Zmiany w prawie pracy: co czeka nas w 2024 roku?
W 2024 roku czekają nas istotne zmiany w prawie pracy. Głównymi wyzwaniami dla przedsiębiorców będą podwyżki płacy minimalnej, zmiany w kodeksie prawa cywilnego oraz wdrażanie dyrektywy CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive). Podejmowanie świadomych decyzji w zakresie zatrudnienia, dostosowywanie się do nowych przepisów oraz dbałość o zgodność z wymogami prawnymi stają się kluczowymi elementami skutecznego zarządzania personelem. Przyjrzyjmy się zatem, jakie konkretne zmiany w prawie pracy i wyzwania czekają przedsiębiorstwa w Polsce w nadchodzącym roku.
Dwuetapowy wzrost minimalnego wynagrodzenia
Płaca minimalna w Polsce była podnoszona wielokrotnie od 2014 r. Proces ten wynika z wielu czynników ekonomicznych, społecznych i politycznych. Jak możemy zobaczyć na wykresach zamieszczonych poniżej – wzrost w latach 2023 i 2024 wyraźnie się wyróżnia, co jest spowodowane dwuetapowym wzrostem płacy w ciągu roku. Rząd informuje, w 2024 r. minimalne wynagrodzenie wzrośnie o 600 zł, a przy umowach zlecenie o prawie 5 zł.
„Rada Ministrów przyjęła rozporządzenie w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę
w 2024 roku. Od 1 stycznia 2024 r. minimalne wynagrodzenie ma wynosić 4242 zł, a minimalna stawka godzinowa 27,70 zł, a od 1 lipca 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę ma wynieść 4300 zł, a minimalna stawka godzinowa 28,10 zł.„
Jak radzić sobie z wyższymi kosztami utrzymania pracownika?
Podniesienie stawki minimalnej dla wielu będzie najważniejszą zmianą w prawie pracy. Z perspektywy osób prowadzących działalność, oznacza to nie tylko wzrost pensji dla pracownika, lecz również znaczący wzrost całkowitego kosztu pracodawcy. Przy umowie na pełny etat, może on wzrosnąć nawet o 700 zł. W obliczu takiej sytuacji przedsiębiorcy mają do wyboru dwie główne strategie: redukcję kosztów prowadzenia działalności lub podniesienie cen oferowanych usług lub produktów. Jednak oba te podejścia niosą ze sobą pewne ryzyko.
Podniesienie cen może skutkować utratą klientów, którzy zdecydują się na konkurencyjne, tańsze oferty. Aby utrzymać atrakcyjność cenową, przedsiębiorcy mogą zastosować drugą z tych strategii, czyli obniżenie kosztów prowadzenia działalności. Zastosowanie innowacyjnych rozwiązań, np. wykorzystujących sztuczną inteligencję, może znacząco usprawnić procesy biznesowe, czy zautomatyzować rutynowe zadania. To wszystko przyczyni się do zwiększenia efektywności pracy, a tym samym zminimalizuje dodatkowe koszty związane z podwyżką płac. W kontekście wykorzystania sztucznej inteligencji warto rozważyć inwestycję w szkolenia pracowników. Mogą być one dofinansowane z zewnętrznych źródeł, co eliminuje konieczność wydatków z własnych funduszy.
Wyższy komfort dla pracownika
Kolejną zmianą, która nastąpi w tym roku, a dokładnie 17 maja, jest dostosowanie stanowiska pracy do nowych wymogów BHP. Zgodnie z tymi przepisami, pracownik, korzystający z laptopa przez co najmniej połowę swojego czasu pracy, musi mieć zapewniony monitor lub podstawkę pod laptopa, która umożliwi ułożenie go tak, aby górna krawędź laptopa znajdowała się na poziomie oczu pracownika.
Wprowadzane przepisy poszerzają również zakres obowiązków pracodawcy dotyczących wzroku pracownika. Zgodnie z nimi, pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi okulary korygujące wzrok, zgodnie z zaleceniami lekarza. Nowe przepisy pozwalają także pracownikowi ubiegać się o dofinansowanie do szkieł kontaktowych, co stanowi rozszerzenie możliwości wsparcia finansowego. Zarówno obecne, jak i nowe przepisy wskazują na konieczność zapewnienia okularów lub szkieł kontaktowych. Pod warunkiem, że pracownik spędza przy monitorze co najmniej połowę wymiaru czasu pracy. Dodatkowo potrzeba korzystania z okularów korekcyjnych lub soczewek musi wynikać z profilaktycznych lub okresowych badań lekarskich.
Zmiany w prawie pracy a praca zdalna
Chociaż wprowadzone zmiany w rozporządzeniu dotyczą nie tylko wyposażenia zakładów pracy, ale także stanowisk pracy pracowników, pracujących zdalnie, to przepisy nie precyzują bezpośrednio, czy pracodawca jest zobowiązany dostarczyć pracownikowi zdalnemu stacjonarny monitor ekranowy. Niemniej jednak, ma on obowiązek poinformować pracownika o nowych wymaganiach dotyczących stanowiska pracy i poprosić go o podpisanie oświadczenia, że miejsce jego pracy zdalnej spełnia określone wymagania BHP, zwłaszcza jeśli pracownik korzysta ze swojego prywatnego sprzętu.
Ochrona pracowników przed wypowiedzeniem
Ostatnie zmiany w kodeksie prawa cywilnego wprowadziły istotne zapisy, mające na celu wzmocnienie ochrony pracownika. Jedną z nich jest zasada, zgodnie z którą na wniosek pracownika sąd może nałożyć na pracodawcę obowiązek przywrócenia go do pracy. Dotyczy to osoby, która została zwolniona, a sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę było bezskuteczne lub orzekł o przywróceniu pracownika do pracy.
W praktyce oznacza to, że w przypadku, gdy pracownik odwoła się od decyzji o zwolnieniu do sądu pracy i uzyska korzystny wyrok, sąd będzie zobowiązany nakazać pracodawcy przywrócenie pracownika do pracy do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Pracodawca po nieprawomocnym werdykcie sądowym nie będzie miał możliwości uniknięcia przywrócenia pracownika.
Warto zaznaczyć, że nowe przepisy dotyczą wszystkich pracowników, nie tylko tych szczególnie chronionych. Ta zmiana ma znaczące implikacje praktyczne i może generować wyzwania dla pracodawców. Procesy sądowe w Polsce, szczególnie te skomplikowane, mają tendencję do przedłużania się na wiele lat. W trakcie tego czasu w firmie mogą nastąpić zmiany organizacyjne, a umiejętności pracownika mogą ulec zdezaktualizowaniu. W związku z tym pracodawcy muszą teraz staranniej rozważyć decyzje dotyczące zwolnień. Wzmożona ostrożność i skrupulatne planowanie decyzji kadrowych stają się kluczowymi elementami skutecznego zarządzania personelem w nowym kontekście prawnym.
Pracownicy szczególnie chronieni
Kolejna istotna zmiana wprowadzona do kodeksu postępowania cywilnego dotyczy pracowników szczególnie chronionych. Pracownikami szczególnie chronionymi są osoby w wieku przedemerytalnym, działacze związkowi, kobiety w ciąży, pracownicy na zwolnieniu lekarskim, pracownicy na urlopie wypoczynkowym lub urlopie macierzyńskim.
W sytuacji, gdy pracodawca zwalnia pracownika chronionego, a ten składa pozew o uznanie rozwiązania umowy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd będzie zobowiązany nałożyć na pracodawcę obowiązek kontynuowania zatrudnienia tego pracownika na każdym etapie postępowania.
Głównym celem wspomnianych zmian w prawie pracy było przeciwdziałanie sytuacjom, w których pracownik, często pełniący rolę aktywnego obrońcy swoich praw, był zwalniany bezpodstawnie. Jedynie po to, aby uniknąć jego obecności w zakładzie pracy. Dzięki nowym przepisom, osoby te nie będą pozbawione źródła dochodu przez długi okres trwania procesu. Jest to zmiana o ogromnych konsekwencjach, ponieważ pracownik, ubiegający się o tzw. zabezpieczenie, nie musi udowadniać swoich roszczeń. To oznacza, że pracodawcy muszą być gotowi na możliwość przywrócenia zwolnionego pracownika do pracy nawet bez wcześniejszego orzeczenia sądowego.
Dyrektywa CSRD, czyli raportowanie zorientowane na ludzi
Rok 2024 przynosi istotne zmiany dla firm. Muszą one dostosować się do nowych wymogów dotyczących raportowania niefinansowego, czyli raportowania wpływu na środowisko, aspektów społecznych i ładu korporacyjnego. Firmy mają przed sobą wybór: czy traktować obowiązek raportowania jedynie jako spełnienie wymogów, czy podejść do tego bardziej strategicznie. Może być to dobra okazja do uporządkowania procesów wewnętrznych i optymalizacji działań.
CSRD ma zastąpić dotychczasowe przepisy NFRD (Non-Financial Reporting Directive). Celem dyrektywy jest zapewnienie przejrzystości i jednolitej jakości raportowania informacji ESG przez przedsiębiorstwa notowane na giełdach europejskich oraz inne duże podmioty.
Przedsiębiorstwa, analizujące wpływ na czynniki społeczne i prawa człowieka, muszą uwzględniać szereg standardów raportowania. Obejmują one równouprawnienie płci, równość wynagrodzeń, szkolenia i rozwój umiejętności, zatrudnienie i integrację osób z niepełnosprawnościami, środki przeciwdziałania przemocy i nękaniu w miejscu pracy, a także różnorodność. Ponadto, zakres raportowania obejmuje warunki pracy, poszanowanie praw człowieka zgodnie z międzynarodowymi konwencjami i deklaracjami, a także kwestie związane z bezpieczeństwem i higieną pracy.
Wprowadzenie tych standardów ma na celu nie tylko spełnienie wymogów regulacyjnych. Skłania również przedsiębiorstwa do podejścia strategicznego, integrującego aspekty społeczne i środowiskowe w działania. To szansa na tworzenie bardziej zrównoważonych i etycznych praktyk biznesowych.
Taktyki na dłuższy wypoczynek w 2024 r.
Na sam koniec przyjrzymy się dniom wolnym w 2024 roku. Zgodnie z obowiązującymi przepisami w 2024 roku będzie trzynaście dni wolnych od pracy. Przypadną one w następujących terminach:
- 1 stycznia 2024 – Nowy Rok,
- 6 stycznia 2024 – Święto Trzech Króli,
- 31 marca 2024 – pierwszy dzień Wielkiej Nocy,
- 1 kwietnia 2024 – drugi dzień Wielkiej Nocy,
- 1 maja – Święto Państwowe,
- 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja,
- 19 maja 2024 – Zielone Świątki,
- 30 maja 2024 – Boże Ciało,
- 15 sierpnia 2024 – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
- 1 listopada 2024 – Wszystkich Świętych,
- 11 listopada 2024 – Narodowe Święto Niepodległości.
- 25 grudnia 2024 – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
- 26 grudnia 2024 – drugi dzień Bożego Narodzenia.
Coraz popularniejsze staje się przyjmowanie strategii na wydłużenie sobie czasu wolnego od pracy. W jakie dni brać urlop, aby np. z 3 dni zrobić 7 dni wolnych? W 2024 będziemy mieli wiele takich okazji. Poniżej jeden z wielu filmików z platformy TikTok, które możemy znaleźć w sieci.
Jednak, co na to prawo? Czy pracodawca może pozwolić pracownikowi na branie tylko krótkich urlopów, bez udzielania mu 14-dniowego nieprzerwanego urlopu w ciągu roku?
Brak 14-dniowego urlopu może grozić grzywną?
Zgodnie z informacjami udostępnionymi przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP), pracownik ma prawo składać wnioski o podzielenie urlopu wypoczynkowego na części. Niemniej jednak, co najmniej jedna z tych części nie powinna być krótsza niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Obejmuje ona dni ustawowo wolne od pracy, niedziele oraz inne dni wolne od pracy.
Obowiązek udzielenia co najmniej 14 dni nieprzerwanego urlopu dotyczy zarówno wypoczynku zaplanowanego, jak i tego przyznanego na wniosek pracownika. Kiedy urlop zostanie podzielony na krótsze części z powodu np. choroby pracownika, wymóg ten nie ma zastosowania. W praktyce zdarza się, że pracownicy sami składają wnioski o krótsze urlopy. W takich przypadkach pracodawca nie ma podstaw, aby narzucać pracownikom korzystanie z dłuższego wypoczynku. Co najwyżej może to zasugerować, zwłaszcza biorąc pod uwagę, że według niektórych psychologów pełną regenerację sił pracownika zapewnia dopiero trzytygodniowa przerwa od pracy.
Warto jednak podkreślić, że brak udzielenia pracownikowi urlopu w ogóle lub bezpodstawne obniżenie jego wymiaru stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Natomiast udzielanie urlopu w krótkich częściach na wniosek pracownika nie jest sankcjonowane grzywną, o ile nie narusza to ogólnych zasad związanych z prawami pracownika.
Rok 2024 wyzwaniem dla pracodawców i pracowników
Wiele wskazuje, że czeka nas ciężki rok dla pracodawców, a przy tym także dla pracowników. Wraz z nowymi regulacjami i rosnącymi wymogami, pracodawcy z pewnością będą oczekiwali od pracowników większej elastyczności i dostosowania do nowej rzeczywistości biznesowej.
Autor: Renata Misiura
