Rodzicielstwo i praca – jak pracodawcy wspierają w pogodzeniu dwóch światów

Polscy rodzice są w pierwszej trójce pod względem wypalenia rodzicielskiego – tak wynika z badań naukowców z Uniwersytetu UCLouvain. W ramach pro­jektu „Paren­tal Bur­nout Aro­und the Globe: a 42-Coun­try Study” prze­ba­dali oni ponad 17 000 rodzi­ców w 42 kra­jach. Wypa­le­nie rodzicielskie to stan wyczer­pa­nia fizycz­nego i men­tal­nego, który jest rezulta­tem dłu­go­trwa­łego, nadmier­nego stresu bez moż­li­wo­ści zba­lan­so­wania go. W bada­niu Hays „Kobiety na rynku pracy 2021” 67% kobiet i 43% mężczyzn dekla­ruje, że doświad­czyło trud­no­ści w pogo­dze­niu pracy z wycho­wy­wa­niem dzieci. Jak zatem pra­co­dawcy mogą wes­przeć pracujących rodzi­ców? Rodzicielstwo i praca – jak łączyć te dwa obszary? Zapy­tajmy eks­per­tów i zaj­rzyjmy do kilku firm, które wypra­co­wały wła­sne metody w tym zakre­sie.

Eksperc­kim okiem

Agnieszka Czmyr-Kacza­now­ska, współ­za­ło­ży­cielka mamo­pra­cuj. pl i talenti.pl, Employer Bran­ding Mana­ger, która roz­wija Bazę oraz Sieć Pracodaw­ców Przy­ja­znych Rodzi­com, wyróż­nia trzy obszary wspie­ra­nia rodzi­ców.

„Pierw­szy z nich to roz­wią­za­nia for­malne i orga­ni­za­cja pracy, benefity i roz­wią­za­nia dedy­ko­wane rodzi­com. 

Dru­gim obsza­rem będzie postawa i wspar­cie prze­ło­żo­nych. Czyli zrozu­mie­nie wobec szcze­gól­nej sytu­acji w jakiej znaj­dują się rodzice, szcze­gól­nie malut­kich dzieci. Ale to także spo­sób, w jaki prze­ło­żony przyj­muje infor­ma­cje o ciąży swo­jej pra­cow­niczki, czy spo­sób w jaki dba o dobro­stan człon­ków swo­ich zespo­łów. 

Trze­cim, ale nie mniej waż­nym, jest kul­tura orga­ni­za­cyjna firmy. W odnie­sie­niu do wspie­ra­nia pra­cow­ni­ków rodzi­ców, poja­wia się ona w zasa­dach jakimi kie­rują się prze­ło­żeni podej­mu­jąc róż­no­ra­kie decy­zje, ale także w tym, jak pra­cow­nicy sami postrze­gają swoje szanse roz­woju w orga­ni­za­cji”- dodaje.

Rodzicielstwo i praca – jak to wygląda w prak­tyce?

Wśród naj­waż­niej­szych przy­kła­dów wspar­cia rodzicielstwa poza elementarną postawą, którą jest zro­zu­mie­nie, eks­pertka wymie­nia jesz­cze: 

• ela­styczne godziny pracy, 
• moż­li­wość roz­po­czę­cia pracy np. mię­dzy 7.00 a 10.00, 
• zada­niowy czas pracy, 
• pracę w mniej­szym wymia­rze godzin, 
• pracę w try­bie home office czy nawet cał­ko­wi­cie zdalną pracę.

„Do tego coraz wię­cej orga­ni­za­cji wpro­wa­dza dodat­kowe dni urlopu dla rodzi­ców, dodat­kowe tygo­dnie tacie­rzyń­skiego dla ojców, spe­cjalne programy dla osób wra­ca­ją­cych do prze­rwie (np. re-onbo­ar­ding osób powra­ca­ją­cych do firmy po dłuż­szej prze­rwie, albo coaching rodzi­ciel­ski, obni­że­nie pro­gów sprze­da­żo­wych). Albo takie roz­wią­za­nia jak nia­nia na godziny czy oso­bi­sty asy­stent poma­ga­jący w codzien­nych spra­wach życiowych. 

Nie można pomi­nąć także dodat­ków finan­so­wych, jak: 

• dodat­kowe „beci­kowe”, 
• wyprawki do szkoły,
• pre­zenty zwią­zane z róż­nymi oka­zjami, przed­szkola fir­mowe,
• dodatki do opieki nad dziećmi”

– stwier­dza eks­pertka.

Agnieszka Czmyr-Kacza­now­ska wska­zuje, że mogłaby podać jesz­cze wiele przy­kła­dów wspar­cia rodzi­ców. Warto nato­miast powtó­rzyć, że we wszystkich bada­niach naj­waż­niej­szym, choć nie wyra­żo­nym w pie­nią­dzach „bene­fi­tem” jest zro­zu­mie­nie. Zrozumienie, które jest klu­czem do tego aby dopa­so­wać roz­wią­za­nia do potrzeb pra­cow­ni­ków, ułatwić im łączenie pracy z rodzicielstwem.

Zajrzyjmy do Philip Morris

Wyrów­ny­wa­nie szans zawo­do­wych, a co za tym idzie rodzi­ciel­stwo rów­no­ści jest elementem bizne­so­wego DNA firmy. Z tego powodu w 2019 roku został powo­łany pro­gram „Szczę­śliwi Rodzice” (Happy Parents), który ma na celu wspar­cie pra­cu­ją­cych rodzi­ców. W ramach pro­gramu rodzic wra­cający z urlopu rodzi­ciel­skiego może m.in. w pierw­szym mie­siącu pra­co­wać na pół etatu, zacho­wu­jąc pełne wyna­gro­dze­nie. Druga odsłona pro­gramu ofe­ruje nato­miast ojcom, któ­rzy zde­cy­dują się na urlop rodzi­ciel­ski dopłatę do 100 proc. wyna­gro­dze­nia przez pełne 8 tygo­dni. 

„Zaw­sze dajemy naszym pra­cow­ni­kom wybór. Ale nie chcemy, żeby musieli wybie­rać mię­dzy pracą a rodziną. Chcemy, żeby z czy­stym sumie­niem wybie­rali i jedno, i dru­gie. Szczę­śliwy rodzic to szczę­śliwy pra­cow­nik. Dla­tego sta­ramy się uła­twiać naszym pra­cow­ni­kom decy­zję o urlo­pach rodziciel­skich. Stwa­rzamy im moż­li­wo­ści sku­tecz­nego i przy­jem­nego pogodze­nia obo­wiąz­ków służ­bo­wych z wycho­wy­wa­niem dzieci. Stale też pracujemy nad nowymi roz­wią­za­niami w tym obsza­rze, czego przy­kła­dem jest druga odsłona pro­gramu „Happy Parents”. Wyrów­ny­wa­nie szans zawodo­wych to jeden z fila­rów naszej etyki bizne­so­wej, zarówno w zakresie spra­wie­dliwego i rów­nego wyna­gro­dze­nia nie­za­leż­nie od płci, jak i w kwe­stiach praw rodzi­ciel­skich” – mówi Michał Mie­rze­jew­ski, Pre­zes Zarządu i Dyrek­tor Zarzą­dza­jący Phi­lip Mor­ris Pol­ska i Kraje Bał­tyc­kie.

A teraz przenieśmy się do SYZYGY

„Trans­pa­ren­cja, zaufa­nie i wiara w to, że w pracy możemy być auten­tyczni – to fun­da­menty kul­tury orga­ni­za­cyj­nej, którą budu­jemy” – mówi Pau­lina Gra­bow­ska People Per­so­n/In­ter­nal Coach z software house SYZYGY War­saw.

„Wie­rzę, że warto wspól­nie budo­wać miej­sca pracy, które są lepiej dosto­so­wane do naszych potrzeb. Two­rzymy taką prze­strzeń, w któ­rej łatwiej nam dzie­lić się swo­imi trud­no­ściami. To miej­sce pracy ma być dla nas a nie odwrot­nie. W przy­padku bycia świeżo upie­czo­nym rodzi­cem roz­wią­za­nia, które są wspie­ra­jące to na przy­kład moż­li­wość nie­li­mi­to­wa­nych dni wolnych czy praca zdalna. Myślę, że to bar­dzo uła­twia odna­le­zie­nie się w nowej roli, jaką jest bez wąt­pie­nia rola rodzica.”– dodaje.

Oprócz wspar­cia na pozio­mie dobro­stanu psy­chicz­nego firma ofe­ruje 500+ dla nowo­na­ro­dzo­nego dziecka, orga­ni­zuje zrzutki na wyprawkę dla malucha, a pra­cow­nicy pro­jek­tują sper­so­na­li­zo­wane śpioszki. Te pro­jekty to istne perełki!

Dodat­kowo każdy świeżo upie­czony tata, nie­za­leż­nie od formy współ­pracy, ma od firmy dwa tygo­dnie tacie­rzyń­skiego. Jeśli chce, może ten czas przedłu­żyć, bo SYZYGY wycho­dzi z zało­że­nia, że praca nie uciek­nie, a te pierw­sze chwile z dziec­kiem są bez­cenne. Firma jest także otwarta na przy­pro­wa­dze­nie dzieci do pracy, jeśli jest taka potrzeba.

Jed­nym ostat­nich pomy­słów pra­co­dawcy, który odbił się sze­ro­kim echem np. na Lin­ke­dIn, są nie­li­mi­to­wane płatne dni wolne. Pau­lina Gra­bow­ska tak opi­suje, to nowa­tor­skie podej­ście do tematu: „Jeste­śmy doro­śli i zwy­czaj­nie ufamy sobie. Efekt jest taki, że bie­rzemy tyle urlopu, ile potrze­bu­jemy nie tra­cąc czasu na roz­li­cza­nie, biu­ro­kra­cję oraz wpro­wa­dza­nie zasad, które nas uniesz­czę­śli­wiają. Takie podej­ście jest moim zda­niem cenne także dla rodzi­ców, któ­rzy nie muszą liczyć, ile dni wol­nych im zostało. Mogą po prostu wziąć wolne, jeśli tego potrze­bują”.

Drogi Czytelniku, jeżeli chciałbyś dowiedzieć się więcej na temat łączenia obszaru praca – rodzicielstwo i poczytać o mamach aktywnych zawodowo kliknij w link.

Autor tekstu:

Małgorzata Jastrząb – niegdyś według jednego z klientów „korespondent LinkedIn z Dublina” – a w rzeczywistości Relationship Manager LinkedIn na rynek CEE, absolwentka Dorset College w Dublinie w dziedzinie HR, socjolog (AGH, UJ). 

Obecnie dumna właścicielka jednoosobowej korporacji i niezależny konsultant. Doradza jak z sukcesem rozwinąć skrzydła na LinkedIn w zakresie: budowy marki, sprzedaży, kariery i poszukiwania talentów. 

Z zamiłowania autorka tekstów, głównie z dziedziny Employer Brandingu i Employee Advocacy. Prywatnie mama Julii, żona Kamila.

Fun Fact – „Szkoliłam z LinkedIn zanim było to modne”.😀