisko Starszego Konsultanta w sekcji analitycznej. Oni lepiej niż inny wiedzą, że raport płacowy prawdę Ci powie…

Firma manaHR, jako osobna spółka dedykowana wynagrodzeniom powstała w 2018 roku. Wcześniej przez 18 lat działała jako część Advisory Group TEST Human Resources. Misją manaHR jest dostarczanie najnowocześniejszych rozwiązań z zakresu zarządzania wynagrodzeniami. Jednym ze sposobów jej realizacji jest tworzenie najszybciej rozwijających się raportów płacowych w Polsce. Oprócz raportów płacowych, publikowanych cztery razy w ciągu roku, firma zajmuje się badaniem wskaźników HR.

Dlaczego warto korzystać z raportów płacowych?

Krzysztof Bujak: Krótko? Żeby podejmować krytycznie ważne dla firmy decyzje dotyczące budżetu wynagrodzeń, podwyżek. W oparciu fakty, a nie o mity, plotki lub obarczone błędami badania internetowo-ankietowe czy też oczekiwania kandydatów, które – ciekawostka – zazwyczaj są większe od realnych wynagrodzeń o ca 20%.

Troszkę obszerniej, ale dalej konkretnie. Kiedy potrzebujesz informacji na temat tego, ile płaci na danym stanowisku Twoja konkurencja. Inaczej określającfirmy, od których pozyskujesz pracowników i do których odchodzą Twoi pracownicy. W praktyce Klienci, którzy z nami współpracują używają raportów jako obiektywnego źródła danych. Są dla nich szczególnie przydatne przy rozmowach z zarządem, negocjacjach ze związkami zawodowymi, przy planowaniu podwyżek i budżetu wynagrodzeń czy ustalaniu stawek rekrutacyjnych.

Często spotykamy się tez z sytuacją, że firma zaczyna mieć problem z rekrutacją lub ze zwiększoną liczbą odejść. Wtedy też chce zacząć (bardzo rozsądnie!) od sprawdzenia informacji na temat tego czy płaci rynkowo. Wtedy z naszą pomocą wykonuje wynagrodzeniową stopklatkę. Sprawdza,  w którym miejscu rynku się sytuuje, które stanowiska i których pracowników mam nad- i niedo-płaconych. Ciężko podejmować decyzje odnośnie wynagrodzeń bez znajomości stanu obecnego.

Czym charakteryzują się tworzone przez manaHR raporty płacowe? Co je wyróżnia?

Krzysztof Bujak: Zacznijmy od tego, że sam ten biznes jest ciekawy i unikalny. Nasz produkt aktywnie współtworzą Klienci, którzy uczestniczą w badaniu. W Polsce na palcach dwóch dłoni można policzyć firmy, które robią to co my.

Kiedy pytamy Klientów co decyduje o tym, że współpracują z nami, kilka kwestii się powtarza, więc po prostu je wymienimy.

  • Najszybciej rosnąca próba firm w badaniu: im więcej firm, tym więcej danych i tym lepsze porównanie do rynku. Mamy filozofię skupiania się na regionach i mikroregionach (przykładowo „Grodzisk Mazowiecki i okolice” czy „Gliwice” czy „Tychy”, etc.). Wynika to z rozmów z naszymi Uczestnikami. Tam najczęściej rotują pracownicy produkcji i akurat nasze raporty w punkt odpowiadają na potrzebę lokalnego porównywania wynagrodzeń.
  • Metodyka wyceny stanowisk, która gwarantuje, że spawacza u nas w firmie porównamy do analogicznie wycenionych spawaczy na rynku. Zrobimy to między innymi pod względem doświadczenia, wymaganych uprawnień, wysiłku fizycznego, itp. Jest to krytycznie ważne, bo bez tego ciężko mieć pewność, że porównujemy „jabłka do jabłek”.
  • Intuicyjność narzędzi. Zbieranie danych, wycena stanowisk, prezentowanie danych z rynku oraz (!) automatyczne naniesienie danych z rynku na dane firmy aż do poziomu szczegółowości każdego pracownika odbywa się na naszej autorskiej platformie. Cały czas dbamy o jej rozwój wg wytycznych, które zbierają konsultanci współpracujący na pierwszej linii kontaktu z Klientem.
  • Obsługa Klienta. To bardzo często brzmi jak truizm i trochę nawet głupio o tym wspominać, ale podeprzemy się danymi, bo je lubimy. 96% Klientów, którzy zaczynają z nami współpracę kontynuuje ją. Z tego jesteśmy szalenie dumni, bo to dowód najwyższego zaufania i mówi samo za siebie

Dlaczego postawiliście na tworzenie kwartalnych raportów płacowych?

Martyna Ratusznik: Rynek wynagrodzeń jest dynamiczny. Firmy przeprowadzają podwyżki w różnych miesiącach, a sytuacja na rynku potrafi się zmienić częściej niż raz w roku. Sięganie do danych płacowych sprzed roku może być OK podczas analizowania jakiegoś trendu. Nie będzie to jednak właściwe podczas rewizji wynagrodzeń. Porównywanie się do archiwalnych danych nikomu nie przyniesie pożytku. Z naszych badań wynika, że firmy przygotowują podwyżki najczęściej w styczniu, kwietniu, lipcu i październiku. Właśnie w tych miesiącach robimy stopklatki i udostępniamy Klientom Raport Płacowy. Dzięki temu bez względu na moment roku, w którym zwróci się do nas Klient, ma on pewność, że otrzyma dostęp do najbardziej aktualnych danych wynagrodzeniowych z rynku.

Jak powstaje raport płacowy w praktyce?

Martyna Ratusznik: Na około 900 uczestniczących firm w badaniu i setki tysięcy próbek płacowych, zaskakująco szybko i sprawnie. Wszystko odbywa się na platformie online, która w locie zapisuje przekazane informacje. Po to, aby raport powstał, potrzebujemy przede wszystkim danych płacowych i wyceny stanowisk w firmie. Klienci importują dane płacowe na platformę, a następnie dokonują wyceny stanowisk pracy poprzedzonej indywidualnym szkoleniem z opiekunem analitycznym. W trakcie przekazywane są dodatkowe informacje np. o benefitach jakie oferuje firma oraz o zrealizowanych i planowanych podwyżkach. Oczywiście w tle trwa ciągły proces kontroli jakości spływających danych, a każda firma biorąca udział w badaniu ma zapewnione wsparcie konsultanta. Ze względu na elastyczny czas prac w manaHR, niektórzy konsultanci zaczynają pracę o 6, a inni o 10. Dzięki temu jesteśmy na posterunku od rana do wieczora.

Na przesłanie wszystkich niezbędnych danych firmy otrzymują indywidualny termin wraz z informacją o deadlinie całej edycji. Staramy się go nie przekraczać, aczkolwiek zdarza się, że jeszcze chwilę czekamy na spóźnialskich Klientów. Gdy edycja badania zostaje zamknięta, ruszamy z pracami jakościowo-technicznymi. Próbki płacowe, które nie spełniają wymogów (np. płaca w innej walucie niż PLN) zostają zignorowane. Jeszcze tylko przycięcie próby i już ruszamy z generowaniem raportów. Większość procesów odbywa się automatycznie, dzięki czemu eliminujemy błędy ludzkie. W efekcie każdą edycję badania zamykamy w krótszym czasie, jednocześnie z coraz większą liczbą raportów płacowych. Oznacza to szybsze udostępnienie raportu naszym Klientom, którzy na takie dane niecierpliwie czekają.

Czego dotyczą dodatkowe badania, które są tworzone przez manaHR?

Martyna Ratusznik: Koncentrujemy się na wynagrodzeniach. Docelowo chcemy dać Klientom kompletne narzędzie do całościowego zarządzania wynagrodzeniami, nie tylko ich porównywania z rynkiem. Są to czasem raporty płacowe „specjalne”. Przykładem z ostatniego czasu może być współtworzony z Krakowskim Parkiem Technologicznym raport „Kondycja Polskiej Branży Gier 2020”. Raport jest kompleksową pigułą wiedzy o branży gier komputerowych w Polsce. Część tego zestawienia stanowią twarde dane o wynagrodzeniach w gamedevie, strukturze zatrudnienia, rotacji, benefitach. W Raporcie są to segmenty, za które odpowiadamy my. Na co dzień nie współpracujemy z firmami z tej branży (inna specyfika), natomiast dzięki naszemu zapleczu metodycznemu i sprawdzonemu know how dostarczyliśmy KPT naprawdę fajne dane.

Jeżeli Klient ma potrzebę zbadania innego tematu w obszarze HR, to zdarza nam się nim zająć. Taka sytuacja miała miejsce w związku z badaniem absencji i fluktuacji. Badanie zostało przeprowadzone pierwszy raz kilka lat temu z inicjatywy Klientów z Dolnego Śląska. Już w kolejnym roku badanie zostało rozszerzone na całą Polskę. Absencja i fluktuacja pracowników to jedne z kluczowych wskaźników HR, w dodatku mają pośredni wpływ na politykę wynagrodzeń.

W 2020 roku większość rozmów z naszymi Klientami była zdominowana przez pandemię koronawirusa. Firmy korzystały z tarczy antykryzysowej, co często wiązało się z tymczasowym obniżeniem etatów pracowników czy zmniejszeniem kwot wypłacanych premii. Chcieliśmy poznać skalę zjawiska, dowiedzieć się czy rzeczywiście na rynku jest tak źle jak podawały media. Zapytaliśmy zatem Klientów wprost o to, jakie działania podjęli/rozważają podjąć w związku z pandemią. Badanie dotyczyło bezpośrednio budżetu wynagrodzeń – to były kluczowe zagadnienia. W lipcu 2020 roku Klienci otrzymali wyniki badania, które były dla nich ważnym punktem odniesienia chociażby podczas planowania podwyżek.

W tym roku w kwietniu podobnie oprócz raportu płacowego udostępnimy Klientom:

  • Wskaźniki absencji i fluktuacji pracowników za 2020 rok. Będziemy mogli sprawdzić, w jaki sposób covid wpłynął na te obszary Z jednej strony dużo mówiło się o tym, że firmy zwalniały pracowników. Z drugiej zaś zwracało się uwagę na to, że w obliczu kryzysu pracownicy boją się utraty stabilności pracy. Decydowało to między innymi o tym, że chętniej trzymają się swojego dotychczasowego pracodawcy.
  • Wyniki z badania „Strategie firm w dobie pandemii”. Tym razem przyjrzeliśmy się działaniom już podjętym i dopiero planowanym w 2021 roku. Zobaczymy, czy rok po pandemii firmy nadal decydują się podejmować zaradcze kroki, czy jednak zaczęły przystosowywać się do pandemicznej rzeczywistości.

Czytaj także: Kurs certyfikacyjny Digital Transformation Expert

#MagazynRekruter #manaHR #raportpłacowy #wynagrodzenia #benefity