Technologia kontra etyka: wyzwania związane z AI w zarządzaniu ludźmi
Najnowsza edycja raportu Future of Jobs Report 2025 Światowego Forum Ekonomicznego wskazuje, że rozszerzanie dostępu do technologii cyfrowych będzie kluczowym czynnikiem transformacyjnym – zarówno w obszarze innowacji technologicznych, jak i w szerszym kontekście rynku pracy. Aż 60% pracodawców przewiduje, że do 2030 roku istotnie zmieni ono sposób działania ich firm. Autorzy raportu nie mają wątpliwości, że transformacje technologiczne wpłyną na rynek pracy na różne sposoby – z jednej strony przyczynią się do rozwoju niektórych zawodów, z drugiej zaś spowodują zanikanie innych, jednocześnie zwiększając zapotrzebowanie na kompetencje technologiczne.
To wszystko pokazuje, że przewaga konkurencyjna przedsiębiorstw oraz ich przyszłość będą ściśle związane z umiejętnością wdrażania rozwiązań technologicznych do modelu operacyjnego firmy. Jednak to nie same technologie bezpośrednio tworzą nowe możliwości w organizacji pracy – kluczową rolę w kształtowaniu ich wpływu na przedsiębiorstwo odgrywają liderzy. A to oznacza, że aby odnieść sukces, organizacje muszą zrobić więcej niż tylko wdrożyć nowe technologie i je uruchomić. Muszą przygotować swoich pracowników oraz zadbać o właściwą implementację rozwiązań, która będzie zgodna z etycznymi praktykami. Technologie te mogą już dziś znacząco wpływać na etyczne aspekty funkcjonowania organizacji oraz wykorzystywania danych, dlatego ich wdrażanie powinno przebiegać w sposób odpowiedzialny i przemyślany.
Rola HR
Artykuł Forbes „How AI is Transforming Business Planning – 5 Steps To Success”, wskazuje konkretne przykłady zastosowania AI w modelu operacyjnym firm: Spotify mierzy skuteczność rekomendacji treść w czasie rzeczywistym, Unilever prognozuje popyt na swoje produktu, a JPMorgan Chase wykorzystuje AI do wykrywania oszustw i oceny ryzyka kredytowego. Ukazuje to możliwości, jakie daje AI w zwiększaniu efektywności operacji biznesowych, jednocześnie potwierdzając, że sztuczna inteligencja ma większy wpływ na pracę i wyniki biznesowe niż inne inwestycje technologiczne. Ponieważ zmiany te bezpośrednio dotyczą ludzi, HR powinien odgrywać kluczową rolę w ich wdrażaniu w miejscu pracy.
Oznacza to, że HR musi aktywnie angażować się w technologię, zapewniać odpowiedzialne i etyczne wykorzystanie AI oraz wspierać pracowników w jej wdrażaniu i użytkowaniu. Kluczowe jest, aby narzędzia te były stosowane efektywnie i produktywnie, przynosząc korzyści zarówno pracownikom, jak i całemu przedsiębiorstwu. W przeciwnym razie niewłaściwy dobór rozwiązań lub ich błędna implementacja mogą prowadzić do konsekwencji biznesowych, wpływając zarówno na wyniki firmy, jak i jej reputację.
Kluczową rolą HR jest zbudowanie świadomości w biznesie, że technologia nie powinna prowadzić do praktyk i procedur, które bezpośrednio lub pośrednio dyskryminują ludzi na podstawie ich chronionych cech lub nie wywiązują się z ich zobowiązań szanowania prywatności danych. Szybki rozwój i rosnąca dostępność sztucznej inteligencji mogą wpływać na wszystkie aspekty zarządzania zasobami ludzkimi. Jednak dynamiczne tempo postępu technologicznego sprawia, że praktyki i polityki biznesowe nie nadążają za zmianami, co stwarza ryzyko nadużyć.
Kiedy AI dyskryminuje: wnioski z przypadków Amazona, Workday i AEON
Reuters opisał sytuację wdrożenia przez Amazon narzędzia rekrutacyjnego opartego na AI, które wykazywało stronniczość wobec kobiet. System faworyzował mężczyzn, co odzwierciedlało historyczne uprzedzenia w branży technologicznej. W efekcie Amazon musiał mierzyć się z oskarżeniami o dyskryminację i brak odpowiedniej kontroli nad narzędziami opartymi na AI. Nie jest to odosobniony przypadek, a ryzyko reputacyjne i finansowe związane z udostępnianiem narzędzia potencjalnie dyskryminującego w procesach rekrutacyjnych może dotyczyć również dostawców oprogramowania, czego doświadczył Workday. W rezultacie Workday, podobnie jak Amazon, musiał zmierzyć się z zarzutami o utrwalanie istniejących nierówności oraz ignorowanie potencjalnych uprzedzeń algorytmicznych
Z kolei japońska sieć supermarketów AEON stosuje narzędzie „Mr Smile” do monitorowania liczby i jakości uśmiechów pracowników podczas obsługi klientów, co jest zgodne z tamtejszym prawem, lecz budzi wątpliwości etyczne. Praktyki HR powinny dążyć do minimalizowania dyskryminacji, a nie jej tworzenia, jak ma to miejsce w omawianym przypadku, gdzie osoby starsze oraz osoby z niepełnosprawnością twarzy są wykluczane, mimo że ich schorzenia nie uniemożliwiają wykonywania innych obowiązków zawodowych. Jednocześnie ocena pracownika opiera się na wynikach dostarczanych przez „Mr Smile”, co prowadzi do nierzetelnej oceny jego pracy, sprowadzając ją do analizy zachowań, które jedynie mogą przyczyniać się do osiągnięcia efektów, zamiast oceniać rzeczywiste wyniki jego działań.
Te przykłady, choć wybiórcze, podkreślają konieczność zaangażowania HR w decyzje dotyczące inwestycji w AI oraz jej wdrażania. Jak wspomniano wcześniej, jest to proces technologiczny, ale jednocześnie tworzony i trenowany przez ludzi oraz mający bezpośredni wpływ na ich funkcjonowanie. Dlatego kluczowe jest strategiczne spojrzenie na aspekty ludzkie i etyczne podczas implementacji technologii. Choć pewien poziom wiedzy technicznej jest przydatny, HR nie musi stać się specjalistą IT – jego rola powinna polegać na osadzeniu dyskusji o technologii w kontekście strategii zarządzania ludźmi i zapewnieniu, że jej wdrażanie będzie zgodne z wartościami organizacji oraz zasadami etycznymi.
Polityka AI
Ponieważ rozwiązania technologiczne stają się coraz bardziej zaawansowane i powszechnie stosowane w codziennej praktyce, wiele decyzji może wykraczać poza zakres kompetencji HR i być podejmowanych przez centralne zespoły lub działy IT. Dlatego kluczowe jest, aby HR wspierał ludzi w podejmowaniu właściwych decyzji oraz minimalizował obawy związane z wdrażaniem technologii w miejscu pracy.
Jednym z kroków, który może to zapewnić, jest stworzenie polityki AI określającej zasady zarówno dla wdrożeń, jak i użytkowania technologii. Wiele zagrożeń związanych ze sztuczną inteligencją może być już objętych istniejącymi politykami HR, jednak dedykowana polityka AI zapewni większą przejrzystość i pomoże uniknąć błędnych założeń. Taka nowa polityka lub podejście powinno również odzwierciedlać specyfikę organizacji, jej kulturę oraz aktualne wyzwania związane z wykorzystaniem AI.
Choć nie istnieje jedna właściwa ścieżka ani uniwersalny kształt polityki AI, w Beyond Edge uważamy, że powinna ona obejmować i regulować następujące obszary.
Odpowiedzialne użytkowanie
AI powinno wspierać podejmowanie decyzji, a nie zastępować ludzką ocenę. Kluczowe jest określenie granic jego zastosowania i odpowiedzialności użytkowników.
Transparentność
Należy jasno określić, gdzie i w jaki sposób AI jest wykorzystywane oraz w jakich sytuacjach jego użycie powinno zostać ograniczone lub wyłączone.
Sprawiedliwość i unikanie uprzedzeń
AI działa na podstawie dostarczonych danych, dlatego użytkownicy muszą być świadomi ryzyka propagowania uprzedzeń i podejmować działania minimalizujące to zagrożenie.
Ochrona danych
Należy przestrzegać obowiązujących regulacji dotyczących ochrony danych oraz unikać udostępniania poufnych informacji czy nieświadomego przekazywania praw do danych podmiotom zewnętrznym.
Rola menedżerów
Menedżerowie pozostają odpowiedzialni za wyniki i zachowanie swoich zespołów, także w kontekście wykorzystania AI. Ich zadaniem jest wspieranie pracowników w efektywnym i odpowiedzialnym korzystaniu z nowych technologii.
Stały rozwój
AI dynamicznie się rozwija, dlatego istotne jest, aby pracownicy regularnie aktualizowali swoją wiedzę i dzielili się dobrymi praktykami. Organizacja może stworzyć dedykowane przestrzenie do wymiany doświadczeń i aktualizacji dotyczących AI.
Bezpieczeństwo i audyt
Organizacja powinna dbać o bezpieczeństwo wdrożonych systemów AI, monitorować ich działanie oraz regularnie przeprowadzać audyty zgodnie z polityką ochrony danych i zarządzania ryzykiem.
Zgłaszanie obaw
Pracownicy powinni mieć jasno określone ścieżki zgłaszania wątpliwości dotyczących AI, w tym potencjalnych zagrożeń dla równego traktowania, prywatności lub etyki. Procedury te powinny być zgodne z istniejącymi politykami organizacyjnymi.
Podsumowanie
Planowanie pracy w zautomatyzowanym środowisku wymaga strategicznego podejścia do przyszłych ról oraz zapewnienia, że będą one wartościowe i motywujące dla pracowników. To właśnie HR powinien przewodzić tej zmianie, inicjując dyskusję na temat tego, kto, gdzie i kiedy wykonuje określone zadania, a także dbając o rozwój kompetencji i odpowiednie wsparcie zespołów.
Przykłady z Amazon, Workday i AEON pokazują, że niewłaściwie zaprojektowane systemy AI mogą prowadzić do dyskryminacji, błędnych ocen pracowników i problemów reputacyjnych. Dlatego kluczowe jest, aby HR aktywnie uczestniczył w procesie wdrażania AI, zapewniając transparentność, odpowiedzialność oraz zgodność z zasadami etyki i ochrony danych.

Maciej Skwarko, Co-owner, Beyond Edge
Udziela wsparcia w opracowywaniu strategii HR oraz w budowaniu zdolności i wiarygodności zespołów HR i liderów biznesowych, aby skutecznie napędzali zmiany organizacyjne. Specjalizuje się w poprawianiu wydajności pracowników oraz analityce HR. Wspiera rozwój liderów, pomaga im przezwyciężać bariery w zarządzaniu zespołami.