Jak dokonuje się mobbing? Wstrząsające studium nieodosobnionego przypadku
„Liderzy są produktem systemu, który ich promuje”. Słowami Kena Blancharda rozpoczyna się „Ciuciubabka”. Są niczym mantra, która towarzyszy czytelnikowi aż do ostatniej strony. – Zdaję sobie sprawę, że ta książka wbija kij w mrowisko. Piszę w niej o sprawach, które się dzieją, ale często są przemilczane – podkreśla autorka Magdalena Bobbe, z którą rozmawiamy m.in. o tym, jak toksyczne zarządzanie marnotrawi ludzi i ich potencjał.
Sylwia Pyzik: „Ciuciubabka” to historia inspirowana prawdziwymi wydarzeniami. Czy mobbing w polskich firmach jest wciąż zjawiskiem powszechnym?
Magdalena Bobbe: – Powołując się na wyniki raportu pt.: „Mobbing w polskich firmach. Druga edycja – 2023 vs. 2022” platformy UCE RESEARCH i ePsycholodzy.pl prawie co drugi pracownik w 2023 roku był poddany mobbingowi – 41,4%. Z kolei z danych za pierwszy kwartał 2024 rok Głównego Inspektoratu Pracy wynika, że odnotowano 255 skarg na mobbing w miejscu pracy. To spadek o 20,8% w porównaniu z analogicznym okresem ubiegłego roku, kiedy takich zgłoszeń było 322. Zatem niechętnie zgłaszamy oficjalnie niewłaściwe zachowanie. „Ciuciubabka” opowiada o tym, co się dzieje, gdy skarga o mobbing zostaje zgłoszona. Czy jest to wciąż zbyt powszechna praktyka w naszej rzeczywistości, możemy sprawdzić, zapraszając do dzielenia się spostrzeżeniami pod tym materiałem.
Książka pierwotnie miała powstać w 2022 roku i miała być analizą problemu niedojrzałości menedżerskiej. Miała mieć formę podręcznika. Po artykułach, promujących publikację w Magazynie Rekruter, zaczęły kontaktować się ze mną osoby, dla których niedojrzały menedżer był również początkiem i końcem w praktyce zarządzania. To z niedojrzałości rodzi się taka patologia w zarządzaniu, jaką jest mobbing. Po kilku spotkaniach na teamsach oraz rozmowach telefonicznych zrodziła się historia Leny. Nie ma już formy podręcznika, bo ta wydała mi się mało wyrazista i za ciasna dla historii, którą chciałam opowiedzieć. Nie napisałam jej również z pozycji eksperta, rolę ocenną przypisuję czytelnikom. Spodziewam się, że wiele osób znajdzie analogię. Być może odnajdzie w sobie samą główną bohaterkę lub inne wyraźniej zarysowane charaktery. Zdaję sobie sprawę, że ta książka wbija kij w mrowisko. Piszę w niej o sprawach, które się dzieją, ale często są przemilczane.
Zasadniczo mamy usankcjonowanie prawne, mamy mobbing w kodeksie pracy. „Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi” – czytamy. Tak naprawdę wszyscy o tym wiemy, a czasami nawet jesteśmy z tego dumni. Niestety to do końca nie działa. Wiele takich spraw jest przegrywanych. Pracownicy, świadkowie nieprawidłowości, boją się zeznawać.
Nadto bardzo trudno jest nam oszacować krzywdy wyrządzone na naszej psychice. Jeśli komuś podbijemy oko, to ta krzywda jest niemal namacalna. Inaczej jest w przypadku przemocy psychicznej: nie ma widocznych jej znamion.
O czym opowiada Twoja książka i kto jest jej adresatem?
– Przede wszystkim pokazuje, w jaki sposób dokonuje się mobbing. W zasadzie dzień po dniu. To jest również historia o wyborach, których dokonujemy i ich konsekwencjach. Chciałam pokazać równolegle życie ofiary i sprawców mobbingu. Wyszła z tego opowieść o paradoksach tych dwóch perspektyw. Mobbing to zjawisko daleko wykraczające poza ramy firmy i zależało mi, by je pokazać jako dysfunkcję społeczną, a nie tylko zarządzania ludźmi w firmie. Początek niewłaściwych zachowań natomiast stanowi niski poziom dojrzałości menedżerskiej. Mam nadzieję, że udało mi się przedstawić, w jaki sposób toksyczne zarządzanie marnotrawi ludzi i ich potencjał. Energia zespołów zarządzanych przez niedojrzałego menedżera wydatkowana jest na zupełnie niebiznesowe procesy i sytuacje. Ważną kwestią są również mechanizmy obronne, które kształtują postawy ludzi w odpowiedzi na niewłaściwe zarządzanie. Scheda po takim liderze w postaci postaw ludzi zostaje w organizacji nawet jak on sam już się z nią rozstanie.
„Ciuciubabka” jest też o spójności, a w zasadzie jej braku. Mamy zasady, kodeksy etyki i deklarowane wartości, a wciąż jeszcze, według mnie zbyt często, kiedy dochodzi do zgłoszenia nieprawidłowości – nie podejmujemy zdecydowanych działań lub zwyczajnie zamiatamy sprawę pod firmowy dywan. Tymczasem, gdy nie zatrzymujemy toksycznego menedżera, to on idzie dalej, do kolejnej firmy i kolejnej… i nadal szkodzi. Lena spotkała się ze swoją „poprzedniczką”, która opowiedziała w zasadzie jej własną historię, tylko w nieco innej odsłonie.
Marzy mi się, by książka była inspiracją dla tych osób, które również doświadczają niewłaściwych sytuacji w pracy, ale boją się zawalczyć o siebie. Pozostanie w toksycznym środowisku, traktują jako mniejsze zło. Nikt nie ma prawa krzywdzić drugiego człowieka niezależnie od zajmowanego stanowiska i roli, jaką pełni w organizacji. Jednak z drugiej strony, nie powinniśmy godzić się na niewłaściwe zachowanie wobec nas. Warto podejmować decyzje za sobą i stawać stanowczo po swojej stronie. Jest to też historia o poszukiwaniu prawdy, choć w przypadku głównej bohaterki była to droga trudna.
Pokazuję w książce perspektywę działu HR, bo ta jest mi najbliższa. Działy personalne najczęściej też odpowiadają za realizację polityk w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, gdy dojdzie do zgłoszenia. Nie chciałabym jednak, aby książka czytana była wyłącznie przez to środowisko. Moją aspiracją jest, aby trafiła właśnie do osób, które rzeczywiście zarządzają ludźmi i mają wpływ na tworzenie atmosfery, kultury w organizacji. To zawsze są konkretne osoby, z imienia i nazwiska. Mówiąc organizacja czy firma w kontekście niewłaściwego zachowania rozmywamy odpowiedzialność i umniejszamy jego wadze. Zatrudnianie mobberów nie powinno się opłacać i to nie tylko ze względów wizerunkowych, ale dlatego, bo stanowi ono niegospodarność, jest ekonomicznie nieuzasadnione. Ludzie niedojrzali nie potrafią współpracować, nie grają zespołowo – a grają na siebie. Teraz kiedy zewnętrzne uwarunkowania funkcjonowania firmy są coraz mniej przewidywalne, szybkość reakcji i skuteczność działań zależy od zmotywowanych i współpracujących ze sobą zespołów. Wpatrzony w siebie menedżer nie jest w stanie zbudować silnej wewnętrznej struktury.
Lena trafia do organizacji, w której sen o pracy idealnej stopniowo zamienia się w koszmar. Kolejne czerwone flagi nie sprawiają jednak, że decyduje się na odejście.
– O ile na początku sposób kierowania ludźmi w firmie, do której trafia, Lenę szokuje i razi, o tyle po jakimś czasie na swój sposób dostosowuje się do sytuacji. Nietaktowne żarty puszcza mimo uszu. Chce robić swoje. Oddać się swojej pasji, jaką jest wdrażanie systemów zarządzania ludźmi. Powoli przyzwyczaja się do toksycznego środowiska, w którym się znajduje. Nawet pomimo tego, że podskórnie coś ją wciąż gniecie i dławi, nie przyznaje się przed sobą, że to, co ją spotyka (i nie tylko ją) jest po prostu mobbingiem.
Na końcu nie dowierza już swoim emocjom: coraz częściej zastanawia się, czy to czasem ona nie przesadza i może rzeczywiście jest z „innej bajki”. Wydaje jej się, że jak będzie robić swoje z pełnym oddaniem, pasją i poczuciem misji, to zmieni swoje środowisko. Mimo że tak bardzo się broni, daje się również uwikłać toksycznym mechanizmom. Nie wie jak bardzo to, co proponuje, oddala ją od tego, na co w tamtym momencie organizacja jest gotowa. Karmi się projektami, które przygotowywała z pełnym oddaniem i profesjonalizmem, ale nie zauważa, że zwrot z inwestycji w tych konkretnych okolicznościach, jest niewielki.
Tak, książka jest również o wyborach, których dokonujemy. Brak decyzji, w tym wypadku o rozstaniu się z organizacją, to też wybór i jego konsekwencje dla Leny możemy śledzić w drugiej części tej historii. Lena mogłaby zadać sobie pytanie: „dlaczego tak bardzo chciałam uzdrowić tę organizację, dlaczego uważałam, że to moja rola i co to mówi o mnie?”
Bohaterka „Ciuciubabki” zapomniała o tym, że przede wszystkim powinna postawić siebie i swoje zdrowie na pierwszym miejscu. Za swój wybór zapłaciła wysoką cenę.
Lena podejmuje kilka prób walki z zastanym status quo. Jak wprowadzać zmianę w organizacji, aby była skuteczna?
– Na pewno nie od środka, jak to próbowała zrobić Lena. Takie samo rozumienie zmiany i potrzeby jej wprowadzenia przez wszystkich uczestników czy realizatorów jest kluczowe. Wdrożenie zmian to nie praca dla samotnego wojownika, rycerzyka krucjatowego, a praca zespołowa. Zasadniczą rolę w procesie implementacji zmian pełni lider, który jednoczy, a nie dzieli zespoły, nie uprawia mikrozarządzania, potrafi oddać kontrolę i podzielić odpowiedzialność. Jego zaangażowanie nie ogranicza się tylko do wsparcia wizerunkowego.
Istotne jest też właśnie dostosowanie planu wdrożenia zmian do tego, na co w danym momencie gotowa jest organizacja. Zatem podstawowa wydaje się diagnoza stanu faktycznego, i tego etapu nie można pominąć.
Czy czytelnicy mogą już sięgnąć po Twoją książkę?
– Tak, jest dostępna w przedsprzedaży w formie tradycyjnej i e-booka. Mam nadzieję, że końcówka roku to realny termin, by wydać ją w języku angielskim. Jak się okazuje, jest to gotowy materiał na scenariusz, więc w przyszłości być może doczeka się także ekranizacji.
Książkę Magdaleny Bobbe pt. „Ciuciubabka” możesz kupić tutaj.
***
Magdalena Bobbe to profesjonalistka HR z ponad 15-letnim doświadczeniem we wszystkich obszarach HRM i firmach z wielu branż. Jej domeną jest implementacja zmian w firmach, a w szczególności strategii, kultury organizacyjnej, wartości i rozwoju przywództwa. Wspiera zarządy firm w przeprowadzaniu ludzi przez zmiany i kryzysy. Mocno zajmuje ją wpływ niedojrzałości menedżerskiej na kształtowanie kultury organizacyjnej, co konsumuje energię i w jaki sposób marnotrawiony jest potencjał ludzi poddanych niedojrzałemu zarządzaniu. Mentor, trener, coach.
