Zarządzanie talentami w czasach kryzysu: Jak łączyć restrukturyzację z budowaniem lojalności pracowników?
W ostatnich latach zauważamy wzrost liczby procesów restrukturyzacyjnych w organizacjach z różnych sektorów gospodarki w odpowiedzi na dynamiczną zmienność wyzwań stawianych przed biznesem przez rzeczywistość. Kluczowymi składnikami tego zjawiska jest rozwój technologiczny prowadzący do coraz bardziej zaawansowanej automatyzacji oraz trudności finansowe stanowiące już niepodważalny fakt zarówno na rynku ogólnym jak i sektora przemysłowego i usługowego.
Pierwsze oznaki kryzysu pojawiły się już w 2020 roku, odkąd świat zmagał się z pandemią; natomiast kolejne napięcia rynku pojawiają się w 2022 roku. Inwazja Rosji na Ukrainę wstrząsnęła sektorem energetycznym i nastąpił czarny poniedziałek 5 sierpnia 2024 roku – największy kryzys giełdowy od 1987 roku – z gwałtownymi spadkami cen akcji na rynkach światowych. Nie sposób też pominąć krytycznej sytuacji klimatycznej: zmianom klimatu towarzyszy bezpośrednio zmiana naszego trybu życia oraz popyt na różnorodne usługi i produkty – cieplejsze zimowe sezony przekładają się na mniejsze zainteresowanie odzieżą zimową. Nie ma w tym nic dziwnego, że przedsiębiorstwa coraz częściej zgłaszają konieczność zwolnień pracowników.
Negatywne skutki zwolnień
Skutki procesów restrukturyzacyjnych należy rozważać z dwóch perspektyw: pracowników zwalnianych oraz tych pozostających w firmie po restrukturyzacji. Osoby pozostające w firmie mogą doświadczyć tzw. efektu ocalałych, który polega na poczuciu winy wynikającym z faktu zachowania pracy w momencie, kiedy innym została ona odebrana. Dodatkowo wzmożony stres związany z przyszłością może prowadzić do utraty zaufania do firmy, co odbija się negatywnie na zaangażowaniu i efektywności pracowników. Niedostateczna komunikacja wewnętrzna może dodatkowo spotęgować uczucia nieuzasadnionego zagrożenia.
Z kolei na pracowników dotkniętych redukcją etatu należy spojrzeć z empatią. W 1967 roku tandem psychiatrów opracował tzw. skalę stresów Holmes’a i Rahe’a, która służy do oceny stopnia stresów wynikających z określonych wydarzeń. Udowodniono, że stres m.in. może prowadzić do chorób serca i naczyń krwionośnych oraz spadku odporności czy problemów ze zdrowiem psychicznym (bezsenność, czy zaburzenia lękowe i depresja). W efekcie utrata zatrudnienia została sklasyfikowana jako wydarzenie o dużym negatywnym wpływie na zdrowie i została umieszczona obok takich przypadków jak poważna choroba lub wypadek z obrażeniem ciała.
Zaufanie i komunikacja
Relacje oparte na zaufaniu i otwartej komunikacji są kluczowe w każdym związku międzyludzkim. Istnieje wiele różnych interpretacji pojęcia zaufania. Jedną z najpopularniejszych jest definicja autorstwa Mayer’a Davis’a i Schoomana. Określa ona zaufanie jako chęć jednej ze stron, aby być podatnym na działania drugiej strony w oczekiwaniu, że wykona ona działanie ważne dla strony, która jej zaufała i będzie działać w sposób dla niej korzystny.
Dlatego kluczową rolę odgrywa odpowiednia komunikacja wewnętrza – klarowna i szczera komunikacja pozwala pracownikom zrozumieć motywacje oraz skutki restrukturyzacji dla organizacji i ogranicza spekulacje. Otwarta komunikacja zmniejsza ryzyko utraty zaufania i poczucia bezpieczeństwa ze strony personelu – co jest jedną z podstawowych potrzeb pracowników. Komunikacja oparta na wspólnych wartościach jest kluczowa dla utrzymania motywacji pracowników do współpracy nawet w trudnych czasach zmian.
Zarządzanie talentami po redukcjach
Zarządzanie pracownikami po redukcji personelu to kolejne istotne wyzwania stojące przed organizacją. Istnieje wiele metod pozwalających na skuteczne identyfikowanie i klasyfikowanie talentów. Jedną z nich jest klasyfikacja pracowników na siatce 9 pól – oceniając ich potencjał i możliwości wzrostu. Dzięki niej firma jest w stanie określić jakie talenty posiada oraz gdzie są one rozmieszczone w strukturach firmy. To działanie z jednej strony pozwala dopasować płace, benefity i nagrody do rzeczywistego wkładu, jaki pracownicy wnoszą do organizacji. Z drugiej strony jest to narzędzie, które może wspierać rozwój.
Podsumowanie
Kryzysy, konflikty zbrojne, zmiany klimatyczne jak i nieumiejętność dostosowania modelu operacyjnego organizacji do postępu technologicznego, sprawiają, że coraz więcej firm restrukturyzuje swoje przedsiębiorstwa. Jest to także ważna umiejętność, aby dokonać znaczących zmian i dalej pozostać na rynku. W końcu część pracowników odchodzi z organizacji, ale reszta w niej pozostaje. Dlatego tak ważne jest, aby negatywne skutki zmian były jak najkrócej obecne w organizacji i aby jak najszybciej przejść z okresu bolesnych zmian do modelu bieżącej pracy, gdzie organizacja ponownie może komunikować sukcesy i plany na kolejne lata.
Łukasz Letki
Partner, Finanse i Transformacja, Beyond Edge
Udziela wsparcia w tworzeniu strategii, przeprowadzaniu transformacji, optymalizacji procesów, zarządzaniu projektami biznesowymi i IT, a także w budowaniu efektywnych zespołów. Analizuje modele biznesowe oraz możliwości wzrostu, aby pomóc w rozwoju firmy, pozyskaniu kapitału inwestycyjnego oraz stworzeniu lepszej organizacji.
Adrian Kowalczyk
Partner, ESG, Beyond Edge
Wspiera organizacje w budowaniu efektywnych zespołów HR oraz wdrażaniu praktyk ESG. Skupia się na kształtowaniu kultury organizacyjnej i jej wpływie na pracowników, rozwój firmy oraz środowisko. Bliskie są mu zagadnienia ESG, które łączą wiedzę z różnych obszarów i odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu przyszłości biznesu.
[…] Zarządzanie talentami w czasach kryzysu: Jak łączyć restrukturyzację z budowaniem lojalności p… […]