Sposób na Piotrusia Pana. Czy istnieje lek na niedojrzałość emocjonalną w zarządzaniu?

Niedojrzałość jest egocentryczna i impulsywna. Bywa, że rzuca przedmiotami, tym co ma pod ręką (dajmy na to telefonem komórkowym) lub krzyczy na współpracowników. Czasem bez opamiętania. Bywa i tak, że obejmując wysokie stanowisko, zachowuje się jakby chciała się odegrać za wszystkie swoje traumy w przeszłości. Niekiedy bardzo dalekiej. Takie „ja wam teraz pokażę” oraz „teraz ja jestem górą”. Jakby chciała uleczyć poturbowaną duszę.  

Osoby sterowane przez niedojrzałość są bardzo nieszczęśliwe: często nie wiedzą, kim tak naprawdę są, bo skupili się na budowaniu swojego wizerunku dla innych i drżą na myśl, że ktoś mógłby zobaczyć, jak bardzo są wewnętrznie rozbici.

Żaden człowiek, który jest poukładany sam ze sobą, zna siebie i swoją wartość, nie ma potrzeby umniejszania znaczenia innych osób, naśmiewania się z nich, czy zwyczajnie ich niszczenia, by poprawić swoje samopoczucie. Natomiast brak odczuwania odpowiedzialności za swoje postępowanie, niekontrolowane, nieadekwatne do sytuacji, gwałtowne wybuchy gniewu czy złości, gdy coś idzie nie tak, jak powinno, jest zwyczajnie infantylne.

Jak wesprzeć taką osobę w rozwoju oraz jednocześnie uzdrowić organizację? Dróg jest kilka.

Powodzenie pierwszej zależy od postawy, nastawienia, ale przede wszystkim autorefleksji samego szefa/szefowej. Niestety z introspekcją czy autokrytyką jest trudno u osób niedojrzałych, jednak czasem i im życie tak dopiecze, że źle czują się w swojej skórze i podejmą się tego wyzwania. Tu potrzebna jest terapia, która pozwoli przejść przez okres traum, czasem z dzieciństwa. Jest to proces długi i żmudny. Dobra wiadomość jest taka, że wiele problemów natury psychologicznej da się rozwiązać ciężką pracą nad sobą.

Drugą drogą jest przejęcie inicjatywy przez samą organizację. Od samego początku, już w procesie rekrutacji, firma powinna podkreślać, że sukcesy i osiągnięcia kandydatów są ważne, ale przede wszystkim ważny jest sposób dochodzenia do nich. Dużą rolę odgrywa bieżący monitoring sytuacji w firmie poprzez ankiety satysfakcji czy oceny 360 stopni dla kierujących zespołami. Rekomendacje z raportów powinny być rzetelnie i otwarcie komunikowane ankietowanym, a plan rozwojowy właściwie wdrożony.

Kształtowanie środowiska bezpiecznego dla każdego, otwartego na różnorodność przejawia się przez odpowiadanie na skargi o niewłaściwe zachowanie przełożonych oraz konsekwentne wspieranie akceptowanego zachowania. Najczęściej toksyczna osoba nie widząc już przestrzeni dla siebie dobrowolnie odchodzi, ale jeśli tak się nie dzieje, a zachowanie się nie zmienia, wówczas nadszedł czas na trudne decyzje. Organizacja uczy się z praktyki, z niezamiatanych pod dywan trudnych sytuacji, a nie z wartości przypiętych do ściany. Niezałatwione od razu trudne przypadki odkładają się niczym niechciana warstwa tłuszczu na potencjale organizacji.

Częstą praktyką jest wysyłanie osób niedojrzałych na coaching, by przepracować ich niewłaściwe zachowania w formie „programu naprawczego”. Nie jest to dobra droga. Celem coachingu jest rozwój osobisty czy zawodowy, poprawienie efektywności działania, podniesienie kompetencji adresata procesu, poszerzenie jego świadomości, przejęcie odpowiedzialności przez niego za życie jakie tworzy – nie da się tego wszystkiego osiągnąć bez aktywnego uczestnictwa, zgody i rzeczywistej potrzeby ze strony podmiotu procesu.

Organizacje, poza rozwojem finansowym czy technologicznym, podlegają również i cywilizacyjnemu. Następuje to poprzez wyznaczaniem wyższych standardów postępowania. Pojawiają się też nowe pokolenia na rynku pracy z innymi oczekiwaniami od kierujących ludźmi. To wszystko weryfikuje potencjał i atrakcyjność organizacji, nawet jeśli niedojrzały szef/szefowa nie zauważy, że jego/jej zachowanie nie pasuje do wieku i roli, którą pełni, a organizacja nie jest gotowa, by uświadomić sobie jego/jej negatywny wpływ.

Niniejszy artykuł jest czwartym fragmentem książki o praktykach firm, którymi kierują osoby niedojrzałe emocjonalnie oraz o ich konsekwencjach dla organizacji w krótkiej i dłuższej perspektywie. Książka powstała na bazie blisko piętnastoletniego doświadczenia w pracy na stanowisku Dyrektora/Managera HR i będzie gotowa pod koniec roku.

Wcześniejsze artykuły autorki na naszych łamach: