|

Weryfikacja kandydatów w rekrutacji a RODO – poradnik dla działów HR

Moje największe błędy rekrutacyjne to brak weryfikacji historii zatrudnienia i referencji kandydatów. Błędy te popełniłem kilkukrotnie w czasach, gdy rozwijałem własną firmę rekrutacyjną. Bez weryfikacji historii zatrudnienia i referencji zatrudniłem m.in. osobę, która deklarowała wieloletnie doświadczenie w firmie X na stanowisku Y, podczas gdy w rzeczywistości nie przeszła nawet trzymiesięcznego okresu próbnego w tejże firmie.

Inny przykład to osoba, którą również zatrudniliśmy do naszej agencji rekrutacyjnej. Osoba ta fałszowała potwierdzenia zatrudnienia kandydatów przez naszych klientów po to, aby wykazać realizację celów niezbędnych do uzyskania premii. Sprawa oczywiście skończyła swój bieg w prokuraturze. Jak się później okazało, osoba ta w poprzedniej firmie rekrutacyjnej nie miała dobrej opinii.

Tego typu przypadki to nie tylko moje doświadczenie. Niejednokrotnie słyszałem historie osób, które dużo zapłaciły za to, że przed zatrudnieniem kandydata nie dokonały jego wystarczającej weryfikacji.

Owszem, są to skrajne przypadki, które stanowią niewielki procent rekrutacji. Niemniej jednak przypadki bolesne, których wszyscy chcemy unikać i które mogą przydarzyć się każdemu, kto dochowuje szczególnej staranności, weryfikując kandydatów do pracy.

RODO utrudnia weryfikację kandydatów

Wejście w życie przepisów RODO zmieniło rzeczywistość prawną w wielu obszarach rekrutacji, m.in. w zakresie możliwości weryfikacji historii zawodowych kandydata, jego referencji oraz testowania przydatności kandydata do stanowiska pracy.

Przed dniem 25 maja 2018 r. (dzień wejścia w życie przepisów RODO) w zasadzie nie było dyskusji o tym, czy można weryfikować historię zatrudnienia, czy można dzwonić do poprzednich miejsc pracy kandydata, czy też wreszcie o co można pytać kandydata w ramach testów. Kto chciał to weryfikował i testował, a kar się nie obawiał.

Od wejścia w życie przepisów RODO sytuacja zmieniła się diametralnie, głównie z powodu wysokich kar przewidzianych przez nowe i jednocześnie nieprecyzyjne przepisy oraz braku konkretnych rozstrzygnięć sądowych, które wskazywałby jak te niejasne przepisy interpretować.

Czy zatem można legalnie weryfikować historię zatrudnienia kandydatów i pozyskiwać ich referencje z poprzednich miejsc pracy? Czy można zgodnie z prawem testować kandydatów i na podstawie wyników testów podejmować decyzje rekrutacyjne?

By odpowiedzieć na te pytania zorganizowaliśmy webinar, w którym na moje i gości pytania odpowiadała ekspertka, Inspektor Ochrony Danych Osobowych Anna Żmijewska.

Niniejszy artykuł stanowi zapis tego webinaru wraz z uzupełnieniem, w którym znajdą Państwo odpowiedzi na powyższe pytania.

NARZĘDZIA SELEKCJI KANDYDATÓW W TOKU PROCESÓW REKRUTACYJNYCH a RODO

Trzy narzędzia weryfikacji kandydatów

Do weryfikacji przydatności kandydata do pracy można wykorzystać wiele różnych narzędzi. Podczas webinaru skupiliśmy się na trzech narzędziach, które w mojej obecnie są bardzo wartościowe, a jednocześnie z których korzystanie stało się w jakimś stopniu wątpliwe po wejściu w życie przepisów RODO. Mam na myśli:

  • weryfikowanie historii zatrudnienia kandydata;
  • pozyskiwanie referencji kandydata z poprzednich miejsc pracy;
  • testy rekrutacyjne.

Weryfikowanie historii zatrudnienia kandydata to działania zmierzające do ustalenia, czy historia zatrudnienia przedstawiona przez kandydata, najczęściej w jego CV, jest prawdziwa i nie zawiera luk.

Pozyskiwanie referencji kandydata z poprzednich miejsc pracy to działania zmierzające do tego, aby kandydat przekazał dane kontaktowe do osób z poprzednich miejsc jego pracy, które mogą podzielić się opinią o tym, w jaki sposób kandydat wykonywał swoją pracę. Alternatywnie, kandydat może również przekazać już udokumentowaną (np. w formie papierowej lub na profilu Linkedin) opinię poprzedniego pracodawcy. Tu warto jednak zwrócić uwagę, że z góry przygotowane referencje mogą jednak okazać się niewystarczające z punktu widzenia osoby, która prowadzi proces rekrutacyjny. Takie referencje nie muszą bowiem zawierać odpowiedzi na pytania, które rekruter chciałby zadać poprzedniemu pracodawcy kandydata.

Testowanie kandydatów to działania zmierzające do weryfikacji przydatności kandydata do stanowiska pracy poprzez sprawdzenie jego wiedzy lub cech osobowości za pomocą testów wiedzy, lub testów psychometrycznych.

Weryfikacja historii zatrudnienia kandydatów

Czy pracodawca może badać historię zatrudnienia kandydatów?

Pracodawca może żądać informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia kandydata jeśli jest to niezbędne do oceny przydatności kandydata do stanowiska pracy. Mówi o tym artykuł 22′ Kodeksu pracy.

Jednocześnie par. 5 tego artykułu stwierdza, że pracodawca może żądać udokumentowania tej historii w celu jej potwierdzenia. Kodeks pracy nie stwierdza jakie dokumenty mają potwierdzać historię kandydata, a zatem należy uznać, że mogą być to dowolne dokumenty, które są wystarczające do realizacji tego celu, a jednocześnie informacje zawarte w tych dokumentach nie wykraczają poza ten cel. Świadectwo pracy lub innego rodzaju pisemne potwierdzenie zatrudnienia kandydata w poprzednim miejscu pracy, wydają się odpowiednią metodą udokumentowania historii zatrudnienia.

Powyższy artykuł nie daje jednak odpowiedzi na pytanie o to, czy pracodawca może weryfikować historię zatrudnienia kandydata w inny sposób, niż żądając odpowiednich dokumentów od kandydata. W szczególności kodeks pracy nie stwierdza, czy pracodawca może np. samodzielnie skontaktować się z poprzednim pracodawcą, albo też zlecić weryfikację historii zatrudnienia specjalizującej się w tym firmie.

W ocenie naszego eksperta, Anny Żmijewskiej, samodzielna weryfikacja historii zatrudnienia kandydata (lub realizowana za pomocą innego podmiotu) może być wykonana wyłącznie za zgodą kandydata i dla celów dowodowych zgoda ta powinna być wyrażona w formie udokumentowanej, np. potwierdzenie e-mailowe lub zapisana w systemie rekrutacyjnym informacja o tym, że kandydat kliknął odpowiednia zgodę na formularzu aplikacyjnym. W przypadku zlecenia weryfikacji historii zatrudnienia innej firmie, zgodę kandydata może uzyskać również ta firma.

Zwracamy również uwagę na fakt, że poradnik UODO mówi o tym, że pracodawca może skorzystać z informacji dostępnych na portalu Linkedin w celu potwierdzenia historii zatrudnienia kandydata. Jest to jednak wyjątek wynikający z faktu, że celem portalu Linkedin jest dzielenie się informacjami o historii zatrudnienia i doświadczeniu zawodowym. Pozyskiwanie danych osobowych o kandydacie do pracy z innych portali, takich jak np. Facebook, nie jest już dopuszczalne.

Dodatkowo UODO stwierdza, że decyzja rekrutacyjna wciąż musi być podjęta na podstawie oświadczeń kandydata, a nie na podstawie tego, co znajduje się na portalu Linkedin.

Dane szczególnie wrażliwe kandydat może wysyłać z tylko i wyłącznie z własnej woli. Dane szczególnie wrażliwe to m.in. dane o pochodzeniu etnicznym, poglądy światopoglądowe, dane o stanie zdrowia, wierze itp. Dodatkowo do przetwarzania tych danych przez pracodawcę warto mieć udokumentowaną wyraźną zgodę kandydata.

Na marginesie warto wskazać, że w opinii naszej ekspertki Anny Żmijewskiej, która posiada doświadczenie w obsłudze międzynarodowych podmiotów, w innych krajach Europy znacznie mniej restrykcyjnie niż w Polsce podchodzi się do przepisów RODO.

Podsumowując:

  • Pracodawca może żądać od kandydata dokumentów potwierdzających historię zatrudnienia (np. świadectwo pracy).
  • Pracodawca może weryfikować historię zatrudnienia na Linkedin, ale nie na Facebook.
  • Pracodawca może za zgodą kandydata zlecić weryfikację historii zatrudnienia innej firmie.

Referencje z poprzednich miejsc pracy kandydata

Czy można kontaktować się z poprzednim pracodawcą kandydata w celu uzyskania opinii o jego pracy?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami i ich powszechną wykładnią, kontakt z poprzednim pracodawcą kandydata może nastąpić wyłącznie za zgodą kandydata.

Zgoda kandydata może być udzielona w sposób dowolny, niemniej jednak zalecamy, aby została udokumentowana dla celów dowodowych, np. w formie wiadomości e-mail kandydata lub w formie zapisanego formularza aplikacyjnego, w którym kandydat taką zgodę zaznaczył. Może się zdarzyć, że w przypadku negatywnej decyzji rekrutacyjnej, kandydat zmieni zdanie i stwierdzi, że nie wyrażał zgody na kontakt ze swoim poprzednim pracodawcą. W takim wypadku dowód takiej zgody będzie bardzo przydatny.

Jeśli korzystasz z formularzy aplikacyjnych ze zgodami RODO, to upewnij się, że zgody udzielone przez kandydatów za pomocą formularzy są zapisywane i przechowywane w taki sposób, aby w przypadku kontroli łatwo wykazać, że kandydat udzielił wymaganej zgody. W tym celu nowoczesne systemy ATS automatycznie prowadzą rejestr zgód RODO każdego aplikującego kandydata.

Czy opinia poprzedniego pracodawcy kandydata może być podstawą odrzucenia kandydata w procesie rekrutacyjnym?

Zdaniem Anny Żmijewskiej, naszej ekspertki, UODO może zakwestionować podejmowanie decyzji rekrutacyjnej (np. odrzucenie kandydata) na podstawie negatywnej opinii uzyskanej od poprzedniego pracodawcy.

Przyznaję, że rzeczywiście trudno stwierdzić, jak UODO oceniłoby taką sytuację. Gdyby jednak okazało się, że swojej decyzji nie można oprzeć o opinię uzyskaną od poprzedniego pracodawcy kandydata, to oznaczałoby, że pozyskiwanie tych opinii nie miałoby większego sensu.

Oczywiście należy brać pod uwagę, że opinie pozyskiwane z poprzednich miejsc pracy mogą być niesprawiedliwe dla kandydata. Rolą rekrutera jest jednak przeprowadzenie z poprzednim pracodawcą jak najrzetelniejszego wywiadu i ocena, w jakim stopniu uzyskana ocena jest obiektywna i przydatna.

Czy potrzebuję zgodę na przetwarzanie danych osoby reprezentującej poprzedniego pracodawcę kandydata?

Jeśli kandydat przekazał nam dane osoby reprezentującej poprzedniego pracodawcę, to prawdopodobnie przekazał nam jego dane osobowe (imię, nazwisko, telefon lub email). Jak prawo spogląda na przetwarzanie tych danych?

W opisanym powyżej przypadku nie musimy mieć zgody na przetwarzanie danych osobowych otrzymanych od kandydata. Wynika to z faktu posiadania interesu prawnego do takiego przetwarzania. Interes prawny jest samoistną i wystarczającą podstawą przetwarzania danych osobowych. Więcej o tym, czym jest interes prawny w kontekście przetwarzania danych osobowych, dowiesz się z podsumowania naszego poprzedniego webinaru, który dotyczył właśnie przetwarzania danych osobowych w procesach rekrutacyjnych. Zachęcamy do zapoznania się z podsumowaniem tekstowym lub z nagraniem webinaru.

Pomimo posiadania interesu prawnego wciąż należy jednak spełnić obowiązek informacyjny wobec tej osoby, co w mojej ocenie jest bardzo niepraktyczną zasadą (mam nadzieję, że albo ustawodawca zmodyfikuje odpowiednio przepisy, albo też sądy utrwalą przyjazne codziennej pracy orzecznictwo w tym zakresie).

Najprostszym sposobem na wykonanie obowiązku informacyjnego wobec osoby, której dane osobowe przekazał nam kandydat, jest przesłanie wiadomości email, w której stopce będzie link do dokumentu zawierającego informacje objęte obowiązkiem informacyjnym.

Podsumowując:

  • Zgodnie z przepisami referencje z poprzednich miejsc pracy możemy pozyskiwać wyłącznie za zgodą kandydata.
  • Kandydat może dostarczyć dane kontaktowe do osoby reprezentującej swojego obecnego lub poprzedniego pracodawcę, bądź też referencje już przygotowane, np. w formie pisemnej.
  • Dla celów ewentualnej kontroli warto mieć udokumentowaną zgodę kandydata na uzyskanie referencji. Taka zgoda może być automatycznie zbierana i przechowywana np. przez system ATS.
  • Zdaniem naszej ekspertki opinia z poprzedniego miejsca pracy kandydata nie może być podstawą do podjęcia decyzji rekrutacyjnej względem tego kandydata.
  • Uzyskując od kandydata dane kontaktowe do osoby reprezentującej poprzedniego pracodawcę nie musimy mieć zgody tej osoby, ale musimy wobec tej osoby spełnić obowiązek informacyjny.

Testy

Jakie są rodzaje testów stosowanych w procesach rekrutacyjnych?

W procesach rekrutacyjnych stosujemy zasadniczo dwa rodzaje testów:

  • testy psychometryczne
  • test pozostałe

Test psychometryczny to, zgodnie z definicją dostępną w Wikipedii, “wystandaryzowany i zobiektywizowany pomiar próbki zachowania. Pozwala na podstawie zachowania się osoby badanej w sytuacji testowej wnioskować o jej zachowaniu w sytuacjach pozatestowych, życiowych”.

Testy psychometryczne powinny być przygotowane i oceniane przez wykfalifikowane w tym zakresie osoby.

Wśród pozostałych testów występują przede wszystkim:

  • testy kompetencyjne, które mogą badać np. wiedzę kandydata na temat zagadnień związanych ze stanowiskiem pracy;
  • testy analityczne, które badają umiejętność kandydata do przeprowadzania określonych zadań analitycznych, np. kalkulacji, analizy tekstu, logicznego myślenia;
  • testy językowe, które badają umiejętność posługiwania się językami obcymi.

Jakim testom można poddawać kandydatów w toku procesu rekrutacyjnego?

W toku procesu rekrutacyjnego można stosować testy, które badają zdolność kandydata do wykonywania określonej pracy. A contrario, nie powinniśmy w ramach testów badać tych obszarów, które nie wpływają na wykonywanie pracy na stanowisku, którego dotyczy proces rekrutacyjny.

Bardzo ważną zasadą jest też to, że w ramach testów psychometrycznych nie wolno badać zdrowia psychicznego kandydata. Z tego względu zaleca się, aby testy psychometryczne przygotowane zostały przez profesjonalistów, którzy zadbają o to, by nie badać tego, co nie jest niezbędne w toku rekrutacji.

Czy istnieją jakiekolwiek wymogi co do tego, kto powinien przeprowadzić test rekrutacyjny lub ocenić wynik takiego testu?

W przypadku testów psychometrycznych, przygotowanie i ocena wyników testu powinny być przeprowadzone przez osoby posiadające odpowiednie do tego kompetencje. Nie jest jednak tak, że każdy test psychometryczny może wykonywać wyłącznie dyplomowany psycholog. W regulaminie Pracowni Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego czytamy:

“Niektóre towary dostępne w Księgarni mogą być sprzedawane jedynie dyplomowanym psychologom. Ograniczenia takie wynikają z Ustawy z dnia 8 czerwca 2001 r. o zawodzie psychologa i samorządzie zawodowym psychologów (Dz. U. Nr 73, poz. 763 z późn. zm.).

Produkty dostępne tylko dla psychologów opatrzone są opisem ‘Tylko psycholog’, i Kupujący, który nie posiada zweryfikowanego statusu psychologa, nie może ich zakupić (dodać do koszyka)”.

W związku z powyższym należy każdorazowo ustalić, czy konkretny test może być wykonywany przez osobę nieposiadającą stosownego wykształcenia.

Podobnie pracownia testów Perso.in wskazuje:

“To nieprawda, że jedynie dyplom ukończenia studiów magisterskich na kierunku psychologii upoważnia nas do korzystania z dostępnych na rynku testów. Jest wiele takich narzędzi, które go nie wymagają i sprzedawane są one również przez Pracownię Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Od czego to głównie zależy?

Od rekomendacji autora(ów) czy dany test dostępny jest jedynie psychologom.
Od konsekwencji, jakie wiążą się z posługiwaniem danym testem dla osoby badanej. Im one większe, czyli wpływające na zmianę życia (np. orzecznictwo, opinie, które mają konsekwencje prawne), tym większe kwalifikacje są niezbędne.
Kolejna sprawa to wiedza o diagnozowanym obszarze oraz znajomość psychometrii (dziedziny psychologii, który zajmuje się teorią i praktyką stosowania testów psychologicznych), jakiej wymaga sprawne i właściwe posługiwanie się danym testem.
Trzeba też zaznaczyć, że różne są poziomy trudności w stosowaniu narzędzi (czasami wystarcza przeczytanie instrukcji, innym razem potrzebne są umiejętności nabywane w trakcie szkoleń).”

W przypadku pozostałych testów – brak jest wskazań co do tego, kto może przygotować testy rekrutacyjne i oceniać ich wyniki. Oczywistym jest jednak, że powinna być to osoba biegła w ramach obszaru, który jest badany przez test.

Czy do przeprowadzenia testów rekrutacyjnych potrzebna jest zgoda kandydata?

Do przeprowadzenia testów psychometrycznych rekomendujemy uzyskanie wyraźnej zgody kandydata, która będzie udokumentowana w formie elektronicznej (np. e-mail) lub pisemnej.

Nasza ekspertka Anna Żmijewska radzi, aby w tym przypadku zgoda kandydata nie była odbierana w formie odznaczenia zgody na formularzu aplikacyjnym kandydata.

Jeśli chodzi o moje osobiste zdanie, to uznałbym zgodę na formularzu aplikacyjnym za dopuszczalną, o ile stanowi zgodę osobną, niepołączoną z innymi zgodami.

W przypadku pozostałych testów rekrutacyjnych jesteśmy zgodni co do tego, że nie ma potrzeby uzyskiwania wyraźnej zgody. Sam fakt przystąpienia kandydata do testu będzie traktowany jako dorozumiana zgoda kandydata i taka zgoda jest w przypadku takich testów wystarczająca.

Czy wynik testu może rozstrzygać o dalszym losie kandydata w procesie rekrutacyjnym?

Zdaniem Anny Żmijewskiej negatywne wyniki testów niepsychometrycznych mogą stanowić samoistną podstawę odrzucenia kandydata. 

W przypadku testów psychometrycznych nasza ekspertka twierdzi, że nie powinniśmy odrzucać kandydata tylko i wyłącznie na podstawie wyników takich testów.

W tym przypadku ponownie mam wrażenie, że przepisy prawne lub ich prawdopodobna interpretacja przez UODO, nie odpowiada potrzebom procesów rekrutacyjnych. Nie po to przecież pracodawca poświęca zasoby na przeprowadzanie testów psychometrycznych, żeby później ich wynik nie mógł być podstawą podejmowania decyzji rekrutacyjnych. Tu warto przypomnieć raz jeszcze, że Anna Żmijewska zwróciła podczas webinaru uwagę, iż w innych krajach europejskich reguły w tym zakresie nie są tak rygorystyczne, jak w Polsce.

Czy testowanie kandydatów to profilowanie?

Zacznijmy od definicji prawnej profilowania.

Art. 4 pkt 4) RODO mówi:

Profilowanie” oznacza dowolną formę zautomatyzowanego przetwarzania danych osobowych, które polega na wykorzystaniu danych osobowych do oceny niektórych czynników osobowych osoby fizycznej, w szczególności do analizy lub prognozy aspektów dotyczących efektów pracy tej osoby fizycznej, jej sytuacji ekonomicznej, zdrowia, osobistych preferencji, zainteresowań, wiarygodności, zachowania, lokalizacji lub przemieszczania się.

Kluczowym fragmentem jest “zautomatyzowane przetwarzanie danych osobowych“, które niestety nie jest zdefiniowane przez przepisy, ale jasno wskazuje, że chodzi o działania automatyczne, czyli w praktyce wykorzystujące algorytmy komputerowe.

Kolejną ważną kwestią jest podział profilowania na zwykłe i kwalifikowane. Jest to podział istotny z punktu widzenia procesów rekrutacyjnych, albowiem tylko profilowanie kwalifikowane wymaga uzyskania osobnej zgody od kandydata.

Profilowanie kwalifikowane to profilowanie, w którym:

  1. Opieramy się wyłącznie na zautomatyzowanym podejmowaniu decyzji, a więc bez udziału czynnika ludzkiego.
  2. Proces wywołuje skutki prawne względem profilowanej osoby lub w inny istotny sposób wpływa na profilowaną osobę.

Czy w świetle powyższych definicji nie można uznać, że przeprowadzenie testu jest zautomatyzowanym podejmowaniem decyzji względem kandydata? Nie, ponieważ kandydat samodzielnie odpowiada na testowe pytania, człowiek (a nie algorytm) ocenia wynik tego testu i na jego podstawie (ewentualnie na podstawie również innych czynników) podejmuje decyzję względem kandydata.

Czy wynik testu kandydat może udostępnić innemu pracodawcy?

W naszej ocenie kandydat nie może udostępniać wyników testów innym pracodawcom bez zgody pracodawcy, który test przeprowadzał.

Wynika to m.in. z faktu, iż sam test może stanowić własność intelektualną pracodawcy, która jest objęta ochroną prawną. Należy pamiętać, że test został prawdopodobnie zakupiony lub stworzony przez pracodawcę. Z tego tytułu pracodawca posiada określone prawa wobec tego testu (własność, licencja, prawa autorskie), które chronią pracodawcę.

Podsumowując kwestę testów w kontekście przepisów RODO:

  • Testy powinny badać wyłącznie to, co jest niezbędne do wykonywania pracy na stanowisku objętym procesem rekrutacyjnym.
  • Do wykonania testów zwykłych nie ma potrzeby uzyskania wyraźnej zgody. Przystąpienie kandydata do testu jest jego zgodą dorozumianą.
  • Do wykonania testów psychometrycznych rekomendujemy uzyskanie wyraźnej zgody kandydata.
  • Wyniki testów psychometrycznych nie powinny być jedynym czynnikiem branym pod uwagę podejmując decyzje rekrutacyjną względem kandydata.
  • W przypadku testów psychometrycznych należy zwrócić szczególną uwagę, by nie badać stanu zdrowia kandydata, o ile nie jest to wprost wymagane przepisami prawa.
  • Wyniki innych testów (niepsychometrycznych) mogą stanowić samoistną przesłankę do podjęcia decyzji rekrutacyjnej względem kandydata.
  • Przeprowadzanie testów, których wyniki ocenia człowiek i na podstawie tych wyników człowiek podejmuje decyzje względem kandydata, nie jest profilowaniem.
  • Kandydat nie ma prawa udostępniać wyników testów lub treści testu innym osobom, o ile nie uzyskał na to wyraźnej zgody pracodawcy, który test przeprowadzał.

Pytania dodatkowe

Czy przetwarzanie danych kandydatów w systemie ATS jest profilowaniem?

Spotkałem się z pytaniem o to, jest profilowaniem gromadzenie danych w systemie rekrutacyjnym pracodawcy.

Nie mam wątpliwości, że w takich systemach ATS jak Elementnie ma mowy o profilowaniu kwalifikowanym (które wymaga osobnej zgody kandydata). Czy nie dochodzi jednak do profilowania zwykłego?

W mojej ocenie wszystko zależy od interpretacji słowa “analiza”, które znajduje się w definicji profilowania wskazanej powyżej. Jeśli przyjmiemy, że analiza to także zapisywanie i wyświetlanie informacji, to jak najbardziej dochodzi do profilowania zwykłego. Jeśli jednak analiza to wyciąganie jakichkolwiek wniosków z zapisanych danych, to w mojej ocenie nie dochodzi nawet do profilowania zwykłego.

Czy omawiane powyżej zasady RODO obowiązują również w przypadku kandydatów „zatrudnianych” na B2B?

W przypadku kandydatów, z którymi planowane jest podjęcie współpracy na zasadach działalności gospodarczej, przepisy kodeksu pracy nie obowiązują. Działa wciąż jednak zasada minimalizacji danych, którą narzucają przepisy RODO.

W związku z powyższym rekomendujemy, aby także w przypadku kandydatów zatrudnianych na zasadach B2B, zbierać tylko takie dane, jakie są niezbędne do celów rekrutacyjnych i aby pozyskiwać od kandydatów zgody na przetwarzanie tych danych.

Zwracamy uwagę, że wciąż brakuje orzeczeń sądowych rozstrzygających wiele wątpliwych kwestii związanych z obowiązywaniem przepisów RODO. Istnieje zatem niepewność prawna, wobec której zalecamy ostrożne postępowanie. Takim ostrożnym postępowaniem jest stosowanie podobnych reguł bez względu na to, jaką formę prawną zastosujemy do podjęcia współpracy z kandydatem.