newsletter
[contact-form-7 404 "Not Found"]

Scenariusze rynku pracy – co czeka nas w przyszłości?

600
[social_warfare]

Starzejące się społeczeństwo, automatyzacja, gig economy, zmiana klimatu i transparentność – to elementy, które składają się na scenariusze rynku pracy stworzone przez Infuture Hatalska Foresight Institute w 2018 roku. Przypominamy wywiad z Natalią Hatalską.

Maj, 2018 r.

Skąd w Pani głowie zrodziły się wizje na scenariusze rynku pracy w przyszłości?

Zastanawialiśmy się nad tematem przyszłości pracy i postanowiliśmy go zanalizować, biorąc pod uwagę 5 różnych czynników zmian:  społeczny, technologiczny, ekonomiczny, środowiskowy i polityczny. Do każdego z nich odpowiednio stworzyliśmy scenariusze:

  • Working Forever – odpowiada na czynnik społeczny, czyli starzejące się społeczeństwo oraz wydłużający się czas życia. Trudno bowiem wyobrazić sobie, że pokolenia, które będą żyć 100 lat i więcej (a takie prognozy dotyczą dzieci urodzonych po 2007 roku), przejdą na emeryturę w wieku 60 lat; scenariusz zakłada więc, że będziemy pracować do późnych lat starości, nawet do 80-tki/ 90-tki, a w trakcie całego życia będziemy wielokrotnie przekwalifikowywać się, załamaniu ulegnie funkcjonujący aktualnie model edukacja – praca – emerytura;
  • The Useless Class – odpowiada na czynnik technologiczny. Zakłada rozwój automatyzacji, robotyzacji i wykorzystanie sztucznej inteligenci na taką skalę, że praca ludzka stanie się zbędna lub będzie luksusem, na który pozwolą sobie nieliczni. Bezrobocie sięgnie nawet 40%; co ciekawe z badań, które przeprowadzałam na potrzeby tegorocznego TrendBooka, wynika, że ludzie doceniają pozytywne aspekty sztucznej inteligencji;
  • People Per Hour – czynnik ekonomiczny, tzw. ekonomia wolnych strzelców/ czy z ang. gig economy. Sama postrzegam go w kontekście raczej optymistycznym, czyli jako odpowiedź na potrzeby młodszych pokoleń. Już dziś Millenialsi i generacja Z w kontekście pracy, na pierwszych miejscach stawiają elastyczność i mobilność, zdecydowanie częściej pracują jako freelancerzy i zdalnie tworzą własne biznesy;
  • There Are No Jobs On a Dead Planet – uwzględniający czynnik środowiskowy, czyli zmianę klimatu. Próbuje odpowiedzieć na pytanie, jak kwestie klimatyczne, dekarbonizacja, przejście na gospodarkę niskoemisyjną wpłyną na rynek pracy, w tym poziom zatrudnienia, sposób komunikacji w firmach czy nawet podróże służbowe. Do tego dochodzi jeszcze kwestia skróconego czasu pracy (badania wskazują, że im dłużej pracujemy, tym większa konsumpcja i tym większy ślad ekologiczny, który zostawiamy);
  • Through the Glass Door –  odpowiada na czynnik polityczny (transparentność); przedsiębiorstwa, organizacje i pracownicy muszą nauczyć się funkcjonować w środowisku, w którym każda rzecz, którą zrobią lub powiedzą, będzie mogła zostać podana do publicznej wiadomości. To także świat pełnej transparentności dotyczącej procesów zachodzących w organizacji i decyzji tam podejmowanych (także na temat wysokości wynagrodzenia)

Czytaj także – Z głową w chmurach, czyli rozwój cloud computing

Który z nich jest najbardziej prawdopodobny? Miks?

Przyszłość ma to do siebie, że pozostaje nieznana. To, co możemy poznać to jej scenariusze. Nie ma też jednej wizji przyszłości – scenariusze, o których rozmawiamy, najprawdopodobniej będą współistnieć.

Czytaj także – Kształcenie przyszłych liderów Big Data i AI

Jak przybliżyłaby Pani  naszym czytelnikom pojęcie „cyfrowi nomadzi”?

W dużym skrócie yfrowi nomadzi to osoby, które nie mają stałego miejsca zamieszkania, chcą mieć elastyczne godziny i miejsce pracy. Aby wykonywać swoje zadania wystarczy im tylko komputer, telefon, dostęp do internetu i oczywiście wyspecjalizowane umiejętności. W ten sposób pracują z dowolnego miejsca na świecie, w godzinach, które uznają za najodpowiedniejsze dla siebie. Na przykład w naszej firmie współpracujemy z graficzką, która zaczyna pracę około 15-16, a kończy w nocy. To jest jej tryb funkcjonowania, tak woli.

Przytaczała Pani te scenariusze rynku pracy na wielu konferencjach HR. Jak reagowali na nie HRowcy?

Nie spotkałam się ze szczególną krytyką, raczej ze zrozumieniem. HRowcy są świadomi postępujących zmian i wyzwań, które ich czekają. Wciąż najwięcej emocji budzi Pokolenie Millenialsów, które nie jest najłatwiejsze z zarządzaniu i wciąż musimy się go uczyć. Podobnie jest z automatyzacją i sztuczną inteligencją – te tematy wciąż są poruszane, szczególnie pod kątem przyszłości rynku pracy. Trochę inne podejście mają osoby, które zarządzają firmami, ponieważ trudno jest im zrozumieć te zmiany. Dużo zależy też od specyfiki danej firmy oraz jej kultury organizacyjnej.

W kwietniu 2018 roku opublikowaliście raport „Future of crime” dotyczący cyberprzestępstw. Jakie zagrożenia w tym obszarze widzi Pani dla branży HR?

Raport podzieliliśmy na 3 obszary: zagrożenia, które są dziś, te, które będą jutro oraz pojutrze. Branży HR, ale i nie tylko, dotyka problem kradzieży tożsamości cyfrowej. Dotyczy to zarówno pracodawcy jak i pracownika. Np. ktoś może podszywać się pod daną osobę i pisać w jego imieniu. Wiemy już, że obecnie pracodawca zanim zatrudni kandydata, sprawdza jego konto w mediach społecznościowych, gdzie mogą znaleźć się fałszywe dane.

W takim razie, jak skutecznie się przed tym bronić?

Przede wszystkim uważać na udostępnianie przez nas informacji w sieci. Teraz publikowane bez opamiętania są wszystkie dane, nawet te najbardziej intymne. Dzięki temu gdyby ktoś tylko chciał, może dowiedzieć się o danej osobie, kim jest, na co choruje, gdzie bywa, z kim się spotyka, co ją interesuje itd. Niestety, mamy  tendencję do pokazywania swojego codziennego życia w social media, ale mimo wszystko powinniśmy wrażliwie informacje zachowywać dla siebie.

Cały raport dostępny TUTAJ.

Na skutek pandemii koronawirusa zmiany następują znacznie szybciej niż mogliśmy się tego spodziewać…