newsletter
[contact-form-7 404 "Nie znaleziono"]

Urlop menstruacyjny. Czy milczenie polskiego prawa to dobre rozwiązanie?

79
[social_warfare]

Pracodawcy powinni rozważyć wprowadzenie dodatkowego uprawnienia dla kobiet. Wprowadzenie urlopu menstruacyjnego w Hiszpanii to dobry krok. Fakt, że nie mamy obecnie rozwiązań, nie powoduje, że kobiety nie biorą wolnego w czasie miesiączki. Biorą. Tylko albo jest to blokujące pracę zwolnienie lekarskie, albo cztery dni urlopu na żądanie, które w skali całego roku będą niewystarczające.

Budzisz się rano i już wiesz – to „ten” dzień. Ból brzucha, głowy i ciągła obawa, że „będzie widać”. Najchętniej zostałabyś cały dzień w domu na tabletkach przeciwbólowych, pod kocem.

Czy faktycznie przeżywając trudną miesiączkę mamy opcję wyłączenia się z pracy na kilka dni?

Zastanówmy się jakie możliwości daje nam polskie prawo.

Pierwsza myśl – źle się czuję, wezmę zwolnienie lekarskie.

Na pierwszy rzut oka to dobre rozwiązanie. Wystarczy potwierdzić u lekarza dolegliwości związane z miesiączką i wówczas lekarz wystawi zwolnienie lekarskie, dzięki któremu kilka dni będziemy mogły zostać w domu.

Czy rozwiązanie to jednak sprawdzi się w przypadku powtarzających się co miesiąc dolegliwości?

Teoretycznie, pracodawca powinien być przygotowany na choroby swoich pracowników. Każda osoba powinna mieć zapewnione zastępstwo na czas swojej nieobecności. Niezależnie od tego, czy chorujemy raz w roku, czy regularnie – co miesiąc. Zastępstwo powinno być.

W praktyce jednak pracodawcy nie patrzą na choroby pracowników tak przychylnym okiem. Powtarzające się zwolnienia lekarskie to problem wielu firm. W części z nich korzystanie co miesiąc z takich urlopów skończy się wypowiedzeniem umowy o pracę.

Pracodawca, który zdecyduje się rozwiązać umowę z pracowniczką z powodu częstych i powtarzających się nieobecności będzie musiał wykazać, że jej działanie spowodowało dezorganizację pracy. W sądzie będzie to bardzo trudne zadanie.

Nie o to nam jednak chodzi. Nawet jeśli wygramy batalię sądową z pracodawcą, to nie chcemy być zwalniane z pracy z powodu dolegliwości menstruacyjnych.

Do tego dochodzi jeszcze kwestia pracy podczas zwolnienia lekarskiego. Część z nas po kilku godzinach będzie chciała wrócić do pracy. A przecież praca w czasie zwolnienia lekarskiego grozi utratą wynagrodzenia chorobowego. Jeśli chcemy działać zgodnie z prawem, to z włączeniem komputera służbowego powinnyśmy poczekać do powrotu do pracy.

Zatem zwolnienie lekarskie to niepraktyczne rozwiązanie – odpada.

Skoro nie zwolnienie lekarskie to wezmę urlop na żądanie.

Jest to wygodna forma, wystarczy mail lub sms do pracodawcy z informacją, że dzisiaj chcę skorzystać z urlopu na żądanie. W przeciwieństwie do zwolnienia lekarskiego jeśli coś by się działo, to mogę swobodnie pracować bez obaw, że pracodawca lub ZUS zakwestionuje wypłacony zasiłek chorobowy.

Urlop na żądanie powinien być jednak zgłoszony przez pracowniczkę najpóźniej do chwili rozpoczęcia pracy.

Co jednak w przypadku, gdy napisałyśmy do przełożonego, a on milczy?

Czy potrzebujemy zgody pracodawcy na urlop na żądanie?

Przepisy kodeksu pracy i orzecznictwo Sądu Najwyższego nie dają nam jednoznacznej odpowiedzi. Z kodeksu pracy wynika wprost, że pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika o urlop na żądanie (art. 167 (2)). Czytając przepisy dochodzi się więc do wniosku, że aby rozpocząć urlop, wystarczy wysłać wniosek. Zgoda pracodawcy nie jest wymagana.

Sąd Najwyższy jednak ma inne zdanie. Są orzeczenia, które wprost wskazują, że pracownik nie może rozpocząć urlopu bez zgody pracodawcy (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 września 2008 r. II PK 26/08). Innymi słowy: konieczna jest akceptacja przez przełożonego. W skrajnych przypadkach jej brak mógłby być powodem zwolnienia dyscyplinarnego.

A co w przypadku gdy jednak szef nie chce zgodzić się na urlop na żądanie?

Zasada jest taka, że pracodawca powinien akceptować wnioski pracowników o taki urlop. Odmowa pracodawcy skorzystania z urlopu na żądanie powinna być uzasadniona. Tym uzasadnieniem powinny być szczególne potrzeby pracodawcy, które powodują, że pracownik powinien przyjść do pracy. W praktyce będzie bardzo trudno określić, co jest, a co nie jest „ważną przyczyną”. Jeśli nie chcemy ryzykować dyscyplinarką za niestawienie się w pracy, to urlop na żądanie nie daje nam gwarancji wolnego dnia w czasie miesiączki. W tym przypadku możemy liczyć wyłącznie na dobrą wolę pracodawcy.

Załóżmy jednak optymistyczny scenariusz. Pracodawca nie robi problemów z urlopem na żądanie. Za każdym razem gdy potrzebujemy skorzystać z niego, nasz przełożony się zgadza. Jednak urlop na żądanie to jedynie 4 dni w roku kalendarzowym. Zakładając nawet, że co miesiąc potrzebujemy tylko 1 dnia wolnego, wystarczy nam puli urlopu wyłącznie na 4 miesiące.

Ze strony pracodawcy urlop na żądanie to również kłopot. Są to nagłe nieobecności pracowników. Gdy brakuje rąk do pracy, możliwość skasowania urlopu na żądanie jest kusząca. Pamiętajmy jednak o tym, że nieuzasadniona odmowa urlopu na żądanie formalnie może być uznana za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Jeśli więc pracodawca będzie chciał odmówić urlopu na żądanie, będzie musiał mieć na to dobre wytłumaczenie.

Podsumowując: urlop na żądanie nie daje nam gwarancji, że będziemy mogły zostać w domu, a zatem to rozwiązanie również odpada.

Widzimy, że żadna z powyższych regulacji kodeksu pracy nie pomaga kobietom ani pracodawcom rozwiązać tego problemu.

Fakt, że nie mamy obecnie rozwiązań, nie powoduje, że kobiety nie biorą wolnego w czasie miesiączki. Biorą. Tylko albo jest to blokujące pracę zwolnienie lekarskie, albo cztery dni urlopu na żądanie, które w skali całego roku będą niewystarczające. Albo – spójrzmy prawdzie w oczy – jest to zmuszenie się do pójścia do pracy, jednak bez siły i chęci do wykonania jakiegokolwiek zadania.

Jaka jest alternatywa?

Pracodawcy powinni rozważyć wprowadzenie takiego dodatkowego uprawnienia dla kobiet. Wprowadzenie urlopu menstruacyjnego w Hiszpanii to dobry krok.

Nie bójmy się tutaj zarzutów ze strony mężczyzn, że są dyskryminowani. Pamiętajmy o tym, że rozmowa o dyskryminacji zaczyna się dopiero wtedy, gdy porównujemy dwie osoby o takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej.

Innymi słowy: mężczyźni nie mają dolegliwości menstruacyjnych, więc z tego powodu nie będą dyskryminowani. Kobiety otrzymają dodatkowe uprawnienia, które wynikają z konieczności uwzględnienia różnic biologicznych. Bolesne miesiączkowanie klasyfikuje się jako jednostkę chorobową. Cierpią na nią tylko kobiety. Według statystyk choroba ta wyłącza z codziennej aktywności aż 20% kobiet. Stres – powszechny w dzisiejszych czasach – zwiększa prawdopodobieństwo tej choroby.

Hiszpania wprowadzając urlop menstruacyjny uwarunkowała go koniecznością przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego. Jednak czy to w praktyce realne rozwiązanie? Czy praktycznie kobieta będzie w stanie uzyskać zaświadczenie lekarskie w krótkim czasie po rozpoczęciu miesiączki? Realnie pewnie prościej będzie już zebrać się do biura i „ukryć” przed szefem.

Na przeciwległym biegunie jest poleganie tutaj na samym oświadczeniu kobiety. Tak samo jak przy karmieniu piersią. Przecież pracodawcy udzielają przerw na karmienie piersią w oparciu o zwykłe oświadczenie pracowniczki. Przepisy nie wymagają zaświadczenia lekarskiego, żeby korzystać z tych przerw.

A gdyby tak polegać na zaświadczeniu lekarskim ważnym na dłuższy czas, na przykład na rok? Przecież bolesne i obfite miesiączki są chorobą, której objawy powtarzają się co miesiąc, co miesiąc… Przepisy mogłyby uzależniać dodatkowe dni wolnego od złożenia takiego zaświadczenia u pracodawcy oraz od ostatecznego wniosku pracowniczki – gdy w danym miesiącu zajdzie taka potrzeba.

Dzięki takiemu zaświadczeniu firma mogłaby się przygotować na nieobecność kobiety. Na przykład ustalić, kto ma sprawować ewentualne zastępstwo. Nie powinno to stanowić większego problemu, ponieważ pracodawcy muszą być przygotowani na każdą nieobecność pracownika, nie tylko tą związaną z miesiączką. Złożone zaświadczenie – ważne na dłuższy czas – pozbawiłoby firmę argumentu dotyczącego dezorganizacji pracy, a tym samym wykluczyło możliwość zwolnienia pracowniczki. Jeżeli firma nie przygotuje się zawczasu, to sama bierze odpowiedzialność za ewentualną dezorganizację.

Elastyczność takiego rozwiązania pozwoli również kobietom szybciej wrócić do pracy, gdy tylko ustąpią dolegliwości (na przykład po kilku godzinach). Skrócenie L4 nie będzie wymagało ponownej konsultacji lekarskiej.

Weźmy też pod uwagę obecne trendy employer brandingowe. Pracodawcy odchodzą już od kontrolowania pracowników na rzecz większej elastyczności pracy. Firmom nie zależy na tym, żeby pracownicy siedzieli w biurze, lecz żeby efektywnie wykonywali swoje obowiązki. Słyszymy coraz częściej o nielimitowanych urlopach. Skoro dajemy pracownikom wolną rękę i mówimy „możesz skorzystać z urlopu tyle dni, ile chcesz, ale masz mieć dobre wyniki”, to dlaczego nie możemy tego samego powiedzieć w przypadku dolegliwości menstruacyjnych?

Mam nadzieję, że nie dlatego, iż jest to kolejne uprawnienie dla kobiet, które już na samą myśl o nim wszystkich irytuje.

Elżbieta Niezgódka

Jest adwokatką o dwóch twarzach. 

Jedną twarzą Elżbiety jest praktyka zawodowa. Elżbieta jest partnerką kobiet w starciach i trudnych rozmowach z pracodawcą. Chroni kobiety przed niesprawiedliwym zwolnieniem. Konsultuje wypowiedzenia, umowy o zakazie konkurencji, kontrakty menadżerskie. Negocjuje kwoty zadośćuczynienia w sprawach o mobbing, molestowanie czy dyskryminację. 

Drugą twarzą Elżbiety jest działalność społeczna czyli Woman Labour Matters, pierwszy w Polsce projekt społeczny wspierający kobiety w trudnych sytuacjach w pracy.

W październiku 2021 r. Elżbieta została wyróżniona na liście Forbes Woman 25 prawniczek wyróżniających się w biznesie. W lutym 2022 r. Elżbieta otrzymała tytuł jednej z 25 mistrzyń Linkedin przyznawany przez Forbes Woman.