Realia rynku a powrót do pracy po macierzyńskim – czy 800+ coś zmieni?

Zgodnie z danymi GUS za 2020 r. najniższy współczynnik aktywności zawodowej wykazują młode mamy opiekujące się dziećmi w wieku od 1 roku do 3 lat (GUS 2020, Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności). Okazuje się, że wiele kobiet nie decyduje się na powrót do pracy po macierzyńskim. Czy podniesienie kwoty świadczenia wychowawczego z 500+ do 800+ dodatkowo zmniejszy odsetek mam, decydujących się na powrót do pracy po urodzeniu dziecka? Patrząc z drugiej strony, czy pracodawcom zależy na powrocie tych pracownic? Czy faktycznie na rynku pracy obserwuje się równouprawnienie, a jeśli tak, to na czym ono właściwie polega?

Powrót do pracy — konieczność czy możliwość?

Warto zwrócić uwagę na fakt, że postrzeganie powrotu do pracy po macierzyńskim może być różne. Dla niektórych kobiet chęć podjęcia pracy będzie spowodowana koniecznością utrzymania płynności finansowej, a dla innych rozwijaniem kariery. Jeszcze inne mamy prowadzą własną działalność, co powoduje duże poczucie odpowiedzialności za sukces przedsięwzięcia i zatrudniany personel. Praca może być także pasją, co również może determinować chęć szybkiego powrotu do pracy po ciąży.

Z drugiej strony, nie wszystkie młode mamy chcą wracać do pracy od razu po rocznym urlopie macierzyńskim. Wiele kobiet decyduje się zostać z dziećmi dłużej i cieszyć się wspólnie spędzanym czasem. Do wyboru mają bezpłatny urlop wychowawczy, zredukowanie etatu lub pracę zdalną.

Urlop wychowawczy trwa maksymalnie 36 miesięcy (jeden miesiąc musi być jednak wykorzystany przez drugiego rodzica). Sam urlop jest bezpłatny, jednak można podjąć podczas jego trwania pracę. Jedynym warunkiem jest to, że zajęcie nie może kolidować z opieką nad maluchem. Dodatkowo, jeśli rodzic spełni kryterium dochodowe, przez rok może pobierać zasiłek wychowawczy w wysokości 400 zł. Osoba korzystająca z urlopu wychowawczego jest też chroniona przed zwolnieniem.

Dlaczego kobiety nie decydują się na powrót do pracy po macierzyńskim?

Nie można jednoznacznie wskazać najważniejszego kryterium, decydującego o podjęciu pracy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub o rezygnacji z powrotu. Czynników wpływających na ten wybór jest sporo.

Zarobki a koszty opieki nad dzieckiem

Powrót do pracy po macierzyńskim niesie za sobą sporo wydatków związanych z opieką nad maluchem. Większość rodziców musi korzystać z usług opiekunki lub prywatnego żłobka (nadal są takie gminy, w których nie ma ani jednej publicznej placówki tego typu!). Przykładowe opłaty w gdańskich żłobkach wynoszą (bez dodatkowych opłat rekrutacyjnych czy administracyjnych) 1200-1550 zł za miesiąc.

W przypadku wynagrodzenia na poziomie 3500 zł netto, po odjęciu żłobka i dojazdów do pracy (+/- 500 zł jeśli dojeżdża do innej miejscowości) młodej mamie zostaje 2000 zł i jest to bardzo optymistyczna wersja (przypominam, że najniższe krajowe wynagrodzenie to 2783,86 zł netto). W takiej sytuacji część kobiet z pewnością zastanowi się, czy powrót do pracy jest w ogóle opłacalny (biorąc pod uwagę np. podniesienie świadczenia do 800+).

Zobacz również: Dlaczego kobiety nie wracają do pracy po macierzyńskim? 500+ ma znaczenie?

Konieczność aktualizacji wiedzy i umiejętności

W niektórych branżach dużo się zmienia. Ciągłe szkolenia i aktualizacja wiedzy są wręcz normą w przypadku pewnych zawodów. Mama decydująca się na powrót do pracy po macierzyńskim musi sporo nadrobić. Z punktu widzenia pracodawcy taka sytuacja również jest wyzwaniem. Prawo obliguje zatrudniającego do przyjęcia pracownicy na to samo lub równorzędne stanowisko. Również wynagrodzenie musi być na takim poziomie, jaki młoda mama osiągnęłaby, gdyby nie urlop. Jednak przerwa w pracy jest faktem i ma swoje konsekwencje.

Chęć bycia w życiu dziecka

W trendach związanych z pracą sporo się zmieniło. Popularność zyskała praca w duchu work-life balance. Aktualnie chcemy mieć czas na wypoczynek, spędzać czas z rodziną i być obecni w ważnych chwilach naszych najbliższych. 

Zdecydowanie zwiększyła się popularność pracy zdalnej lub hybrydowej. Coraz więcej pracowników uważa taki model pracy za normalny stan rzeczy. Doceniane są także elastyczne godziny pracy lub praca zadaniowa, które znacznie ułatwiają codzienną logistykę. Możemy odwieźć dzieci na trening karate czy do szkoły muzycznej i popracować przez godzinę w kawiarni. Pracodawca nie traci na naszej produktywności, za to my zyskujemy większą swobodę działania.

Zobacz również: Urlop menstruacyjny — potrzeba zrodzona z różnorodności?

Czy potrzeby kobiet wracających do pracy po macierzyńskim są zgodne z interesem pracodawców?

Z pewnością możliwość podjęcia pracy w modelu zdalnym mogłaby zachęcić dużą część mam do powrotu do pracy po macierzyńskim. Pozwoliłoby to na rozwiązanie wielu problemów za jednym zamachem. Mamy na niżej opłacanych stanowiskach mogłyby ograniczyć koszty zatrudniania opieki do dziecka i pracować w dogodnych godzinach. Dodatkowo zredukowałoby to stres związany z pozostawianiem malucha pod opieką obcych osób.

Część kobiet decyduje się na zredukowanie wymiaru zatrudnienia do ½ lub ¾ etatu – czy to faktycznie służy im lub pracodawcom? W ogłoszeniach z ofertami pracy coraz częściej można znaleźć informacje o psiolubnych biurach…ale tych dzieciolubnych jest chyba zdecydowanie mniej. Za granicą niektórzy dostrzegają taką potrzebę np. w firmie MIBA HOLDING a.s.

Wśród firm działających w Polsce również można znaleźć przykłady pracodawców rozumiejących trudy rodzicielstwa. W siedzibie T-mobile w Warszawie istnieje specjalny pokój do pracy ze strefą zabawy dla dziecka. Na nagłe sytuacje, kiedy pracownik nie ma możliwości zapewnienia maluchowi innej opieki. Niektóre przedsiębiorstwa prowadzą także placówki opiekuńcze (z dofinansowaniem opieki dla dzieci pracowników). Z takiego wsparcia mogą skorzystać pracownicy Orlenu w Płocku, Fabryki Mebli „FORTE” czy Ergo Hestii w Trójmieście.

A przecież część kobiet chętnie wróciłoby do pracy, gdyby warunki im na to pozwalały. Wychodząc naprzeciw tym potrzebom, pracodawcy nie traciliby wartościowych specjalistek, które są niejako zmuszone do przedłużenia urlopu. Być może nawet takie wyjście spowodowałoby, że dzielenie się urlopem rodzicielskim stałoby się bardziej powszechne?

Czy pracodawcom zależy na pracownicach, które decydują się na powrót do pracy po macierzyńskim?

Głównym problemem jest to, czy w firmie o wartości pracownika faktycznie decydują jego kompetencje, a nie sytuacja rodzinna. Młoda mama na stanowisku nie musi oznaczać ciągłego organizowania zastępstwa dla pracownicy na tzw. opiece. Tym bardziej że rodzice coraz częściej wychowują dzieci w modelu partnerskim, czyli równo dzieląc się obowiązkami.

Największym znakiem zapytania są młode mamy, które jeszcze nie zdobyły doświadczenia zawodowego. Niskie wynagrodzenia i konieczność bycia dyspozycyjnym bardzo utrudnia start kobietom bezpośrednio po studiach lub szukających pierwszej poważnej pracy, w której chciałyby zagrzać miejsce na dłużej (a także piąć się po kolejnych szczeblach kariery).

Niestety wiele komentarzy na forach i pod artykułami dotyczącymi powrotu do pracy po macierzyńskim wskazuje, że pracodawcy nie są zbyt przychylnie nastawieni do zatrudniania młodych mam (co ciekawe, nikt nie ma takich obiekcji, co do młodych ojców — oto jak wygląda równouprawnienie w czystej postaci).

Korzyści wypływające z zatrudniania młodych pracownic

Choć przedsiębiorcom zależy na wykwalifikowanych, specjalistkach o nieprzeciętnych zdolnościach, odrzucanie młodych pracownic powoduje istotną stratę. Przede wszystkim zatrudnienie młodego, energicznego pracownika, który chce się wykazać, może wnieść do firmy nową jakość i pomysły na zwiększenie efektywności zespołu.

Kobiety rozpoczynające pracę nie patrzą na zadania schematycznie. Często mają mnóstwo ciekawych pomysłów, ale też dużą przewagę, z której wiele osób nie zdaje sobie sprawy. Młode mamy charakteryzują się niesamowicie podzielną uwagą, umiejętnością pracy pod presją czasu i w ciągłym stresie (kto chociaż raz musiał dotrzeć gdzieś na czas z maluchem, doskonale zdaje sobie z tego sprawę).

Istnieją branże, w których kobiety (i matki) grają pierwsze skrzypce, a umiejętność organizacji, dostrzegania mocnych stron innych czy zdolność do dzielenia się wiedzą bardzo ułatwiają im codzienną pracę. Do takich obszarów należą zadania związane z rekrutacją czy zarządzaniem. Przykładem pracującej mamy, która osiągnęła zawodowy sukces, może być Natalia Bogdan — założycielka agencji pracy Jobhouse. Niesamowite doświadczenie i pasja Natalii to dowód na to, że kobieta może być zarówno doskonałym pracownikiem, jak i świetnym szefem.

Zobacz również: Work-life integration – czy ten trend zatryumfuje w Polsce?

Etykiety i stereotypy – codzienność Matki Polki

Niestety etykiety i stereotypy są czymś, z czym polskie mamy muszą się mierzyć na co dzień, bez względu na to czy mają jedno, czy czwórkę maluchów i czy pracują, czy też opiekują się dziećmi na pełny etat. 

Która z nas mam, choć raz nie zetknęła się z opinią, że korzystając z urlopu macierzyńskiego lub zwolnienia lekarskiego jest nierobem na utrzymaniu innych „ciężko pracujących”. Ci komentujący rzadko niestety zwracają uwagę na fakt, że taka mama ani razu przez 2-3 lata nie miała czasu wziąć wolnego z powodu swojej choroby, bo ewentualne L4 trzyma na wypadek choroby dziecka.

Jeśli jednak kobiety zdecydują się poświęcić karierę i zarobki i wziąć urlop wychowawczy, wtedy stają się pracownikami-widmo, którzy tylko zajmują miejsce w organizacji. Z drugiej strony słyszy się też o tym, że dziewuchy niewracające do pracy nie mają ambicji, mają „odpieluszkowe zapalenie mózgu”, lub są matkami polkami na socjalu (nawet jeśli sytuacja finansowa rodziny, ze względu na zarobki męża jest bez zarzutu, a kobieta może sobie pozwolić na realizację swoich pasji).

Czy istnieje jakiś złoty środek?

Zdaje się, że jeśli rynek pracy ma być równy dla każdego, decydować powinny kompetencje, a nie płeć. Podstawowe pytanie brzmi: „Czy faktycznie do takiego równouprawnienia dążymy, czy też dążenia te są jedynie pozorne?”

Potrzeba dojrzałości nie tylko pracodawców, ale i społeczeństwa, które przestanie bezmyślnie oceniać innych. Niezbędni są też pracodawcy i współpracownicy, którzy nie tylko chcą wspierać swoich pracowników i sprawiać, że praca będzie łatwiejsza, ale też będą otwarci na propozycje swoich podwładnych.

Na samym końcu zwróćmy uwagę, że choć młode mamy są wartościowymi pracownikami, posiadającymi wiele mocnych stron, to ostateczna decyzja o powrocie do pracy po macierzyńskim powinna należeć do nich. Warto jednak otworzyć się na zmiany, które mogą przyczynić się do zyskania fachowych i utalentowanych pracownic.