|

„Rekruter zmienił moje życie” – czego NAPRAWDĘ chcą kandydaci?

Czy rekruter może zmienić życie kandydata na lepsze? Miałam nie lada problem, zbierając materiały do tego artykułu. W rzeczywistości obowiązki rekrutera są bardzo skomplikowane. Okazuje się, że osobom na rynku pracy znacznie łatwiej jest przypomnieć sobie sytuację, w której rekruter zachował się nieprofesjonalnie niż taką, w której zaskoczył je pozytywnie. Zaskakujące? Raczej nie, ponieważ rekruterzy też nie mają w życiu łatwo.

Czasami zdaje mi się, że będąc pod presją czasu (deadline’y) i trudnego zadania, zaczynamy się zachowywać jak jeździec zaskoczony przez wierzgającego konia. Spinamy się, zamiast rozluźnić i wykorzystać naszą wiedzę i umiejętności. To samo robią rekruterzy, kiedy pojawia się stres – zapominają, że ich supermocami są wrażliwość i umiejętność zrozumienia drugiego człowieka. Patrzą na kandydata i widzą listę umiejętności oraz doświadczeń zawodowych. Tego NIE chcą osoby aplikujące o pracę. Czego zatem chcą najbardziej? Żeby traktować ich jak ludzi.

Świat zawodowy rekrutera to setki nowych twarzy rocznie

Rekruterzy z agencji spotykają 10-15 osób tygodniowo. To daje ponad 500 nowych znajomości każdego roku. Nie są to – a przynajmniej nie powinny być – relacje opierające się wyłącznie na poznaniu swoich imion. Rekruter musi:

  • Poznać kandydata – nie tylko jego imię i nazwisko, ale podejście do życia i pracy, ambicje, cechy charakteru, a przede wszystkim potrzeby.
  • Przeanalizować jego umiejętności – konieczna jest ich weryfikacja, dopytanie o zdolności nieujęte w CV.
  • Zdecydować czy kandydat nadaje się na stanowisko – w tym chodzi o coś więcej niż tylko potwierdzenie kwalifikacji kandydata. Jego potrzeby i oczekiwania powinny pokrywać się z oczekiwaniami i potrzebami pracodawcy.
  • Przygotować się do rozmowy z klientem – trudno oczekiwać, aby kandydat wiedział, jak wiele pracy czeka rekrutera, który chce zarekomendować konkretną osobę na stanowisko. Specjalista musi dobrze uzasadnić swój wybór i „sprzedać” wyłonionego spośród innych kandydata, jako najlepszy wybór na to stanowisko.

Setki rozmów zamieniają się w tysiące w ciągu całej kariery. Zadania rekrutera obejmują zresztą o wiele więcej niż same rozmowy. Do tego dochodzi stres i presja czasu. Nie tak łatwo być dobrym rekruterem, prawda?

Przy takim natłoku pracy i liczbie kontaktów do rozwijania, trudno czasami pamiętać o  wszystkim. Dobry rekruter powinien być jednak świetnie zorganizowany. Rekruter musi dzielić swój czas między kandydatów a klientów (czyli przedsiębiorstwa, dla których rekrutuje). Duża liczba obowiązków nie powinna jednak wpływać na opóźnienie w komunikacji ani sprawiać, że specjalista zapomni pewne fakty z poprzedniej rozmowy.

Czy można ułatwić sobie pracę? Jasne – tylko trzeba zacząć od zmiany sposobu postrzegania kandydata. Rekruter nie powinien widzieć w nim listy umiejętności i lat doświadczeń. Musi zobaczyć człowieka.

Komunikowanie wartości kandydatowi jest kluczowe

Ciekawe ogłoszenie to pierwszy krok w kierunku zachęcenia kandydatów do aplikowania, a jego tworzenie to jeden z najważniejszych obowiązków rekrutera. Pierwsza kwestia, którą należy rozważyć to miejsce, w którym publikuje się informację o otwartej rekrutacji. Czy starszy programista albo analityk będą szukali ofert pracy na Facebooku? Może jest to lepsze miejsce, żeby rekrutować młodsze osoby na praktyki i staże, albo kandydatów na stanowiska związane z pracą w tym kanale komunikacji?

Interesujące ogłoszenie to pierwszy etap w procesie pozyskiwania pracowników. Rekruterzy tracą mnóstwo wartościowych aplikacji, tworząc nudne, powtarzalne i nic niemówiące treści na portale ogłoszeniowe i media społecznościoweczęsto tworzone metodą „kopiuj-wklej”. W sieci można znaleźć tyle ogłoszeń o pracę, że kandydaci nie czytają każdego, lecz wybierają te, które przyciągnęły ich wzrok, po czym dopiero zapoznają się z nimi dokładnie. Ponadto większość wartościowych kandydatów to osoby pasywne – zaciekawienie ich to duże wyzwanie dla rekrutera.

Jedna z użytkowniczek LinkedIna zauważa nawet, że czasami zatrzymuje się na ogłoszeniach niezwiązanych ze stanowiskiem, na które chce aplikować. Zaczyna obserwować firmę, jeżeli treść jest interesująca. 

Dzięki temu rośnie prawdopodobieństwo, że kandydat zainteresuje się procesami rekrutacyjnymi danej marki w przyszłości! Każdy pisze o owocowych czwartkach i ciekawych projektach. Lepiej napisać o czymś, co naprawdę wyróżnia daną firmę jako pracodawcę. 

Podobnie jest z nawiązywaniem bezpośredniego kontaktu z kandydatem, np. za pośrednictwem LinkedIna lub portali społecznościowych. Rzadko te wiadomości są naprawdę przemyślane. Pewna użytkowniczka LinkedIna była zaskoczona, jak mało uwagi potencjalnym kandydatom poświęcają młodzi rekruterzy.

„Miałam co prawda jakieś niewielkie doświadczenie w pracy rekrutera (rok dorywczego pozyskiwania kandydatów dla różnych firm), ale to było na studiach! Przez prawie 8 lat robiłam zupełnie co innego, a rekruterka napisała do mnie wiadomość prywatną, żeby zaoferować mi stanowisko Senior Recruitera… Nawet nie zadała sobie trudu, żeby sprawdzić, czym się zajmuję, a takie informacje znajdują się właśnie na LinkedInie.”

Hurtowe rozsyłanie wiadomości do przypadkowych osób to jedna z najmniej zrozumiałych praktyk wykonywanych w ramach realizacji obowiązków rekrutera. Tracą w ten sposób nie tylko czas innych osób, ale także własny. Wychodząc z zapytaniem bezpośrednio do osoby, która, na razie nie zainteresowała się danym procesem rekrutacyjnym, warto zapoznać się z jej kwalifikacjami i obecną sytuacją zawodową. 

Jak cyfrowy rekruter powinien tworzyć swoje ogłoszenia w 2023 roku?

Jest kilka elementów w ogłoszeniu, na których warto się skupić:

  • informacje kluczowe (rodzaj stanowiska, widełki płacowe, wymiar pracy, tryb pracy),
  • informacje dodatkowe (np. benefity pracownicze, możliwości rozwoju, elastyczność w zakresie organizacji pracy),
  • wezwanie do działania (CTA),
  • styl wypowiedzi.

Przed rozpoczęciem pracy na treścią ogłoszenia rekrutacyjnego można zastanowić się, czego my (jako potencjalni kandydaci), chcielibyśmy się dowiedzieć z takiej wiadomości. Ostatni krok to wypracowanie odpowiedniego brzmienia, które zasygnalizuje kandydatowi, jaka atmosfera panuje w firmie. 

Istnieje mnóstwo krótkich komunikatów, które można umieścić w ogłoszeniach lub formularzach aplikacyjnych, a które pokażą, że firma i rekruterzy myślą o potrzebach kandydata w pracy zdalnej i stacjonarnej. Kilka przykładów:

  • „Co myślisz o psach w biurze? Nasi pracownicy mogą brać swoje czworonogi do pracy.”
  • „Jesteś rodzicem? Możemy stworzyć grafik, który ułatwi Ci odbieranie dzieci ze szkoły!”
  • „Zarażamy pasjami – chcesz urządzić zajęcia taneczne, warsztaty rysunku lub lekcje jogi dla Twoich kolegów”

Warto spróbować zwrócić uwagę kandydatów, okazując zrozumienie dla ich życia poza pracą. 

Formułowanie wiadomości skierowanych bezpośrednio do kandydatów powinno wyglądać tak samo. Wysyłanie setek takich samych, nudnych zapytań do różnych osób nie jest przepisem na sukces w branży rekrutacyjnej. Nie zawsze można podać kandydatowi wszystkie szczegóły na początku, ale warto zwrócić się do niego z konkretną propozycją, jeżeli chcemy, żeby nas wysłuchał. Czasami można odnieść wrażenie, że rekruter poszukujący świetnych kandydatów, nie do końca rozumie, czym cechuje się rynek pracy w konkretnej branży. Oto przykład niezbyt dobrego ogłoszenia:

Tak – powyżej jest jedno ogłoszenie rekrutacyjne. Zaprezentowałam je w takiej formie, abyście nie musieli zbyt długo scrollować. Nie zdziwię się, jeżeli nie będzie się Wam go chciało czytać. Dla kontrastu poniżej umieszczam znacznie lepsze ogłoszenie:

Autor zaczął od wymieniania korzyści, które mogą zainteresować potencjalnego kandydata. Skorzystał z emotikon, żeby ułatwić przeglądającemu odbiór posta. Zarówno treść, jak i graficzne opracowanie tego postu świadczy o tym, że rekruter rozumie rynek IT i wie, jak zachęcać kandydatów do udziału w procesie. Umieszczenie na początku postu nazwy stanowiska, widełek płacowych i oferty (czyli informacji, o tym, co pracodawca może zaproponować kandydatowi) znacznie zwiększa szanse na to, że ogłoszenie przyciągnie uwagę odpowiednich kandydatów. 

Otwarta głowa i ciekawa rozmowa rekrutacyjna niezależnie od branży i stanowiska

Spawacz, magazynier, menadżer, kelnerka, programista – każdy z nich musi przejść przez jakiś proces rekrutacyjny, aby zdobyć pracę – czy to upragnioną, czy to tymczasową. Zdarza się, że rozmowy kwalifikacyjne przeprowadzają eksperci, którzy znają specyfikę konkretnej branży i zadania na danym stanowisku. Bywają to też czasami rekruterzy bez dużej wiedzy o tym, jak pracuje zespół, do którego rekrutują. To zdarza się przeważnie podczas naboru na niższe stanowiska (specjalistyczne lub nie).

Prowadziłam rozmowę z kolegą, który brał udział w rekrutacji prowadzonej przez klasyczny market budowlany. Jak sam stwierdził, „takie rozmowy zazwyczaj nie są pasjonujące”, ale mogą być bardzo rzeczowe i interesujące. Różnicę robi rekruter, który wie, o czym i jak rozmawiać z kandydatem. Docenił także umiejętność słuchania (niezwykle ważna dla rekrutera), luźną rozmowę na temat wspólnych zainteresowań zbliżającą dwie do tej pory obce sobie osoby. 

Kandydat ocenił tamtą rozmowę, jako jedną z takich, która zawsze będzie dla niego ważna. Zmieniła ona jego spojrzenie na proces rekrutacji. Zamiast „obiecywać młody, rozwijający się zespół i owocowe czwartki”, osoba prowadząca spotkanie była szczera w opisie środowiska i warunków pracy. Wytłumaczyła, że praca może być ciężka, a warunki pracy bywają trudne. Obowiązkiem rekrutera jest między innymi wyjaśnienie, jak będzie wyglądać działanie na danym stanowisku. Taka transparentność i autentyczność rekrutera od pierwszego spotkania budzi zaufanie w kandydacie i sprawia, że późniejsza współpraca staje się łatwiejsza.

Przede wszystkim pozostać człowiekiem…

Poza pracą jesteśmy czyimiś dziećmi, rodzicami, właścicielami zwierzaków, przyjaciółmi. Nasze prywatne zobowiązania wpływają na naszą pracę, tak samo, jak praca (i jej trudy i blaski) czasami odbija się na życiu prywatnym. Dzieje się tak chyba jeszcze bardziej w dobie pracy hybrydowej i zdalnej. Obowiązki domowe i zawodowe mocno się przeplatają. Najlepsi rekruterzy to rozumieją i okazują to kandydatom. Tak było w przypadku mamy, która poczuła, że specjalista prowadzący z nią rozmowę, nie widzi w niej tylko potencjalnego pracownika, ale też drugą osobę, matkę, osobę posiadającą rodzinę.

„Rozmawialiśmy nieco o moim synu i podzielił się informacją (rekruter), że on i jego żona także spodziewają się potomka.” 

Powyżej opisana sytuacja to idealny przykład budowania relacji na stopie koleżeńskiej, przy zachowaniu profesjonalizmu. Odrobina prywatnych rozmów w świecie biznesu pomaga zacieśnić więzi między rekruterem a kandydatem i lepiej się poznać. Nie muszą dotyczyć rodziny. Można wymienić kilka zdań na temat wspólnych pasji czy zainteresowań. To przecież zdobycie informacji o osobie uczestniczącej w rekrutacji i położenie dobrego gruntu pod przyszłą współpracę jest ważne w procesie rekrutacyjnym!

Rekruterowi, o którym mowa, nie przeszkadzał fakt obecności dziecka kandydatki przy rozmowie. 

„W trakcie pożegnania zwrócił się także do mojego syna po imieniu. Spotkanie przebiegło w atmosferze zrozumienia dla drugiej osoby. Poza tym rekruter z pasją opowiadał o firmie, co sprawiło, że także czułam podekscytowanie na myśl o przejściu do kolejnego etapu rekrutacji.”

Potrafił też skorzystać z sytuacji, aby rozluźnić atmosferę podczas spotkania. Pokazał rozmówczyni, że rodzinne wartości są ważne dla pracowników zatrudnionych w jego firmie. Pracownik nie musi się separować od rodziny, aby być postrzeganym jako profesjonalista.

Zachować człowieczeństwo w świecie biznesu

W ten sposób rekruterzy pokazują ludzką twarz firmy. Kandydat dowiaduje się, że budują ją ludzie z własnym życiem prywatnym, rozumiejący wyzwania i potrzeby wynikające z posiadania rodziny i nie tylko. 

Czasami niewiele potrzeba, żeby zmienić czyjąś karierę na lepsze. Wystarczy lepiej dopasować czas i formę rozmowy, uśmiechnąć się pod nosem na dźwięk szczekania zwierzaka. Śmiechy dzieci w tle nie powinny być z marszu uznawane za brak profesjonalizmu kandydata. Warto się zastanowić, czym są tak naprawdę obowiązki rekrutera. Myślę, że zgodzimy się, że nie polegają na budowaniu stresowej atmosfery już w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.

Przyszli, wspaniali pracownicy mogą mieć naprawdę nietypowe życie prywatne – przeplatać pracę z pasjami, wykonywać swoje obowiązki, będąc w podróży, mieć bardzo dużą rodzinę, wymagającą uwagi. Nie znaczy to, że nie mogą dobrze wykonywać powierzonych im zadań. W zdobywaniu ciekawych kandydatów powinien rekruterów wspierać także pracodawca. W jaki sposób? Dopuszczając pracę hybrydową lub zdalną, okazując wyrozumiałość i chęć dostosowania warunków pracy do indywidualnych potrzeb.

Najlepsi starają się zobaczyć więcej w kandydacie

Najlepsi rekruterzy widzą w kandydacie więcej niż jego CV i listę umiejętności. Nie obawiają się zaryzykować, zapraszając go do procesu lub poświęcić dodatkowego czasu na kontakt telefoniczny i doprecyzowanie zebranych informacji.

Idealne CV raczej nie istnieje. Co zrobić, kiedy kandydat zdaje się niemal doskonały na określone stanowisko, ale brakuje mu jednej kluczowej umiejętności? Dopytać! Poznanie kandydata to jeden z obowiązków rekrutera. Krótka rozmowa telefoniczna lub mail może zmienić status aplikacji z „odrzucona” na „zaakceptowana”. 

Otworzenie się na kandydata i podjęcie ryzyka może się opłacić. Bywa, że osoby przekwalifikowują się i już posiadają całkiem obszerny zestaw umiejętności, które pozwoliłyby na podjęcie pracy (a dodatkowo mają wieloletnie doświadczenie w danej branży), chociaż nie jest to takie oczywiste po przeglądnięciu CV.

Niekiedy warto posłuchać własnej intuicji i zaprosić takiego pracownika na rozmowę. Często wówczas okazuje się, że jedyne czego mu brak to odrobina praktyki, którą może zyskać, już pracując z zespołem. Dając takiemu kandydatowi szansę, rekruter prawdopodobnie zapewni firmie jego lojalność na wiele lat.

#Najlepszyrekruter – czyli jaki?

Jaki powinien być #Najlepszyrekruter według kandydatów? Powinien cechować się:

  • Kreatywnością – musi tworzyć angażujące treści i dbać o to, aby zaciekawić ciekawych kandydatów.
  • Uważnością – powinien starać się dokładnie przeanalizować dokumenty aplikacyjne. Poznanie kandydata to podstawa, nawet jeżeli to wymaga zadania dodatkowych pytań w trakcie krótkich rozmów.
  • Wyrozumiałością – zrozumienie, że praca to tylko jeden z elementów codziennego życia jest kluczowe. Dobry rekruter bierze pod uwagę fakt, że ludzie mają swoje pasje i rodziny. Wie, że to też buduje ich jako ludzi i pozwala im zdobywać ciekawe kompetencje.
  • Otwartością i szczerością – świat nie kończy się na miejscu pracy. Rekruter powinien chętnie rozmawiać o wielu rzeczach, nie tylko umiejętnościach wypisanych w CV. Samo to pomaga rozładować stres i rozluźnia kandydata, co pozwala na jego lepsze poznanie.
  • Odwagą – najlepszy rekruter nie zawaha się powiedzieć kandydatowi, że nie pasuje do roli lub udzielić wartościowego feedbacku, dzięki któremu kandydat będzie w stanie podnieść swoje kwalifikacje i zdobyć pracę przyszłości.

Czy rekruter kiedyś zmienił Twoje życie? Może otworzył Twoje oczy na to, jak może wyglądać dobry proces rekrutacyjny albo pomógł Ci znaleźć wymarzoną pracę. Podziel się z innymi swoją historią i pomóż rekruterom, wskazując im, jakie cechy cenisz w tych specjalistach. 

Autor: Laura Kszczanowicz

guest
0 komentarzy
Inline Feedbacks
Sprawdź wszystkie komentarze