Wynagrodzenia w Polsce rosną zbyt szybko? Wywiad z dr. Kazimierzem Sedlakiem
“Patrząc tylko z ekonomicznego punktu widzenia: płace realne powinny rosnąć wolniej niż PKB i inflacja, bo głównie wtedy społeczeństwo będzie stawać się bogatsze. Zbyt często władze o tym zapominają” – mówi dr Kazimierz Sedlak, twórca najstarszej polskiej firmy HR – Sedlak & Sedlak, wydawca pierwszego polskiego raportu płacowego, twórca pięciu portali internetowych oraz autor przeszło 100 publikacji. Z ekspertem rozmawiamy m.in. o trendach w wynagradzaniu pracowników, bezrobociu, unijnych regulacjach i najlepszych praktykach.
***
Prognozy dotyczące rynku pracy w Polsce wskazują, że w tym roku możemy spodziewać się znacznej rotacji pracowników. Wiele firm planuje nowe zatrudnienia, ale wiele zakłada także zwolnienia. Jak taka dynamika, połączona z niepewnością na rynku, wpływa na stawki wynagrodzeń?
Dr Kazimierz Sedlak: Dynamika zmian wynagrodzeń jest ściśle powiązana z sytuacją gospodarczą danego kraju, a szczególnie z tym, co się dzieje na rynku pracy. W latach dużego zapotrzebowania na pracowników wynagrodzenia rosną szybciej i odwrotnie. Początek 2024 roku to duży wzrost płacy minimalnej i okres podwyżek w sferze budżetowej. Efektem jest prawie 10% wzrost płac realnych w lutym. Sytuacja taka budzi niepokój, gdyż w przypadku kiedy płace rosną szybciej niż wydajność pracy, zwykle rośnie również inflacja. Zapominamy bowiem, że wzrost dobrobytu nie jest prostym efektem podnoszenia wynagrodzeń. Ignorowanie tego faktu sprawia, że zamiast przyspieszenia gospodarczego pojawia się stagnacja i inflacja.
Wzrost bogactwa społeczeństwa wynika ze wzrostu produktywności i wzrostu wydajności pracy, a w Polsce mamy z tym problem. Jest to również powodem upadku wielu firm. Likwidacje firm czy ograniczanie zatrudnienia to nie efekt „widzimisię” pracodawców, lecz problemów z wygenerowaniem przychodów większych niż koszty utrzymania firmy, a koszty wynagrodzeń często stanowią więcej niż 50-60 proc. ogólnych kosztów firmy.
Dane Eurostatu wskazują, że Polska nadal pozostaje państwem o jednym z najniższych wskaźników bezrobocia w Unii Europejskiej (drugie miejsce w UE, po Malcie). Czy w tym roku również spodziewa się Pan tak dobrych wyników?
Jeżeli nie dojdzie do nagłych zmian sytuacji gospodarczej, to nie powinniśmy mieć problemów ze stopą bezrobocia. Warto jednak działania biznesowe planować z rozwagą i założyć taką możliwość, tym bardziej że coraz więcej firm deklaruje zwolnienia grupowe.
Przyjmując taki pesymistyczny wariant można zakładać nieznaczny wzrost bezrobocia. Biorąc jednak pod uwagę ambitne plany rządu, warto podążać optymistyczną ścieżką prognoz i założyć, że bezrobocie będzie utrzymywać się na podobnym poziomie. Mimo że przyszłość jest nieprzewidywalna warto być optymistą, bo im podobno żyje się łatwiej.
Czy inflacja nadal będzie obniżać realną wartość naszych wynagrodzeń? W jaki sposób pracodawcy powinni reagować na presję inflacyjną?
Inflacja to jeden z największych problemów gospodarki, bo pracodawcy pod wpływem rynku podnoszą wynagrodzenia i nie zawsze zwracają uwagę na wskaźniki efektywności, co może skończyć się upadkiem firmy. Inflacja jest niezależna od codziennych działań pojedynczych przedsiębiorców, ale podnoszenie płac w reakcji na nią nie jest najlepszym rozwiązaniem problemu, a można wręcz powiedzieć, że jest najgorszym. Wzrost płac w firmie powinien być powiązany głównie z jej sytuacją finansową, bo aby podnosić płace firma musi mieć na to środki.
W związku z tym tak ważne staje się monitorowanie efektywności. Presja inflacyjna powinna mobilizować pracodawców do obniżania kosztów czy wzrostu produktywności, bo tylko w ten sposób można zapewnić firmie dobrą kondycję finansową, co oznacza również, że firma będzie miała środki na ewentualne podwyżki.
Czy spoglądając z lotu ptaka na rynek pracy, wzrost płac zasadniczo nadąża za inflacją?
Przez ostatnie kilka lat płace realne rosły znacznie szybciej niż inflacja. Zdaniem wielu ekonomistów to właśnie ten niekontrolowany wzrost płac, połączony z dużymi transferami społecznymi, był przyczyną wzrostu inflacji. A jak już wiemy inflacja sprawiła, że przez pewien czas siła nabywcza naszych wynagrodzeń nie rosła, lecz malała, co oznacza, że wbrew obietnicom polityków stawaliśmy się biedniejsi. Patrząc tylko z ekonomicznego punktu widzenia: płace realne powinny rosnąć wolniej niż PKB i inflacja, bo głównie wtedy społeczeństwo będzie stawać się bogatsze. Zbyt często władze o tym zapominają. Sam wzrost płac prowadzi jedynie do wzrostu kosztów pracy, a kluczem do sukcesu jest wzrost produktywności i wydajności pracy. Te można osiągnąć jedynie dzięki innowacyjności i rozwojowi technologicznemu. W pozostałych przypadkach zbyt szybki wzrost płac wcześniej czy później doprowadzi do inflacji i problemów gospodarczych.
Jakie są Pana zdaniem najlepsze praktyki, które powinna stosować każda firma w wynagradzaniu pracowników?
Jednym z naszych typowych, a zarazem największych błędów jest zapominanie, że wynagrodzenia to cyfry i decyzje ich dotyczące powinniśmy również podejmować w oparciu o analizy liczbowe. W relacjach z ludźmi mamy naturalną tendencję do kierowania się intuicją, wydawania opinii opartych na szybkim osądzie sytuacji. W przypadku decyzji płacowych jest to problem, bo w ten sposób popełniamy dużo błędów poznawczych, a system wynagrodzeń odbierany jest przez pracowników jako niesprawiedliwy i krzywdzący.
Jeżeli więc chcemy wdrażać dobre praktyki, to najważniejszą z nich powinna być sprawiedliwość proceduralna, czyli tworzenie rozwiązań opartych na algorytmach pozwalających pracownikom na bezpośrednie uchwycenie zależności między ich wynikami a otrzymywaną płacą. Kolejna ważna rzecz to zdanie sobie sprawy, że nie jesteśmy jednakowi czy tacy sami. Każdy z nas jest swego rodzaju indywidualnością i to sprawia, że powinien być również w oparciu o wyniki indywidualne wynagradzany, szczególnie dotyczy to osób o ponadprzeciętnej wydajności. Niestety, nasze systemy płac są przestarzałe i opierają się głównie na płacy zasadniczej, która tego nie uwzględnia. Warto więc inwestować w systemy płacy zmiennej opartej na obiektywnym pomiarze efektywności poszczególnych pracowników i najlepszych wynagradzać w zależności od tego, jakie korzyści przynoszą firmie, a nie od tego jakie zajmują stanowisko.
Czy Pana zdaniem rynek pracy w Polsce jest przygotowany na implementację dyrektywy unijnej o jawności wynagrodzeń? Co w Pana ocenie będzie stanowiło największe wyzwanie?
To zależy od tego, jak będziemy interpretować zapisy dyrektywy. Jeżeli potraktujemy je dosłownie, będzie to oznaczać, że faktycznie chcemy zwiększyć „przejrzystość systemów płac” czyli na bieżąco informować pracowników o składowych wynagrodzenia, zasadach przyznawania premii czy prowizji, kryteriach awansu. Równie ważne będzie stworzenia w firmie „struktur wynagrodzeń” oraz wyodrębnienie „kategorii pracowników”, a są to rozwiązania, które powinny być wdrożone w firmach już na początku 2026 roku. Czeka nas więc ogrom pracy, a chyba największym wyzwaniem będzie przestawienie naszego sposobu myślenia o wynagradzaniu. Z prawie pełnej poufności będziemy musieli przejść do pełnej otwartości standardów wynagradzania i tu zapewne napotkamy duże opory pracodawców. Mimo, że polski Kodeks pracy od wielu lat zakazuje jakichkolwiek form dyskryminacji, to nie przejmujemy się tym zbytnio.
Być może dość rygorystyczne „mechanizmy egzekwowania” prawa zawarte w dyrektywie przyczynią się do większej przejrzystości firmowych rozwiązań płacowych. Być może największym problemem będzie jednak przekonanie samych siebie, że tak jak w życiu prywatnym nie chcemy, aby nasi członkowie rodziny byli w jakikolwiek sposób dyskryminowani, to podobnie powinniśmy się również zachowywać w życiu zawodowym i zwracać na to uwagę eliminując uprzedzenia w myśleniu kolegów, koleżanek czy przełożonych w pracy. Przepisy mamy dobre, ale nie zawsze potrafimy się uwolnić od stronniczego traktowania innych.
Jak ocenia Pan kwestię przeciwdziałania luce płacowej w Polsce, czy Pana zdaniem zmierzamy w tej kwestii we właściwym kierunku?
Aby wiedzieć czy zmierza się w dobrym kierunku najpierw trzeba mieć ten kierunek wytyczony. W Polsce nie mamy jeszcze wdrożonych rozwiązań prawnych wynikających z dyrektywy, więc nie znamy dokładnego kierunku. Z drugiej strony można stwierdzić, że sprawy te mamy uregulowane, bo w Kodeksie pracy od dawna jest wiele zapisów zakazujących dyskryminacji (np. art. 18 czy 94). Niestety w większości ich nie przestrzegamy, a wiele osób nawet nie wie, że mamy takie przepisy. Z mojego punktu widzenia luka płacowa to głównie problem nawyków kulturowych i dziedzictwa historycznego, bo w większości krajów UE prawo chroni przed dyskryminacją. Niestety, ale w naturze ludzkiej jest coś, co sprawia, że w codziennym funkcjonowaniu o tym zapominamy. Nie dostrzegając problemu działamy w przekonaniu, że wszystko jest dobrze i w niezamierzony sposób możemy kogoś dyskryminować.
Często mam wrażenie, że zapobieganie dyskryminacji nie powinno polegać na tworzeniu kolejnych niedziałających regulacji prawnych, a na kształtowaniu poprawnych wzorów percepcji sprawiedliwości, kształtowaniu naszej świadomości płci i prawidłowych relacji międzyludzkich, szczególnie w miejscu pracy. Porównując się z wieloma innymi krajami, mam wrażenie, że normy i standardy etyki zawodowej są przez większość z nas akceptowane, że jesteśmy społeczeństwem w miarę tolerancyjnym i z wyjątkiem nielicznych polityków, nie mamy problemów z docenieniem pracy kobiet. Wyrazem tego jest stosunkowo niewielka luka płacowa w Polsce.
Jakie wskazałby Pan obecnie najważniejsze trendy w wynagradzaniu pracowników, które zyskują popularność w polskich firmach?
W moim odczuciu najważniejszą zmianą jest wzrost zainteresowania analityką w wynagradzaniu. Dynamiczny wzrost kosztów pracy sprawił, że przedsiębiorcy zaczynają w końcu przyglądać się wydatkom na wynagrodzenia. To bardzo ważne, bo jak wspominałem wcześniej, bogacenie się społeczeństwa w większym stopniu zależy od naszej indywidualnej efektywności niż od dynamiki wzrostu wynagrodzeń.
Jeżeli pracodawcy zobaczą, że koszty pracy rosną wolniej niż ich zyski, to prawdopodobnie zdecydowanie chętniej podzielą się korzyściami z pracownikami. Podobnie jest z pracownikami: jeżeli zobaczą, że za wydajną pracę mogą otrzymać więcej, to prawdopodobnie będą efektywniejsi. Wiedzę na ten temat może zapewnić jedynie analityka, czyli stałe monitorowanie zależności pomiędzy nakładami na różne składniki wynagrodzenia a uzyskiwanymi efektami pracy. Ważne, aby wiedza na ten temat była na co dzień dostępna w firmie i by pracownicy mieli poczucie, że mają wpływ na końcowe wyniki.
[…] personalizacji. Dr Kazimierz Sedlak podkreśla, że tradycyjne systemy wynagradzania bazują przede wszystkim na wynagrodzeniu zasadniczym, które […]